论文部分内容阅读
选人与用人是人力资源管理的核心。我们把不同的人与不同事适当地结合起来，其目的就是要充分发挥人力资源最大潜能，使得人尽其才、才尽其用，达到人与事的最佳结合。选人与用人的得失，不仅关系到一个企业的成败，甚至会影响到一个组织、一个国家的兴衰。
一、识人是正确选人与用人的前提。人是万物之中最复杂、最擅长掩饰自己的物种，是万物之灵。人与人交往之时，往往都会加之掩饰，露其长、掩其短。如何识人，将考验选人用人者的智慧。一是要听其言，即以听其说的话来知人识人。语言是人们用来表情达意、交流思想的工具。在社会生活中每个人都要借助语言表达自己的思想情感，政治家借此说服群众，外交家借此战胜对手，律师借此争讼公堂……以听其言来识人有其古远的渊源。庄子曰：“率然问焉而观其知”；诸葛亮说：“穷之以辞辩而观其复”，意思都是说对他详细察问，听其言，穷究其辞，可以了解他的常识和应变能力、分析能力、决策能力，可以观察他的品行、情趣、好恶。但仅仅听其言来判断一个人的品行、学识、能力，显然有失偏颇。历史上也有过教训。诸葛亮以言用马谡痛失街亭就是其中一例，现实生活中也不乏许多信誓旦旦、以言掩人耳目者。故识人者要“火眼金睛”。二是观其行，即以观察其行为表现来知人识人。孔子说：“视其可以，观其可由，察其可安，人焉疲哉。”他把观其行分为“视、观、察”三个层次，而且一层比一层深。他认为对一个人的观察，仅了解他的行为和动机还是不够的，还需“察其所安”。意思是说这个人在动机和行为之后，最终是以什么为乐。譬如，做慈善事业就有两种不同用心的人：一种是并非出于慈善的本心，只是为了沽名钓誉的人；一种是真正乐于行善，以善为乐的人。只有这样深层观察，什么事相隐匿也隐匿不了，假雷锋怎么也成不了真雷锋。观其行，不能忽视对他的“败绩”的了解，尤其要了解他“败绩”决策的背景，不能以一事之成败论英雄。以宽容的心态对待特殊时期特殊条件下的“败绩”，避免所谓的政绩工程，被表面现象蒙蔽双眼。三是察其色，即观察其与人交流时的容貌神情来识人。察言观色是一种相人之术，在我国由来已久，认为一个人的性灵，往往表现在他的容貌神情之中。孟子教人以最快的办法识人，就是看他的眼睛。他说：“存于人才莫良于眸子，眸子不能掩其恶。胸中正，则眸子瞭焉。”意思是一个人的好坏，可以通过他的眼睛来观察。汉语中有许多以神情容貌来形容一个人的词语，如：秀外慧中、气宇轩昂、呆如木鸡、贼眉鼠眼等，这印证了人的内在品质和精神可以通过外貌而察知。
二、察人是正确选人与用人的关键手段。一个人是可用之才、还是平庸之辈，仅凭表象是难以作出准确判断的，必须通过适当的途径和手段加以考察。有的人夸夸其谈，却华而不实；有的人少言寡语，却才怀八斗。因此察人要有科学的方法。一是试其德，即以试探或考验的办法来试其道德品行。孔子说：“凡人心险于山川，难于知天。”正是因为人心比山川还要险恶，知人比知天还要困难的缘故，古今中外不乏采取各种试探的办法来鉴别考验人的正与邪、忠与奸、智与愚的趣话。纵观古今中外对人才的试探与考验，大多是从美女关、金钱关和名利关等方面或关键时刻进行。“疾风知劲草”，一个人在关键的时刻要经得起关键的考验。白居易诗句“王莽廉恭未簒时”意谓要以发展的眼光来观察一个人，看他地位变化后的表现，告诫人们进行忠奸之辩时要注意时势对于人品的影响，不然“一生真伪复谁知”。对升迁的人要到其“旧地”，找其“老友”了解情况，“雁过留声，人过留名”干部经异地任职后，人们便会少了些顾虑，对其真实评价便会反映出来。一般来说往“旧地”，找“老友”能历史地、全面地了解一个人方方面面的情况。当然这种方法虽有许多可取之处，但切忌滥用。二是要考其才，即以设科考试的方法来察人。近年来公开考试选拨人才的范围越来越宽，选拔人才的层次越来越高，让人才在考场上竞争，择优录用，优胜劣汰，成为选拔人才、考察人才的经常性途径，改变了过去少数人考察任命干部、选拔人才的传统做法，少数人的意见被考试和群众的意愿取代，变“伯乐选马”为“群众选马”是一个时代的进步、历史的进步。当然，设科考试察人要防止“因人设科”等暗箱操作，切实做到公开、公平、公正。三是要比其能，即以比较和竞争的办法来考察人。俗话说：“不怕不识货，就怕货比货”。天地间任何事物都是相对的，没有绝对的，人也一样，孰优孰劣只有比较才能鉴别。这种比较的过程就是竞争的过程。这种比较和竞争的察人方法有利于好中选优。人们常用“相马”和“赛马”来衡量人才静态观察与动态竞争的优劣，是很有科学道理的。“相马”是在静态中的评选，于是古人便有“千里马常有，而伯乐不常有”的忧虑和遗憾。而“赛马”是在动态中竞争，谁优谁劣，一比便见分晓，有利于人才崭露头角、脱颖而出。四是推其类，即观察其经常与怎样的人交往。人们常说：“人以类聚，物以群分”。孔子也曰：“道不同不相为谋”，而性情相投，有见识，有才能的人往往能聚集在一起。所谓的“人才团”、“人才链”就是这样形成的。相反，一些狐朋狗友因臭味相投，也很容易混在一起，形成“屎壳郎圈”。这种以此推彼、触类旁通的方法，对考察一个人是很有帮助。五是析其质，即从本质和主流来考察这个人。俗话说“金无足赤，人无完人”。至贤至圣，完美无缺的圣人，现实社会是没有的，将来也不会有。“天地无全功，圣人无全能，万物无全用”说的就是这个道理。因此，凡事要探究事物本身蕴藏的哲理和规律，要注重事物的本质而不是表象。真正善于识别人才的人，应该善于抓住人才的本质特征，而不为某些表面现象所欺骗。这样才能既不会遗弃那些有“小疵”的厚德者，也不会被那些“金玉其外，败絮其中”之辈所迷惑，做到明察秋毫。
三、用人是选人的最终目的。用人的关键是要把合适的人放在合适的岗位上，使其发挥最大潜能。但凡用人之道首要的是一个“公与廉”字，公生明、廉生威，只有做到公开、公平、公正，不因个人的好恶和私情用事，心摆在中间，对人对事的判断就会公正明达。胡锦涛同志指出：“要坚持正确的用人导向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔到各级领导岗位上来。”坚持正确的用人导向，就是要“德才兼备，以德为先”，做到“有才有德者破格使用，有德无才者培养使用，有才无德者限制使用，无才无德坚决不用”。有的人虽很有才，但却品行不端，若被重用，非但不能造福社会，反而会成为社会和国家的祸患。譬如汪精卫，从个人来讲是位风流倜傥、才华横溢的才子，但他却叛国投敌，做了日本人的走狗，成了最大的汉奸，给国家和民族造成了极大的危害。由此可见，即使是优秀的人才，如果使用不当，放错位置，还不如一般的平庸者。因此，世上不怕没有人才，只怕使用的人不能器重而又使用不当。当然，我们在选拔任用干部时，也要大力营造“鼓励探索、支持创新、宽容失误”的用人环境和氛围。
四、荐人是选人与用人的重要途径。举贤荐能不仅反映了被举荐者的能力素质，同时也体现了举荐者的高风亮节。《吕氏春秋》中有这么一个故事：有个叫南阳的地方缺一个县官，晋平公问祁黄羊：“谁可胜任？”祁黄羊说：“解狐这个人不错。”晋平公很吃惊，他问祁黄羊：“解狐不是你的仇人吗？”祁黄羊笑道：“您问的是谁能当县官，不是问谁是我的仇人呀。”解狐上任后为当地办了不少好事，受到百姓的普遍好评。过了一段时间，晋平公又问祁黄羊：“朝廷缺一个法官，你看谁能担任？”祁黄羊说：“祁午能担任。”晋平公又觉得奇怪，“祁午不是你的儿子吗？”祁黄羊说：“您是问谁能当法官，而不是问祁午是不是我的儿子。”晋平公非常满意祁黄羊的回答，于是派祁午当了法官，后来祁午果然成了一名公正执法的好法官。从这两个故事中可以看出，举荐人才一定要站在一个公正无私的立场上、从对党和国家事业高度负责的态度出发，尽可能地考虑被举者的能力、品行、爱好、专业及能否胜任这个岗位，做到“外举不避仇，内举不避亲。”同时，举贤荐能之前要做大量的调查研究，对被举者的能力水平和品行有充分的了解，做到大公无私，既不唯亲，也不避亲。祁黄羊举荐人才的故事很好地说明了这个道理，故孔子听了这个故事后，对祁黄羊也大加赞许，说他真是大公无私啊！
选人与用人除需注重上述因素外，还须重视人才的培养，充分认识人力资源的有限性和可再生性。人力资源的有限性，是因为人的生命有限，能为社会作贡献的时间只有短短几十年，故我们不仅要尊重人才，更要合理地使用人才，不能“热热闹闹引进人才，冷冷清清对待人才，无用武之地误了人才。”人力资源的可再生性，是因为人类社会还须代代繁衍，不断有新的生命孵出，故我们还要重视对人的教育和培养，确保人力资源开发使用的可持续性。
（作者单位：南昌市市政工程管理处）
一、识人是正确选人与用人的前提。人是万物之中最复杂、最擅长掩饰自己的物种，是万物之灵。人与人交往之时，往往都会加之掩饰，露其长、掩其短。如何识人，将考验选人用人者的智慧。一是要听其言，即以听其说的话来知人识人。语言是人们用来表情达意、交流思想的工具。在社会生活中每个人都要借助语言表达自己的思想情感，政治家借此说服群众，外交家借此战胜对手，律师借此争讼公堂……以听其言来识人有其古远的渊源。庄子曰：“率然问焉而观其知”；诸葛亮说：“穷之以辞辩而观其复”，意思都是说对他详细察问，听其言，穷究其辞，可以了解他的常识和应变能力、分析能力、决策能力，可以观察他的品行、情趣、好恶。但仅仅听其言来判断一个人的品行、学识、能力，显然有失偏颇。历史上也有过教训。诸葛亮以言用马谡痛失街亭就是其中一例，现实生活中也不乏许多信誓旦旦、以言掩人耳目者。故识人者要“火眼金睛”。二是观其行，即以观察其行为表现来知人识人。孔子说：“视其可以，观其可由，察其可安，人焉疲哉。”他把观其行分为“视、观、察”三个层次，而且一层比一层深。他认为对一个人的观察，仅了解他的行为和动机还是不够的，还需“察其所安”。意思是说这个人在动机和行为之后，最终是以什么为乐。譬如，做慈善事业就有两种不同用心的人：一种是并非出于慈善的本心，只是为了沽名钓誉的人；一种是真正乐于行善，以善为乐的人。只有这样深层观察，什么事相隐匿也隐匿不了，假雷锋怎么也成不了真雷锋。观其行，不能忽视对他的“败绩”的了解，尤其要了解他“败绩”决策的背景，不能以一事之成败论英雄。以宽容的心态对待特殊时期特殊条件下的“败绩”，避免所谓的政绩工程，被表面现象蒙蔽双眼。三是察其色，即观察其与人交流时的容貌神情来识人。察言观色是一种相人之术，在我国由来已久，认为一个人的性灵，往往表现在他的容貌神情之中。孟子教人以最快的办法识人，就是看他的眼睛。他说：“存于人才莫良于眸子，眸子不能掩其恶。胸中正，则眸子瞭焉。”意思是一个人的好坏，可以通过他的眼睛来观察。汉语中有许多以神情容貌来形容一个人的词语，如：秀外慧中、气宇轩昂、呆如木鸡、贼眉鼠眼等，这印证了人的内在品质和精神可以通过外貌而察知。
二、察人是正确选人与用人的关键手段。一个人是可用之才、还是平庸之辈，仅凭表象是难以作出准确判断的，必须通过适当的途径和手段加以考察。有的人夸夸其谈，却华而不实；有的人少言寡语，却才怀八斗。因此察人要有科学的方法。一是试其德，即以试探或考验的办法来试其道德品行。孔子说：“凡人心险于山川，难于知天。”正是因为人心比山川还要险恶，知人比知天还要困难的缘故，古今中外不乏采取各种试探的办法来鉴别考验人的正与邪、忠与奸、智与愚的趣话。纵观古今中外对人才的试探与考验，大多是从美女关、金钱关和名利关等方面或关键时刻进行。“疾风知劲草”，一个人在关键的时刻要经得起关键的考验。白居易诗句“王莽廉恭未簒时”意谓要以发展的眼光来观察一个人，看他地位变化后的表现，告诫人们进行忠奸之辩时要注意时势对于人品的影响，不然“一生真伪复谁知”。对升迁的人要到其“旧地”，找其“老友”了解情况，“雁过留声，人过留名”干部经异地任职后，人们便会少了些顾虑，对其真实评价便会反映出来。一般来说往“旧地”，找“老友”能历史地、全面地了解一个人方方面面的情况。当然这种方法虽有许多可取之处，但切忌滥用。二是要考其才，即以设科考试的方法来察人。近年来公开考试选拨人才的范围越来越宽，选拔人才的层次越来越高，让人才在考场上竞争，择优录用，优胜劣汰，成为选拔人才、考察人才的经常性途径，改变了过去少数人考察任命干部、选拔人才的传统做法，少数人的意见被考试和群众的意愿取代，变“伯乐选马”为“群众选马”是一个时代的进步、历史的进步。当然，设科考试察人要防止“因人设科”等暗箱操作，切实做到公开、公平、公正。三是要比其能，即以比较和竞争的办法来考察人。俗话说：“不怕不识货，就怕货比货”。天地间任何事物都是相对的，没有绝对的，人也一样，孰优孰劣只有比较才能鉴别。这种比较的过程就是竞争的过程。这种比较和竞争的察人方法有利于好中选优。人们常用“相马”和“赛马”来衡量人才静态观察与动态竞争的优劣，是很有科学道理的。“相马”是在静态中的评选，于是古人便有“千里马常有，而伯乐不常有”的忧虑和遗憾。而“赛马”是在动态中竞争，谁优谁劣，一比便见分晓，有利于人才崭露头角、脱颖而出。四是推其类，即观察其经常与怎样的人交往。人们常说：“人以类聚，物以群分”。孔子也曰：“道不同不相为谋”，而性情相投，有见识，有才能的人往往能聚集在一起。所谓的“人才团”、“人才链”就是这样形成的。相反，一些狐朋狗友因臭味相投，也很容易混在一起，形成“屎壳郎圈”。这种以此推彼、触类旁通的方法，对考察一个人是很有帮助。五是析其质，即从本质和主流来考察这个人。俗话说“金无足赤，人无完人”。至贤至圣，完美无缺的圣人，现实社会是没有的，将来也不会有。“天地无全功，圣人无全能，万物无全用”说的就是这个道理。因此，凡事要探究事物本身蕴藏的哲理和规律，要注重事物的本质而不是表象。真正善于识别人才的人，应该善于抓住人才的本质特征，而不为某些表面现象所欺骗。这样才能既不会遗弃那些有“小疵”的厚德者，也不会被那些“金玉其外，败絮其中”之辈所迷惑，做到明察秋毫。
三、用人是选人的最终目的。用人的关键是要把合适的人放在合适的岗位上，使其发挥最大潜能。但凡用人之道首要的是一个“公与廉”字，公生明、廉生威，只有做到公开、公平、公正，不因个人的好恶和私情用事，心摆在中间，对人对事的判断就会公正明达。胡锦涛同志指出：“要坚持正确的用人导向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔到各级领导岗位上来。”坚持正确的用人导向，就是要“德才兼备，以德为先”，做到“有才有德者破格使用，有德无才者培养使用，有才无德者限制使用，无才无德坚决不用”。有的人虽很有才，但却品行不端，若被重用，非但不能造福社会，反而会成为社会和国家的祸患。譬如汪精卫，从个人来讲是位风流倜傥、才华横溢的才子，但他却叛国投敌，做了日本人的走狗，成了最大的汉奸，给国家和民族造成了极大的危害。由此可见，即使是优秀的人才，如果使用不当，放错位置，还不如一般的平庸者。因此，世上不怕没有人才，只怕使用的人不能器重而又使用不当。当然，我们在选拔任用干部时，也要大力营造“鼓励探索、支持创新、宽容失误”的用人环境和氛围。
四、荐人是选人与用人的重要途径。举贤荐能不仅反映了被举荐者的能力素质，同时也体现了举荐者的高风亮节。《吕氏春秋》中有这么一个故事：有个叫南阳的地方缺一个县官，晋平公问祁黄羊：“谁可胜任？”祁黄羊说：“解狐这个人不错。”晋平公很吃惊，他问祁黄羊：“解狐不是你的仇人吗？”祁黄羊笑道：“您问的是谁能当县官，不是问谁是我的仇人呀。”解狐上任后为当地办了不少好事，受到百姓的普遍好评。过了一段时间，晋平公又问祁黄羊：“朝廷缺一个法官，你看谁能担任？”祁黄羊说：“祁午能担任。”晋平公又觉得奇怪，“祁午不是你的儿子吗？”祁黄羊说：“您是问谁能当法官，而不是问祁午是不是我的儿子。”晋平公非常满意祁黄羊的回答，于是派祁午当了法官，后来祁午果然成了一名公正执法的好法官。从这两个故事中可以看出，举荐人才一定要站在一个公正无私的立场上、从对党和国家事业高度负责的态度出发，尽可能地考虑被举者的能力、品行、爱好、专业及能否胜任这个岗位，做到“外举不避仇，内举不避亲。”同时，举贤荐能之前要做大量的调查研究，对被举者的能力水平和品行有充分的了解，做到大公无私，既不唯亲，也不避亲。祁黄羊举荐人才的故事很好地说明了这个道理，故孔子听了这个故事后，对祁黄羊也大加赞许，说他真是大公无私啊！
选人与用人除需注重上述因素外，还须重视人才的培养，充分认识人力资源的有限性和可再生性。人力资源的有限性，是因为人的生命有限，能为社会作贡献的时间只有短短几十年，故我们不仅要尊重人才，更要合理地使用人才，不能“热热闹闹引进人才，冷冷清清对待人才，无用武之地误了人才。”人力资源的可再生性，是因为人类社会还须代代繁衍，不断有新的生命孵出，故我们还要重视对人的教育和培养，确保人力资源开发使用的可持续性。
（作者单位：南昌市市政工程管理处）