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摘 要 组织承诺是员工在需要满足后对组织目标和价值观的一种尊崇。在企业中，核心员工在某一方面可能控制了公司的利润点，他们有较强的价值优越感但是企业忠诚度并不高，因此核心员工拥有较高的组织承诺无疑给企业带来重要意义。本文将在此基础之上探讨出对于核心员工的激励途径。
关键词 组织承诺 核心员工 激励途径
众所周知，企业的核心员工掌握着企业的特定优势资源，往往是在某项技术、某项业务领域有自己的独占性的作用。因此，让核心员工拥有高度的组织承诺度将是企业的核心追求的人才战略措施。
一、组织承诺的内涵
员工的组织承诺是员工对自身工作组织的基本态度，是对组织主体内在灵魂的深层次反应，它是一个持续体现的过程。
组织承诺可以分为三个层次：浅层组织承诺，被动的接受和顺从组织的要求；中层的组织承诺，员工开始审视组织的战略和目标，并接受其影响，但在心理上还是将自己排除在组织之外；高层的组织承诺：员工将组织的宗旨目标等的价值理念内生为自己的价值理念。此时的依附关系已经转化为一种精神与道德的依赖和归属。
二、员工组织承诺养成的影响因素
1、个性因素：包括员工的个人特点，比如说个人的价值观倾向，对物质或者精神需要的重视以及家庭因素等。
2、组织性因素：组织为员工提供与改善全面工作生活质量，组织文化的崇高性及普及性包括企业领导的个人德才和权威，领导班子的团结和示范作用。
3、环境性因素：所处社会的价值规范，其他就业机会的多少及其吸引力等。
三、基于组织承诺理论的核心员工激励措施的分析
组织承诺既强调员工与企业之间的相互责任。表现为员工自觉承担角色以外的工作任务和提高自身的业务水平，企业为员工提供间断性的培训和完整的职业生规划的指导。
（一）提高核心员工的工作满意度
工作满意度是员工组织承诺的内在表现形式之一，通过提高核心员工工作满意度，能增强员工对组织的归属感、忠诚感。此项措施主要包括为核心员工设计富有挑战性的工作，以满足其自我价值实现的需要；提供发展空间，以充分发挥其积极性、能动性和忠诚度；给予核心员工相应的培训，使其具有一种终身学习的能力，与组织结成长期合作的伙伴关系；建立培养与使用相结合的制度，将核心员工的技能水平与报酬、奖励、晋升等结合起来，使核心员工获得长期的责任感、成就感和满足感。
（二）采用物质利益刺激的方式，建立系统薪酬制度
采取技能工资制度。即根据核心员工前期人力资本投入多、劳动成果难以确定和衡量的特点，按照掌握的技能和能做多少份工作来确定工资等级；采取灵活多样的福利措施。如强制性福利，可解决核心员工的生活保障和后顾之忧； 弹性福利更注重人性化的管理，满足核心员工的不同需求；特殊性福利可获得额外的收益，为核心员工带来心理上的自豪感；采取股票期权方式。核心员工以其所拥有的技术成本参与组织剩余价值的索取与分配，而参与分配的最有效方式就是股票期权。
（三）建立畅通的沟通渠道，制定情感关怀制度
建立畅通的沟通渠道首先要实施制度化定期沟通。如定期召开一定范围的座谈会。其次要拓展沟通渠道。除了建立在工作基础上的正式沟通网络，还需要建立如组织内部的BBS、领导留言箱等。当然还不能忽视非正式、开放式沟通渠道的作用。另外，领导必须以身作则，经常深入到核心员工中间，与其进行面谈，高度重视核心员工的需求，达到情感关怀的层面要求。情感关怀的目的是为核心员工创造良好的人际环境，使员工由于和谐的工作环境和人际氛围受到进一步的认可、尊重和关怀。如为核心员工提供更自主的工作环境、实施弹性工作制度、关怀核心员工的工作与家庭生活等。
（四）培养成就动机，拓展员工职业生涯
在招聘中了解员工个人自我发展规划，寻找其与企业的最佳切入点。尤其是对核心员工的招聘，如果核心员工的职业发展目标与企业不符，那么企业成本将无法估量。所以企业在招聘核心人员时要考量双方意愿。特别是要了解应聘者的职业兴趣和对未来的职业生涯发展计划，确定该员工职业发展规划是否与企业的发展相匹配；在培训过程要注意培训内容要非常符合核心员工职业发展的需要，只有这样，核心员工才会努力的工作争取该项目的培训机会，提高员工忠诚度。
职业生涯管理是指由组织建立职业通道，针对组织员工各自的能力特点及个性特征制定相应的培养计划，以适应所在岗位对员工的要求，并帮助员工充分发挥自身的潜能。培养成就动机，拓展员工的职业生涯，能够让核心员工在组织里找到更广阔的发展空间和公平的晋升平台，最大限度地为组织的发展贡献自己的力量。同时组织也获得核心员工的认同和信任，从而形成良性循环，增强了核心员工对组织的归属感和忠诚度。
综上所述，核心员工的价值挖掘与组织的主动性有很大的关联，全面系统的激励措施不仅能够推动员工的职业发展为公司创造最大的利益更在一定程度上拉近组织与员工的感情，培养员工忠诚度。
参考文献：
[1]张明珠.组织承诺的影响因素及其结果变量[J].福建論坛（人文社会科学版）， 2006， （S1）.
[2]卜华白.基于组织承诺理论的企业核心员工管理模型研究[J].商场现代化， 2006， （04）.
[3]陈维政，余凯成.人力资源管理[M].高等教育出版社，2006（245-251）.
（作者单位：中国海洋大学管理学院）
关键词 组织承诺 核心员工 激励途径
众所周知，企业的核心员工掌握着企业的特定优势资源，往往是在某项技术、某项业务领域有自己的独占性的作用。因此，让核心员工拥有高度的组织承诺度将是企业的核心追求的人才战略措施。
一、组织承诺的内涵
员工的组织承诺是员工对自身工作组织的基本态度，是对组织主体内在灵魂的深层次反应，它是一个持续体现的过程。
组织承诺可以分为三个层次：浅层组织承诺，被动的接受和顺从组织的要求；中层的组织承诺，员工开始审视组织的战略和目标，并接受其影响，但在心理上还是将自己排除在组织之外；高层的组织承诺：员工将组织的宗旨目标等的价值理念内生为自己的价值理念。此时的依附关系已经转化为一种精神与道德的依赖和归属。
二、员工组织承诺养成的影响因素
1、个性因素：包括员工的个人特点，比如说个人的价值观倾向，对物质或者精神需要的重视以及家庭因素等。
2、组织性因素：组织为员工提供与改善全面工作生活质量，组织文化的崇高性及普及性包括企业领导的个人德才和权威，领导班子的团结和示范作用。
3、环境性因素：所处社会的价值规范，其他就业机会的多少及其吸引力等。
三、基于组织承诺理论的核心员工激励措施的分析
组织承诺既强调员工与企业之间的相互责任。表现为员工自觉承担角色以外的工作任务和提高自身的业务水平，企业为员工提供间断性的培训和完整的职业生规划的指导。
（一）提高核心员工的工作满意度
工作满意度是员工组织承诺的内在表现形式之一，通过提高核心员工工作满意度，能增强员工对组织的归属感、忠诚感。此项措施主要包括为核心员工设计富有挑战性的工作，以满足其自我价值实现的需要；提供发展空间，以充分发挥其积极性、能动性和忠诚度；给予核心员工相应的培训，使其具有一种终身学习的能力，与组织结成长期合作的伙伴关系；建立培养与使用相结合的制度，将核心员工的技能水平与报酬、奖励、晋升等结合起来，使核心员工获得长期的责任感、成就感和满足感。
（二）采用物质利益刺激的方式，建立系统薪酬制度
采取技能工资制度。即根据核心员工前期人力资本投入多、劳动成果难以确定和衡量的特点，按照掌握的技能和能做多少份工作来确定工资等级；采取灵活多样的福利措施。如强制性福利，可解决核心员工的生活保障和后顾之忧； 弹性福利更注重人性化的管理，满足核心员工的不同需求；特殊性福利可获得额外的收益，为核心员工带来心理上的自豪感；采取股票期权方式。核心员工以其所拥有的技术成本参与组织剩余价值的索取与分配，而参与分配的最有效方式就是股票期权。
（三）建立畅通的沟通渠道，制定情感关怀制度
建立畅通的沟通渠道首先要实施制度化定期沟通。如定期召开一定范围的座谈会。其次要拓展沟通渠道。除了建立在工作基础上的正式沟通网络，还需要建立如组织内部的BBS、领导留言箱等。当然还不能忽视非正式、开放式沟通渠道的作用。另外，领导必须以身作则，经常深入到核心员工中间，与其进行面谈，高度重视核心员工的需求，达到情感关怀的层面要求。情感关怀的目的是为核心员工创造良好的人际环境，使员工由于和谐的工作环境和人际氛围受到进一步的认可、尊重和关怀。如为核心员工提供更自主的工作环境、实施弹性工作制度、关怀核心员工的工作与家庭生活等。
（四）培养成就动机，拓展员工职业生涯
在招聘中了解员工个人自我发展规划，寻找其与企业的最佳切入点。尤其是对核心员工的招聘，如果核心员工的职业发展目标与企业不符，那么企业成本将无法估量。所以企业在招聘核心人员时要考量双方意愿。特别是要了解应聘者的职业兴趣和对未来的职业生涯发展计划，确定该员工职业发展规划是否与企业的发展相匹配；在培训过程要注意培训内容要非常符合核心员工职业发展的需要，只有这样，核心员工才会努力的工作争取该项目的培训机会，提高员工忠诚度。
职业生涯管理是指由组织建立职业通道，针对组织员工各自的能力特点及个性特征制定相应的培养计划，以适应所在岗位对员工的要求，并帮助员工充分发挥自身的潜能。培养成就动机，拓展员工的职业生涯，能够让核心员工在组织里找到更广阔的发展空间和公平的晋升平台，最大限度地为组织的发展贡献自己的力量。同时组织也获得核心员工的认同和信任，从而形成良性循环，增强了核心员工对组织的归属感和忠诚度。
综上所述，核心员工的价值挖掘与组织的主动性有很大的关联，全面系统的激励措施不仅能够推动员工的职业发展为公司创造最大的利益更在一定程度上拉近组织与员工的感情，培养员工忠诚度。
参考文献：
[1]张明珠.组织承诺的影响因素及其结果变量[J].福建論坛（人文社会科学版）， 2006， （S1）.
[2]卜华白.基于组织承诺理论的企业核心员工管理模型研究[J].商场现代化， 2006， （04）.
[3]陈维政，余凯成.人力资源管理[M].高等教育出版社，2006（245-251）.
（作者单位：中国海洋大学管理学院）