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摘 要：高校辅导员是开展大学生思想政治工作的骨干力量，是大学生思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。文章介绍了双因素理论的研究内容，从双因素理论视角分析了当前高校辅导员激励机制中存在的主要问题，并探讨了双因素理论在高校辅导员队伍激励机制中应用的具体做法。
关键词：双因素理论 辅导员队伍建设 激励机制
中图分类号:G451 文献标识码:A
文章编号:1004-4914（2011）11-114-02
一、引言
高校辅导员是高等学校开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人，也是高校教师和管理队伍的重要组成部分，党和国家对辅导员队伍的建设十分重视。中央16号文件明确指出，“思想政治教育工作队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证。”“要建立完善大学生思想政治教育专职队伍的激励和保障机制。”随着我国经济的飞速发展以及高等教育大众化时代的到来，高校辅导员肩上的责任更加重大，工作内容更加繁多，工作事务更加繁杂，高校扩招带给辅导员的压力前所未有，从而导致高校辅导员职业倦怠现象越来越严重，诸如对学生失去关爱与耐心、对领导和工作产生抵触情绪、感到烦躁、失眠、产生更换岗位的愿望等。因此，进一步加强和完善辅导员队伍激励机制，建立一支高素质、专业化、高水平的辅导员队伍具有重要的现实意义。
二、双因素理论的简介
双因素理論（Two Factors Theory）又称激励保健理论（Motivator-Hygiene Theory），是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。
三、当前高校辅导员队伍激励机制现状分析—基于双因素理论视角
（一）基于保健因素的分析——职业倦怠
辅导员的工作压力主要来源于工作强度、学历职称和学术科研、经济待遇、职业归宿感等几个方面。首先，辅导员的数量配备不足和超负荷工作使其感到身心俱疲。其次，面对高校学生工作的不断发展、学生思想政治工作难度的加大以及高校人事体制改革与人才竞争等压力，提高学历层次科研水平以及学习进修已经成为辅导员的迫切需要。再次，超负荷工作没有额外的报酬，经济待遇偏低也造成了辅导员的心理失衡另外，缺乏职业归宿感、休闲时间较少等因素也给辅导员造成了一定的压力。长期处于工作压力的体验下，将会导致辅导员的职业倦怠。职业倦怠又称“职业衰竭”“、职业枯竭”。它由美国心理学家弗鲁顿伯格于1974年首次提出，用于描述那些服务于助人行业的人因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高等原因所产生的一种疲惫不堪的状态。辅导员是职业倦怠症的高发人群，容易产生疲惫感，精力难以集中，情绪低落，创造力枯竭，价值感降低，工作的消极状体还会影响到整个生活状态。
（二）基于激励因素的分析——职业发展瓶颈
高校辅导员集教育管理与服务于一身。学生事务纷繁复杂，辅导员工作事无巨细，长久以来，高校辅导员成为“保姆”“、消防员”等的代名词。很多教师缺乏对辅导员工作正确的理解，认为辅导员从事的是事务性工作，专业性不强，什么人都可以做，部分高校甚至将辅导员岗位作为考核不合格人员的分流地。很多学生也因为辅导员职称低，很少从事教学工作而降低其在心目中的威望。一些高校对辅导员的岗位定位也比较模糊，有的定位教辅人员，有的定为行政人员，有的更是模棱两可。在晋升方面，辅导员主要通过行政职务和专业技术职称两种途径晋升，但实际情况却是：在职务晋升方面，受中层岗位数量的限制及教师的竞争，晋升的机会很少；在专业技术职称晋升方面，由于辅导员平日里忙于日常学生工作事务，很难有足够的时间开展教学科研活动，面对专业技术职称的高学历、高科研要求，也只能心有余而力不足。这种边缘化的发展使辅导员在自身角色体验中刚收不到满足感和事业的成就感，影响了辅导员工作的积极性和主动性，也就造成了目前很多高校辅导员岗位留不住人的局面。
四、双因素理论在高校辅导员队伍激励机制中的应用探析
（一）基于保健因素的激励机制
1.明确辅导员岗位职责，提高辅导员职业声望。辅导员队伍工作范围模糊、工作重心偏离，是辅导员队伍建设中存在的大问题。这个问题一方面使得辅导员难以获得职业认同感和事业的成绩感，工作积极性严重受挫，另一方面导致辅导员职能缺位，大学生思想政治教育工作实效不强。对辅导员工作职责的再认识，是提高辅导员职业社会认同感的前提，进而成为提升辅导员职业认同感，提高工作积极性的基础。高校要充分认识辅导员在高校人才培养和思想政治工作中的重要地位，根据大学生成长规律和人才培养目标及学校学生工作的要求制定出切实可行的辅导员岗位职责，明确其工作任务，改变辅导员被多头领导的局面，减少辅导员不必要的事务性工作，使辅导员的工作始终围绕紧紧围绕大学生思想政治教育，真正发挥他们在学生思想政治教育中应有的职能和作用。同时，选聘德才兼备的高素质人才担任辅导员，鼓励能力强的专业教师、管理干部兼任辅导员，让他们实际体验辅导员工作的艰难和辛苦，感受思想政治工作的魅力，从而改变他们对辅导员工作的错误理解和认识，增强对辅导员工作的认同和尊重。通过正确认识辅导员工作的劳动特点和价值，真正把学生思想政治工作当作一门学科，切实理解、尊重辅导员的劳动，形成全校乃至整个社会尊重、关心辅导员的良好风气和氛围，就可以大大改善辅导员的人际环境，提高其职业声望和心里满意度。
2.完善和健全辅导员考评机制，调动辅导员工作积极性。建立科学的考评机制也是对高校辅导员队伍进行激励的重要手段。高校辅导员的考评机制就是根据一定的考核原则、方法和程序，对辅导员进行考察和评价的机制。科学的考评机制必须以辅导员业务能力和工作业绩为导向，遵循大学生思想政治教育特点与规律，建立健全符合大学生思想政治教育工作和日常事务工作要求的工作考核评估体系，完善辅导员工作职责的规范和考评制度，可采用36度绩效考核，做到平时考核与年终考核相结合、领导（部门）考核与学生考核评议相结合、定性考核与定量考核相结合、考核结果与使用待遇相结合，对辅导员工作进行全方位的考核。通过考核了解和掌握辅导员的才能和水平，可以对辅导员的工作作出客观公平地评价，从而起到鼓励先进，鞭策后进的激励作用。同时，考核的结果也可为辅导员的奖励、培训、转岗、晋升提供可靠的依据，激发辅导员的工作热情和岗位意识，服务于辅导员的发展。
（二）基于激励因素的激励机制
1.做好辅导员职业生涯规划，畅通辅导员发展出口。“职业生涯规划是根据个人特征和个人需要，结合环境中的机会而制定的个人在职业领域未来发展计划的活动。”辅导员职业规划就是要倡导术业有专攻，结合各辅导员的专业背景和个人发展意向，为每一位辅导员量身设定其职业发展目标，并为辅导员指明和开通通往职业目标的生涯发展通道，引导他们将个人前途与学校德育目标结合起来。同时，要根据辅导员的工作绩效、个人特长和发展意向，按照相关的规章制度，做好专职辅导员的转岗分流工作。对于政策水平高，管理能力强的辅导员，学校可以推荐其向学校党务、政工和行政管理队伍分流或者积极向省直机关有关部门推荐、输送；对于既有学术背景又有学术造诣的辅导员，可以将其补充到业务教师队伍，从事教学、科研工作，或者鼓励他们进一步深造，为他们向未来思想政治专业专家和学者发展创造条件；有条件的学校，还可以分批选派辅导员到国外进修学习，培养更高层次的管理人才。对于连续从事辅导员工作满一定年限的辅导员，可以通过设立非领导职务岗位、解决他们的职务和待遇问题。
2.加强对辅导员的培训，提升辅导员的人力资本。如何实现高校辅导员与大学生的共同成长发展，使“育人”与“育己”相结合，提升辅导员的人力资本是高校辅导员激励环节的重要内容。高校应该建立多途径、全方位、多渠道、分层次、重实效的高校辅导员队伍培训体制，系统设计辅导员的培训体系。第一，日常培训和专题培训相结合。日常培训便于系统化，专题培训则可以根据不同时间段的需要进行安排，对日常培训起到辅助作用。第二，工作理念培训和实际操作培训相结合。工作理念的培训能拓展辅导员视野，实际操作培训则有助于提高辅导员在日常工作中应对各种事务性工作的能力，两者结合有利于辅导员工作更趋完善与理性。第三，全员培训与骨干培训相结合。辅导员之间的个性、能力参差不齐，全员培训无法完全达到预期效果，骨干培訓可以让优秀辅导员起到以强带弱的作用，从而达到共同提高的目的。第四，校内培训与校外培训相结合，校内培训对传承本学校以往良好的工作传统有很好的作用，但是缺乏开拓与创新的魄力。校外培训能获取新的理念，可以在传统的基础上注入新的血液，激发新的工作思路，拓展新的工作领域。第五，岗前培训与岗中培训相结合。岗前培训是辅导员入门的培训，是辅导员对自身职业进行初步了解的一个开始，而岗中培训则是辅导员在工作中不断提升的培训。岗前培训和岗中培训相结合，容易形成长效机制，促进辅导员终身学习。
[基金项目：黑龙江省教育厅人文社会科学研究项目资助，项目号：12514040]
参考文献：
1.刘路军，廖海洪，陈谢.论高校辅导员队伍激励机制的构建[J].山西高等学校社会科学学报，201（9）
2.裴银伟.高校辅导员激励机制:问题与治理途径研究[J].南京财经大学学报，2010（3）
3.姚勤.新形势下高校辅导员激励机制研究[J].教育与职业，2010（6）
（作者简介：李梦阳，讲师，东北林业大学思想政治教育专业2009级在职研究生，现任东北林业大学生命科学学院团委书记，研究方向：青年思想政治教育；庄雯培，讲师，现任东北林业大学信息与计算机工程学院团委书记，研究方向：大学生思想政治教育；曹颖，讲师，现任东北林业大学经济管理学院辅导员，研究方向：思想政治教育 黑龙江哈尔滨 150040）（责编：贾伟）
关键词：双因素理论 辅导员队伍建设 激励机制
中图分类号:G451 文献标识码:A
文章编号:1004-4914（2011）11-114-02
一、引言
高校辅导员是高等学校开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人，也是高校教师和管理队伍的重要组成部分，党和国家对辅导员队伍的建设十分重视。中央16号文件明确指出，“思想政治教育工作队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证。”“要建立完善大学生思想政治教育专职队伍的激励和保障机制。”随着我国经济的飞速发展以及高等教育大众化时代的到来，高校辅导员肩上的责任更加重大，工作内容更加繁多，工作事务更加繁杂，高校扩招带给辅导员的压力前所未有，从而导致高校辅导员职业倦怠现象越来越严重，诸如对学生失去关爱与耐心、对领导和工作产生抵触情绪、感到烦躁、失眠、产生更换岗位的愿望等。因此，进一步加强和完善辅导员队伍激励机制，建立一支高素质、专业化、高水平的辅导员队伍具有重要的现实意义。
二、双因素理论的简介
双因素理論（Two Factors Theory）又称激励保健理论（Motivator-Hygiene Theory），是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。
三、当前高校辅导员队伍激励机制现状分析—基于双因素理论视角
（一）基于保健因素的分析——职业倦怠
辅导员的工作压力主要来源于工作强度、学历职称和学术科研、经济待遇、职业归宿感等几个方面。首先，辅导员的数量配备不足和超负荷工作使其感到身心俱疲。其次，面对高校学生工作的不断发展、学生思想政治工作难度的加大以及高校人事体制改革与人才竞争等压力，提高学历层次科研水平以及学习进修已经成为辅导员的迫切需要。再次，超负荷工作没有额外的报酬，经济待遇偏低也造成了辅导员的心理失衡另外，缺乏职业归宿感、休闲时间较少等因素也给辅导员造成了一定的压力。长期处于工作压力的体验下，将会导致辅导员的职业倦怠。职业倦怠又称“职业衰竭”“、职业枯竭”。它由美国心理学家弗鲁顿伯格于1974年首次提出，用于描述那些服务于助人行业的人因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高等原因所产生的一种疲惫不堪的状态。辅导员是职业倦怠症的高发人群，容易产生疲惫感，精力难以集中，情绪低落，创造力枯竭，价值感降低，工作的消极状体还会影响到整个生活状态。
（二）基于激励因素的分析——职业发展瓶颈
高校辅导员集教育管理与服务于一身。学生事务纷繁复杂，辅导员工作事无巨细，长久以来，高校辅导员成为“保姆”“、消防员”等的代名词。很多教师缺乏对辅导员工作正确的理解，认为辅导员从事的是事务性工作，专业性不强，什么人都可以做，部分高校甚至将辅导员岗位作为考核不合格人员的分流地。很多学生也因为辅导员职称低，很少从事教学工作而降低其在心目中的威望。一些高校对辅导员的岗位定位也比较模糊，有的定位教辅人员，有的定为行政人员，有的更是模棱两可。在晋升方面，辅导员主要通过行政职务和专业技术职称两种途径晋升，但实际情况却是：在职务晋升方面，受中层岗位数量的限制及教师的竞争，晋升的机会很少；在专业技术职称晋升方面，由于辅导员平日里忙于日常学生工作事务，很难有足够的时间开展教学科研活动，面对专业技术职称的高学历、高科研要求，也只能心有余而力不足。这种边缘化的发展使辅导员在自身角色体验中刚收不到满足感和事业的成就感，影响了辅导员工作的积极性和主动性，也就造成了目前很多高校辅导员岗位留不住人的局面。
四、双因素理论在高校辅导员队伍激励机制中的应用探析
（一）基于保健因素的激励机制
1.明确辅导员岗位职责，提高辅导员职业声望。辅导员队伍工作范围模糊、工作重心偏离，是辅导员队伍建设中存在的大问题。这个问题一方面使得辅导员难以获得职业认同感和事业的成绩感，工作积极性严重受挫，另一方面导致辅导员职能缺位，大学生思想政治教育工作实效不强。对辅导员工作职责的再认识，是提高辅导员职业社会认同感的前提，进而成为提升辅导员职业认同感，提高工作积极性的基础。高校要充分认识辅导员在高校人才培养和思想政治工作中的重要地位，根据大学生成长规律和人才培养目标及学校学生工作的要求制定出切实可行的辅导员岗位职责，明确其工作任务，改变辅导员被多头领导的局面，减少辅导员不必要的事务性工作，使辅导员的工作始终围绕紧紧围绕大学生思想政治教育，真正发挥他们在学生思想政治教育中应有的职能和作用。同时，选聘德才兼备的高素质人才担任辅导员，鼓励能力强的专业教师、管理干部兼任辅导员，让他们实际体验辅导员工作的艰难和辛苦，感受思想政治工作的魅力，从而改变他们对辅导员工作的错误理解和认识，增强对辅导员工作的认同和尊重。通过正确认识辅导员工作的劳动特点和价值，真正把学生思想政治工作当作一门学科，切实理解、尊重辅导员的劳动，形成全校乃至整个社会尊重、关心辅导员的良好风气和氛围，就可以大大改善辅导员的人际环境，提高其职业声望和心里满意度。
2.完善和健全辅导员考评机制，调动辅导员工作积极性。建立科学的考评机制也是对高校辅导员队伍进行激励的重要手段。高校辅导员的考评机制就是根据一定的考核原则、方法和程序，对辅导员进行考察和评价的机制。科学的考评机制必须以辅导员业务能力和工作业绩为导向，遵循大学生思想政治教育特点与规律，建立健全符合大学生思想政治教育工作和日常事务工作要求的工作考核评估体系，完善辅导员工作职责的规范和考评制度，可采用36度绩效考核，做到平时考核与年终考核相结合、领导（部门）考核与学生考核评议相结合、定性考核与定量考核相结合、考核结果与使用待遇相结合，对辅导员工作进行全方位的考核。通过考核了解和掌握辅导员的才能和水平，可以对辅导员的工作作出客观公平地评价，从而起到鼓励先进，鞭策后进的激励作用。同时，考核的结果也可为辅导员的奖励、培训、转岗、晋升提供可靠的依据，激发辅导员的工作热情和岗位意识，服务于辅导员的发展。
（二）基于激励因素的激励机制
1.做好辅导员职业生涯规划，畅通辅导员发展出口。“职业生涯规划是根据个人特征和个人需要，结合环境中的机会而制定的个人在职业领域未来发展计划的活动。”辅导员职业规划就是要倡导术业有专攻，结合各辅导员的专业背景和个人发展意向，为每一位辅导员量身设定其职业发展目标，并为辅导员指明和开通通往职业目标的生涯发展通道，引导他们将个人前途与学校德育目标结合起来。同时，要根据辅导员的工作绩效、个人特长和发展意向，按照相关的规章制度，做好专职辅导员的转岗分流工作。对于政策水平高，管理能力强的辅导员，学校可以推荐其向学校党务、政工和行政管理队伍分流或者积极向省直机关有关部门推荐、输送；对于既有学术背景又有学术造诣的辅导员，可以将其补充到业务教师队伍，从事教学、科研工作，或者鼓励他们进一步深造，为他们向未来思想政治专业专家和学者发展创造条件；有条件的学校，还可以分批选派辅导员到国外进修学习，培养更高层次的管理人才。对于连续从事辅导员工作满一定年限的辅导员，可以通过设立非领导职务岗位、解决他们的职务和待遇问题。
2.加强对辅导员的培训，提升辅导员的人力资本。如何实现高校辅导员与大学生的共同成长发展，使“育人”与“育己”相结合，提升辅导员的人力资本是高校辅导员激励环节的重要内容。高校应该建立多途径、全方位、多渠道、分层次、重实效的高校辅导员队伍培训体制，系统设计辅导员的培训体系。第一，日常培训和专题培训相结合。日常培训便于系统化，专题培训则可以根据不同时间段的需要进行安排，对日常培训起到辅助作用。第二，工作理念培训和实际操作培训相结合。工作理念的培训能拓展辅导员视野，实际操作培训则有助于提高辅导员在日常工作中应对各种事务性工作的能力，两者结合有利于辅导员工作更趋完善与理性。第三，全员培训与骨干培训相结合。辅导员之间的个性、能力参差不齐，全员培训无法完全达到预期效果，骨干培訓可以让优秀辅导员起到以强带弱的作用，从而达到共同提高的目的。第四，校内培训与校外培训相结合，校内培训对传承本学校以往良好的工作传统有很好的作用，但是缺乏开拓与创新的魄力。校外培训能获取新的理念，可以在传统的基础上注入新的血液，激发新的工作思路，拓展新的工作领域。第五，岗前培训与岗中培训相结合。岗前培训是辅导员入门的培训，是辅导员对自身职业进行初步了解的一个开始，而岗中培训则是辅导员在工作中不断提升的培训。岗前培训和岗中培训相结合，容易形成长效机制，促进辅导员终身学习。
[基金项目：黑龙江省教育厅人文社会科学研究项目资助，项目号：12514040]
参考文献：
1.刘路军，廖海洪，陈谢.论高校辅导员队伍激励机制的构建[J].山西高等学校社会科学学报，201（9）
2.裴银伟.高校辅导员激励机制:问题与治理途径研究[J].南京财经大学学报，2010（3）
3.姚勤.新形势下高校辅导员激励机制研究[J].教育与职业，2010（6）
（作者简介：李梦阳，讲师，东北林业大学思想政治教育专业2009级在职研究生，现任东北林业大学生命科学学院团委书记，研究方向：青年思想政治教育；庄雯培，讲师，现任东北林业大学信息与计算机工程学院团委书记，研究方向：大学生思想政治教育；曹颖，讲师，现任东北林业大学经济管理学院辅导员，研究方向：思想政治教育 黑龙江哈尔滨 150040）（责编：贾伟）