论文部分内容阅读
摘要：人才是企业的第一资源，培训教育是一种投资，对人要进行终身教育，企业、部门、单位、社会要成为学习的组织，这一概念已成为普遍共识。而作为新时期的教师，笔者从专业发展的理论出发，结合我国中小学教师继续教育的实践活动，并参考国外一些校本培训的成效，分析了“校本培训”与外资企业中“员工培训”的基本理念，相互学习，取长补短，希望能继续拓展“校本培训”这一绿洲。
关键词：培训 投资 人力资源
一、 培训的涵义及其意义
1.培训的涵义
通用电器的CEO（首席执行官）杰克·韦尔奇曾说过这样一句话：“如果你想让列车时速再快10公里，只需要加一加马力；而若想使车速增加一倍，你就必须要更换铁轨了。资产重组可以一时提高公司的生产力，但若没有文化上的改变，就无法维持高生产力的发展。”
当今社会，越来越多的企业已经认识到人力资源的开发在现代企业的发展中的重要地位，并开始积极探索有效的人力资源开发培训的方式、方法，但具体操作起来有一定难度，尤其在外资企业与本土员工这样文化背景不同的客观原因下，使得企业在开展员工培训过程中，难免出现“水土不服”的现象。因此，很多管理专家正致力于此问题的探讨研究，努力寻找解决问题的方法与途径。
对于学校和教师来说，“培训”是一个再熟悉不过的词语，这似乎已经是无须再解释太多了。但事实上，不少人对于培训的理解并不完整，甚至还存在着一定的片面性。因此，我们有必要先对培训的内涵作出界定。
所谓培训（Training），是指组织有计划地安排员工通过学习和训练，提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，帮助员工胜任本职工作的人力资源管理活动。在这个概念中，需要特别强调的是：其一，培训是组织行为而非个人行为。这里所说的培训，是指学校组织的一种安排，而不是个人出自自身的原因去接受的社会机构的培训，它包括了个人的自学、反思和研究。其二，培训的目的在于促进教师胜任工作，培训既要照顾到教师不同的个人要求，也要满足学校的组织发展需要。其三，培训是训练、教育和发展的统称，主要是以知识和技术的教导为主，教师掌握后能直接运用于工作之中，使工作的绩效得到提高。
2.培训的意义
培训的意义是多方面的，并且培训的价值实现是需要一定的周期的。正如台资企业千如公司（ABC），该公司向来追求卓越，特别是在人才培训、造就销售人才方面取得了成功的经验。千如公司的技术人员和销售人员等一般要接受为期3-5个月甚至更长时间的初步培训，主要采用现场实习和课堂讲授相结合的教学方法。具体地说，千如公司决不让一名未经培训或者未经全面培训的人到技术生产或销售的第一线去，生产人员的技术达成度、销售人员的一言一行，都对公司的形象和信用影响极大，如果准备不足就仓促上阵，会使整个企业的质量信誉度全毁，或使一个很有潜力的销售人员夭折。因此，该公司用于培训的资金充足，计划严密，结构合理。培训一结束，学员就可以有足够的技能完成生产流水线上的任何工作，销售精英则可以满怀信心地同用户打交道，一切都那么自然，那么如鱼得水。
而对于学校，其实某种程度上，我们也可以称为“经营”，也有种说法是“学校本位经营”（school-based management）。既然是“经营”，就必须要有成效；要有成效，就必须有好的基底。如何实现奠定坚固基石，校本培训便是其中的一大必修课题。学校培训的目的就是造就“好”的师资，促进学校办学效益的提高，争取“双赢”。因此，在培训过程中，学校管理者要善于发现个人需求与学校需求的交集，让个人和组织均能从培训中受益。教育是为未来工作需求所预备的学习，它具有一定的前瞻性，能为教师和学校的未来发展奠定基础；发展则是规划教师整个职业生涯，着眼于开发教师的潜能，并使其健康成长发展。
二、培训的定位与主体参与
1.企业对员工的定位与员工的主体性
许多企业已将企业员工的培训向各个领域渗透，其内涵已远远超过培训本身。比如台资企业千如公司，除了对员工进行知识和技能的培训，还通过一定的形式，向培训企业文化、团队精神、劳资关系等方向发展，使企业行为进入更深层次的领域。这是一个具有重要战略意义的发展趋势和理念定位。
在此理念引导下，千如公司明确要求培训者首先要清晰了解员工培训的特点，从员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点。其次，培训有一个科学和规范的组织程序和操作程序，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务的实际，用最佳方法帮助员工获得知识和技能。最后，追求效益的最佳化和成本的合理化。
讲求企业培训的效益，检验培训质量的高低，可以通过效果评估追踪员工培训在工作岗位上的表现，特别是在产品质量或服务水平上最能反映培训效果，为此，要遵循需求调查——培训实施——效果评估的运作程序来保证培训效果。这样的理论与实际结合，付出与收获结合，是受培训者对知识的吸收和自身的成就感的升华，都带给双方“双赢”的效果，由被动变为主动。
2.校本培训与企业培训的类比
千如公司的企业员工培训，无疑是成功的代表作，它所反映的一种自我“主动服务”的精神值得我们深思。与此相对照，校本培训是从学校和教师的实际出发，如：①课题研究；②教育专业人员作教育教学和教育科研报告；③优秀教师与新教师结成师徒；④学校或各教研组组织教师互相听课、评课，开教学研讨会、经验交流会等；⑤通过校际间的交流、互往等，促进教师成长。通过以上种种培训，解决学校和教师的具体实际难题，促进学校自身的发展，提高教师的教育教学科研能力，提高教育教学质量。以上的方式都和企业对员工培训的出发点类似，这样的培训便于培训双方的沟通与交流，也有助于双方结为“共同体”，协同开展研究、培训，同样取得了“双赢”。
三、培训的绩效与绩效评价
什么是绩效？不同的人有不同的观点。伯纳丁（H.J.Bernardin）认为，“绩效”=“结果”或者“产出”；而墨
菲（K.J.Murphy）认为，“绩效”=“与组织目标直接相关的行为”。以上的两个定义，对企业来说是比较适合的界定。
企业在对人力资源方面的安排以及培训，其实都是一种风险和投资，许多企业都在资金上严格控制，而台资企业千如公司（ABC）则做了大胆尝试。他们认为人力资本的衡量并不一定要采用财务指标，并且该公司的人力资本战略和政策效用的衡量体系，被公认为较之简单地使用财务数据衡量的方法，在权威性和全面直观方面有过之而无不及。它采用的是以员工与客户满意度调研为主，结合人力资源资本系列财务指标作为参考的方法，收到了积极的效果。
但本人认为，为大多数人所接受的“绩效 = 做了什么（实际收益）+ 能做什么（预期收益）”这样的界定，在教育系统中，对于教育改革项目与人员判断，似乎更合适不过。这个概念的引入，实际上是将个人潜力、能力纳入了绩效评价的范畴。
把由培训学得的东西有效转化为工作能力提高、工作绩效改善的过程，这才是真正的培训本身的意义所在。如何体现出培训后的绩效呢？我们可采用“绩效评价”的方法。那什么叫做“绩效评价”？所谓“绩效评价”（Performance Evaluation），就是对员工的工作现状和结果进行考察、测定和评估。“绩效评价”——作为一个企业界常用的概念，它被引入教育界的时间并不长。在使用中，教师绩效评价（Teacher Performance Evaluation）常常与教师胜任能力评价（Teacher Competency Evaluation）混为一谈。事实上，教师的胜任力是指教师知道的（知识）、能做的（技能）、信仰的（价值观）具体内容，它直接影响教师的教学成绩，但它并不指这些因素的作用效果。对于学校管理者来说，分清绩效评价与胜任能力评价是非常重要的。
综合来说，培训适用于所有领域的各种行业、职业，企业愿意投资在人力资源上面是这样，学校花费大量资金在
校本培训上也是同样道理，培训后员工给自身单位带来的绩效是不可估量的。
四、培训的发展趋向
全球经济越来越趋于一体化，企业培训变成世界经济中一个重要的发展环节，它代表着也引导着所有行业向高质量标准化、规范化以及创新型发展，而培训的方式也在不断地更新、完善。
1.首先我们应该确定培训需求，确定员工或工作所需的培训类型内容。
2.设定培训目标。在确定培训需求的基础上，必须设定具体的可评估的培训目标。
3.开展培训活动。培训的职能是促进受训者学习，它通过精心的安排和多种技术来帮助受训者个人发现不足并获得某些重要能力，使他们能更好地完成本职工作。
4.评估。在受训者完成培训计划后，必须进行评估，确定培训在多大程度上达到了预定的目标。
企业培训如是，校本培训也同样如此。教师教育的改革，应从新课程实施所必需的教师专业发展的角度出发，对教师进行职前、入职与在职教育的全程规划设计，建立一个各个阶段相互衔接，既各有侧重又有内在联系的一体化的教师教育体系。
后续
学校人力资源的管理，是在风起云涌的改革浪潮中催生的一个新课题，在人事制度进行重大调整、教育实践不断深化变革的背景下，借助人力资源管理的视觉来重新审视学校的教职工管理问题，已经成为一种必须。我们可以借鉴企业的人力资源管理以及人员培训等方面经验，为“学校”这样一种特殊的教育“企业”进行策划和改善，取长补短，从而建构起基础教育课程改革、校本培训、教师专业发展与教师教育改革沟通、融合的一体化机制。
关键词：培训 投资 人力资源
一、 培训的涵义及其意义
1.培训的涵义
通用电器的CEO（首席执行官）杰克·韦尔奇曾说过这样一句话：“如果你想让列车时速再快10公里，只需要加一加马力；而若想使车速增加一倍，你就必须要更换铁轨了。资产重组可以一时提高公司的生产力，但若没有文化上的改变，就无法维持高生产力的发展。”
当今社会，越来越多的企业已经认识到人力资源的开发在现代企业的发展中的重要地位，并开始积极探索有效的人力资源开发培训的方式、方法，但具体操作起来有一定难度，尤其在外资企业与本土员工这样文化背景不同的客观原因下，使得企业在开展员工培训过程中，难免出现“水土不服”的现象。因此，很多管理专家正致力于此问题的探讨研究，努力寻找解决问题的方法与途径。
对于学校和教师来说，“培训”是一个再熟悉不过的词语，这似乎已经是无须再解释太多了。但事实上，不少人对于培训的理解并不完整，甚至还存在着一定的片面性。因此，我们有必要先对培训的内涵作出界定。
所谓培训（Training），是指组织有计划地安排员工通过学习和训练，提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，帮助员工胜任本职工作的人力资源管理活动。在这个概念中，需要特别强调的是：其一，培训是组织行为而非个人行为。这里所说的培训，是指学校组织的一种安排，而不是个人出自自身的原因去接受的社会机构的培训，它包括了个人的自学、反思和研究。其二，培训的目的在于促进教师胜任工作，培训既要照顾到教师不同的个人要求，也要满足学校的组织发展需要。其三，培训是训练、教育和发展的统称，主要是以知识和技术的教导为主，教师掌握后能直接运用于工作之中，使工作的绩效得到提高。
2.培训的意义
培训的意义是多方面的，并且培训的价值实现是需要一定的周期的。正如台资企业千如公司（ABC），该公司向来追求卓越，特别是在人才培训、造就销售人才方面取得了成功的经验。千如公司的技术人员和销售人员等一般要接受为期3-5个月甚至更长时间的初步培训，主要采用现场实习和课堂讲授相结合的教学方法。具体地说，千如公司决不让一名未经培训或者未经全面培训的人到技术生产或销售的第一线去，生产人员的技术达成度、销售人员的一言一行，都对公司的形象和信用影响极大，如果准备不足就仓促上阵，会使整个企业的质量信誉度全毁，或使一个很有潜力的销售人员夭折。因此，该公司用于培训的资金充足，计划严密，结构合理。培训一结束，学员就可以有足够的技能完成生产流水线上的任何工作，销售精英则可以满怀信心地同用户打交道，一切都那么自然，那么如鱼得水。
而对于学校，其实某种程度上，我们也可以称为“经营”，也有种说法是“学校本位经营”（school-based management）。既然是“经营”，就必须要有成效；要有成效，就必须有好的基底。如何实现奠定坚固基石，校本培训便是其中的一大必修课题。学校培训的目的就是造就“好”的师资，促进学校办学效益的提高，争取“双赢”。因此，在培训过程中，学校管理者要善于发现个人需求与学校需求的交集，让个人和组织均能从培训中受益。教育是为未来工作需求所预备的学习，它具有一定的前瞻性，能为教师和学校的未来发展奠定基础；发展则是规划教师整个职业生涯，着眼于开发教师的潜能，并使其健康成长发展。
二、培训的定位与主体参与
1.企业对员工的定位与员工的主体性
许多企业已将企业员工的培训向各个领域渗透，其内涵已远远超过培训本身。比如台资企业千如公司，除了对员工进行知识和技能的培训，还通过一定的形式，向培训企业文化、团队精神、劳资关系等方向发展，使企业行为进入更深层次的领域。这是一个具有重要战略意义的发展趋势和理念定位。
在此理念引导下，千如公司明确要求培训者首先要清晰了解员工培训的特点，从员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点。其次，培训有一个科学和规范的组织程序和操作程序，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务的实际，用最佳方法帮助员工获得知识和技能。最后，追求效益的最佳化和成本的合理化。
讲求企业培训的效益，检验培训质量的高低，可以通过效果评估追踪员工培训在工作岗位上的表现，特别是在产品质量或服务水平上最能反映培训效果，为此，要遵循需求调查——培训实施——效果评估的运作程序来保证培训效果。这样的理论与实际结合，付出与收获结合，是受培训者对知识的吸收和自身的成就感的升华，都带给双方“双赢”的效果，由被动变为主动。
2.校本培训与企业培训的类比
千如公司的企业员工培训，无疑是成功的代表作，它所反映的一种自我“主动服务”的精神值得我们深思。与此相对照，校本培训是从学校和教师的实际出发，如：①课题研究；②教育专业人员作教育教学和教育科研报告；③优秀教师与新教师结成师徒；④学校或各教研组组织教师互相听课、评课，开教学研讨会、经验交流会等；⑤通过校际间的交流、互往等，促进教师成长。通过以上种种培训，解决学校和教师的具体实际难题，促进学校自身的发展，提高教师的教育教学科研能力，提高教育教学质量。以上的方式都和企业对员工培训的出发点类似，这样的培训便于培训双方的沟通与交流，也有助于双方结为“共同体”，协同开展研究、培训，同样取得了“双赢”。
三、培训的绩效与绩效评价
什么是绩效？不同的人有不同的观点。伯纳丁（H.J.Bernardin）认为，“绩效”=“结果”或者“产出”；而墨
菲（K.J.Murphy）认为，“绩效”=“与组织目标直接相关的行为”。以上的两个定义，对企业来说是比较适合的界定。
企业在对人力资源方面的安排以及培训，其实都是一种风险和投资，许多企业都在资金上严格控制，而台资企业千如公司（ABC）则做了大胆尝试。他们认为人力资本的衡量并不一定要采用财务指标，并且该公司的人力资本战略和政策效用的衡量体系，被公认为较之简单地使用财务数据衡量的方法，在权威性和全面直观方面有过之而无不及。它采用的是以员工与客户满意度调研为主，结合人力资源资本系列财务指标作为参考的方法，收到了积极的效果。
但本人认为，为大多数人所接受的“绩效 = 做了什么（实际收益）+ 能做什么（预期收益）”这样的界定，在教育系统中，对于教育改革项目与人员判断，似乎更合适不过。这个概念的引入，实际上是将个人潜力、能力纳入了绩效评价的范畴。
把由培训学得的东西有效转化为工作能力提高、工作绩效改善的过程，这才是真正的培训本身的意义所在。如何体现出培训后的绩效呢？我们可采用“绩效评价”的方法。那什么叫做“绩效评价”？所谓“绩效评价”（Performance Evaluation），就是对员工的工作现状和结果进行考察、测定和评估。“绩效评价”——作为一个企业界常用的概念，它被引入教育界的时间并不长。在使用中，教师绩效评价（Teacher Performance Evaluation）常常与教师胜任能力评价（Teacher Competency Evaluation）混为一谈。事实上，教师的胜任力是指教师知道的（知识）、能做的（技能）、信仰的（价值观）具体内容，它直接影响教师的教学成绩，但它并不指这些因素的作用效果。对于学校管理者来说，分清绩效评价与胜任能力评价是非常重要的。
综合来说，培训适用于所有领域的各种行业、职业，企业愿意投资在人力资源上面是这样，学校花费大量资金在
校本培训上也是同样道理，培训后员工给自身单位带来的绩效是不可估量的。
四、培训的发展趋向
全球经济越来越趋于一体化，企业培训变成世界经济中一个重要的发展环节，它代表着也引导着所有行业向高质量标准化、规范化以及创新型发展，而培训的方式也在不断地更新、完善。
1.首先我们应该确定培训需求，确定员工或工作所需的培训类型内容。
2.设定培训目标。在确定培训需求的基础上，必须设定具体的可评估的培训目标。
3.开展培训活动。培训的职能是促进受训者学习，它通过精心的安排和多种技术来帮助受训者个人发现不足并获得某些重要能力，使他们能更好地完成本职工作。
4.评估。在受训者完成培训计划后，必须进行评估，确定培训在多大程度上达到了预定的目标。
企业培训如是，校本培训也同样如此。教师教育的改革，应从新课程实施所必需的教师专业发展的角度出发，对教师进行职前、入职与在职教育的全程规划设计，建立一个各个阶段相互衔接，既各有侧重又有内在联系的一体化的教师教育体系。
后续
学校人力资源的管理，是在风起云涌的改革浪潮中催生的一个新课题，在人事制度进行重大调整、教育实践不断深化变革的背景下，借助人力资源管理的视觉来重新审视学校的教职工管理问题，已经成为一种必须。我们可以借鉴企业的人力资源管理以及人员培训等方面经验，为“学校”这样一种特殊的教育“企业”进行策划和改善，取长补短，从而建构起基础教育课程改革、校本培训、教师专业发展与教师教育改革沟通、融合的一体化机制。