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摘 要：人力资源管理和工资薪酬在单位发展中的作用毋庸质疑，单位人员管理是一个单位可持续发展的重要条件，工资薪酬激励则对调动员工积极性，促进单位的高效发展起到了促进作用。工资薪酬激励的重点是在制定工资薪酬制度时，要注意公平性及合理性的问题，才能使工资薪酬真正发挥出激励员工的作用。薪酬激励在激发员工积极性上发挥了很大的作用，所以如何在社会主义市场经济下发挥薪酬激励的作用成了单位共同探讨的话题。
关键词：工资薪酬；人力资源管理；激励作用
事业单位人员管理关乎着一个单位的可持续发展，而薪酬管理的合理性，直接关系是否能够促进单位的高效发展。薪酬激励主要包括经济型薪酬激励和非经济型薪酬激励，经济型薪酬激励就是在员工基本工资的前提下还可以获得提成、年度奖金、利润分成、带薪休假等额外的奖励；非经济型奖励就是在满足员工基本需求的同时还要关注员工的实际需求，例如员工的自尊及自我实现的需要。确切的说薪酬激励制实施的好坏关系到能否很好地调动员工积极性问题，直接影响到单位的整体营运和后续发展。
一、做好人力资源管理是单位发展的核心内容
在事业单位的人力资源管理中，做好人员管理是单位可持续发展的重要条件。首先要根据单位的任务和目标来选择适合的人员，对工作人员进行合理的配置，才能发挥其最大的作用。那么如何才能选择适合的人员来进行合理的配置，是人力资源管理必须认真面对的核心问题。以下几点措施就是为了合理使用人员，使其发挥最大作用。
（一）建立公平、合理的选人用人制度
人力资源管理中，选人用人是第一关，只有建立公平、合理的选人用人机制，才能有效地选拔出适合岗位需求的优秀人才，才能为其薪酬、培训等人力资源管理工作奠定良好的基础。作为事业单位的，其发展支柱就是人才，因此，单位应根据发展需求不断引进高素质、高技术的专业技术和管理型人才，同时对社会公开招聘具有高层次的毕业生，科学引进人才，并加以培养。
（二）建立职责明确的定岗定编
近年来，国家行政部门及其主管部门明确要求其事业单位进行核编定编，以加强和优化其专业技术职务结构比例与岗位设置的管理。建立的定岗定编制度必须要求其在岗人员与其岗位要求相匹配，即在岗人员的知识、技能、经验以及特长必须与其所在岗位相适应，使在职人员发挥其在岗的最大技能和知识，同时必须充分配合上下级协调工作，使事业单位能够获得最大效益。
（三）提高在职人员的整体素质
在事业单位人力资源最大的资本就是工作人员，因此，单位应分层次、分岗位、分专业、分科系进行培训，推行在职人员规范化培训。如开办在职学习班、举办专家讲坛、技术练兵、继续教育等方式培养人才，设立专门的培训经费以用于专业人才的引進和培养。对于事业单位来说，引进和培养人才，并发挥其应有的专长和技能是事业单位最大的竞争力。
二、提高事业单位薪酬激励作用的措施
（一）优化薪酬结构
根据赫茨伯格的双因素理论我们可以看出事业单位的薪酬激励制度可以分为保健因素激励和激励因素激励，企业过多的注重员工的保健因素激励忽视了激励因素带来的作用，所以企业应该加强激励因素在薪酬结构中的比例，例如事业单位应该多加重视员工对尊重和自我实现的需要，重视员工的绩效工资，绩效工资是员工在工作中自我价值的实现，所以事业单位应该让员工的薪酬与绩效挂钩，最大限度的发挥薪酬激励的作用。
（二）优化绩效考核体系
薪酬激励制度要想更好的发挥作用就必须要有科学的绩效考核体系，所以事业单位应该首先建立一个以业绩为导向的科学的绩效考核体系，绩效考核的指标应该具有可衡量性、实效性、明确性、相关性，绩效考核的过程要做到公平公正，不能出现任何的个人感情色彩，要给员工创造一个可以信赖的、公平的竞争环境，让员工带着愉悦的心情工作，最大程度的发挥绩效考核体系的作用。
（三）制定符合员工需要的福利性薪酬
现在的事业单位的薪酬总体来时都比较的稳定，在没有国家大的调整基础上，每年的工资只是进行正常晋升、职务晋升和专业技术晋升，都不会有太多的提高，所以事业单位应该在现有工资待遇的基础上，不断地提高员工的福利性工资，除了员工的基本工资、奖金、退休金和带薪休假以外事业单位还可以定期给表现好的员工进行表彰奖励，对员工进行定期的培训充电，提高员工的业务能力，以实现福利性薪酬激励的效果。
（四）薪酬管理应该具备公平性
公平性是薪酬管理必须要遵循的原则，传统的薪酬管理模式不会得到任何的响应，只会使员工越来越失去工作的兴趣。其公平性主要体现在三大方面：一是结果要公平合理，依据员工个人的能力来调整工资，涨幅有度，要让员工没有任何异议。二是程序公平性，即薪酬管理流程要公平合理，杜绝暗箱操作的情况，一旦出现这种情况，整个管理制度都会受到员工的质疑。三是信息的公平性，这主要体现在薪酬管理的公开性方面，每位员工的薪酬都应该公开，以方便其他员工查询了解。薪酬管理如果能够遵循公平性原则，对员工来说将会起到非常大的激励作用，因为薪酬是衡量员工工作表现最重要的手段，如果管理中存在不公平的现象，不仅不会激烈员工努力工作，还会打消员工工作的积极性，其副作用非常大。另外，薪酬管理越合理，员工心中就越有一种归属感，对单位的忠诚度也就越高，进而单位的内部凝聚力也就越高，因此工资薪资管理对激励单位员工意义重大，人力资源管理人员必须遵循。
三、结语
综上所述，人员管理关系着一个单位的可持续发展，人力资源管理部门利用员工的工资薪酬来激烈员工的确具有一定的作用，但是工资薪酬毕竟具有短期性，因此需要在人员管理和工资薪酬融入长效的管理机制，才能时刻保障单位的人员队伍和发展基础，也才能不断地激励单位员工，调动大家的工作积极性和热情，促进单位的各项工作有效发展。
参考文献：
[1]苏咏梅.人力资源管理浅议[J].经营与管理，2010（12）.
[2]宋建国.加强人力资源管理是企业发展的需要[J].经营与管理，2012（12）.
[3]行金玲.人力资源管理中的五大误区[J].中国劳动，2014（07）.
关键词：工资薪酬；人力资源管理；激励作用
事业单位人员管理关乎着一个单位的可持续发展，而薪酬管理的合理性，直接关系是否能够促进单位的高效发展。薪酬激励主要包括经济型薪酬激励和非经济型薪酬激励，经济型薪酬激励就是在员工基本工资的前提下还可以获得提成、年度奖金、利润分成、带薪休假等额外的奖励；非经济型奖励就是在满足员工基本需求的同时还要关注员工的实际需求，例如员工的自尊及自我实现的需要。确切的说薪酬激励制实施的好坏关系到能否很好地调动员工积极性问题，直接影响到单位的整体营运和后续发展。
一、做好人力资源管理是单位发展的核心内容
在事业单位的人力资源管理中，做好人员管理是单位可持续发展的重要条件。首先要根据单位的任务和目标来选择适合的人员，对工作人员进行合理的配置，才能发挥其最大的作用。那么如何才能选择适合的人员来进行合理的配置，是人力资源管理必须认真面对的核心问题。以下几点措施就是为了合理使用人员，使其发挥最大作用。
（一）建立公平、合理的选人用人制度
人力资源管理中，选人用人是第一关，只有建立公平、合理的选人用人机制，才能有效地选拔出适合岗位需求的优秀人才，才能为其薪酬、培训等人力资源管理工作奠定良好的基础。作为事业单位的，其发展支柱就是人才，因此，单位应根据发展需求不断引进高素质、高技术的专业技术和管理型人才，同时对社会公开招聘具有高层次的毕业生，科学引进人才，并加以培养。
（二）建立职责明确的定岗定编
近年来，国家行政部门及其主管部门明确要求其事业单位进行核编定编，以加强和优化其专业技术职务结构比例与岗位设置的管理。建立的定岗定编制度必须要求其在岗人员与其岗位要求相匹配，即在岗人员的知识、技能、经验以及特长必须与其所在岗位相适应，使在职人员发挥其在岗的最大技能和知识，同时必须充分配合上下级协调工作，使事业单位能够获得最大效益。
（三）提高在职人员的整体素质
在事业单位人力资源最大的资本就是工作人员，因此，单位应分层次、分岗位、分专业、分科系进行培训，推行在职人员规范化培训。如开办在职学习班、举办专家讲坛、技术练兵、继续教育等方式培养人才，设立专门的培训经费以用于专业人才的引進和培养。对于事业单位来说，引进和培养人才，并发挥其应有的专长和技能是事业单位最大的竞争力。
二、提高事业单位薪酬激励作用的措施
（一）优化薪酬结构
根据赫茨伯格的双因素理论我们可以看出事业单位的薪酬激励制度可以分为保健因素激励和激励因素激励，企业过多的注重员工的保健因素激励忽视了激励因素带来的作用，所以企业应该加强激励因素在薪酬结构中的比例，例如事业单位应该多加重视员工对尊重和自我实现的需要，重视员工的绩效工资，绩效工资是员工在工作中自我价值的实现，所以事业单位应该让员工的薪酬与绩效挂钩，最大限度的发挥薪酬激励的作用。
（二）优化绩效考核体系
薪酬激励制度要想更好的发挥作用就必须要有科学的绩效考核体系，所以事业单位应该首先建立一个以业绩为导向的科学的绩效考核体系，绩效考核的指标应该具有可衡量性、实效性、明确性、相关性，绩效考核的过程要做到公平公正，不能出现任何的个人感情色彩，要给员工创造一个可以信赖的、公平的竞争环境，让员工带着愉悦的心情工作，最大程度的发挥绩效考核体系的作用。
（三）制定符合员工需要的福利性薪酬
现在的事业单位的薪酬总体来时都比较的稳定，在没有国家大的调整基础上，每年的工资只是进行正常晋升、职务晋升和专业技术晋升，都不会有太多的提高，所以事业单位应该在现有工资待遇的基础上，不断地提高员工的福利性工资，除了员工的基本工资、奖金、退休金和带薪休假以外事业单位还可以定期给表现好的员工进行表彰奖励，对员工进行定期的培训充电，提高员工的业务能力，以实现福利性薪酬激励的效果。
（四）薪酬管理应该具备公平性
公平性是薪酬管理必须要遵循的原则，传统的薪酬管理模式不会得到任何的响应，只会使员工越来越失去工作的兴趣。其公平性主要体现在三大方面：一是结果要公平合理，依据员工个人的能力来调整工资，涨幅有度，要让员工没有任何异议。二是程序公平性，即薪酬管理流程要公平合理，杜绝暗箱操作的情况，一旦出现这种情况，整个管理制度都会受到员工的质疑。三是信息的公平性，这主要体现在薪酬管理的公开性方面，每位员工的薪酬都应该公开，以方便其他员工查询了解。薪酬管理如果能够遵循公平性原则，对员工来说将会起到非常大的激励作用，因为薪酬是衡量员工工作表现最重要的手段，如果管理中存在不公平的现象，不仅不会激烈员工努力工作，还会打消员工工作的积极性，其副作用非常大。另外，薪酬管理越合理，员工心中就越有一种归属感，对单位的忠诚度也就越高，进而单位的内部凝聚力也就越高，因此工资薪资管理对激励单位员工意义重大，人力资源管理人员必须遵循。
三、结语
综上所述，人员管理关系着一个单位的可持续发展，人力资源管理部门利用员工的工资薪酬来激烈员工的确具有一定的作用，但是工资薪酬毕竟具有短期性，因此需要在人员管理和工资薪酬融入长效的管理机制，才能时刻保障单位的人员队伍和发展基础，也才能不断地激励单位员工，调动大家的工作积极性和热情，促进单位的各项工作有效发展。
参考文献：
[1]苏咏梅.人力资源管理浅议[J].经营与管理，2010（12）.
[2]宋建国.加强人力资源管理是企业发展的需要[J].经营与管理，2012（12）.
[3]行金玲.人力资源管理中的五大误区[J].中国劳动，2014（07）.