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摘要：当前，公司之间的竞争是人才之间的竞争。企业致力于通过积极实施人力资源管理建立适当的薪酬体系。管理者要充分发挥人力资本的作用，不断提高人力资源的竞争力，增强公司的核心竞争力。但是，目前我国许多公司的薪酬管理仍然存在很多问题，其中包括薪酬结构不合理，严重影响了人力资源管理的有效发展还有对不利于可持续健康发展等问题。
关键词：企业;人力资源;薪酬管理;创新探索
一、引言
随着中国经济的快速发展，越来越多的公司变得越来越强大。人才管理是现代业务管理的基石之一，人才的薪资状况直接影响到员工的积极性和员工的自身利益。对于现代企业的发展，了解企业报酬管理的发展并积极促进企业薪酬管理的创新非常重要。根据企业人力资源管理的目标，应利用人力资源定位的基本概念对企业人力资源进行有效的管理。
二、企业薪酬管理理念发展
薪酬管理需要企业管理者运用各种规章制度和管理模型，提升自身管理的创新性来实现公司的人力资源管理目标。公司中薪资管理的传统概念非常重视经济性薪酬。根据古典经济的概念，报酬是一种企业成本，被视为生产成本。对于员工而言，薪水是努力工作的目标之一。随着人力资源理论的发展，工人的薪酬形式在不断变化，产生了间接性经济和非经济报酬等形式。员工的薪酬对于企业员工工作积极性和价值产生的影响十分重要。
公司薪酬概念的不断发展，逐渐形成了价值可比性理论，这是公司薪酬管理的重要组成部分。价值可比性是一种公平性理论，可以更好地反映薪酬管理的公平性。如何提高当前的工作热情、员工的安全感和满意度，以及如何减少员工与薪资管理之间的矛盾，对于当前的薪资管理至关重要。在进行薪资管理时，要确保薪资水平的公平性和公正性，优化和完善薪资管理系统，确保公司的薪资管理灵活和弹性化，并最大程度上减少员工的不满。随着信息技术的进步和发展，员工对奖励的关注、参与力度和理解程度必将不断提高。因此，公司在管理员工薪酬时必须仔细考虑薪酬的构成，百分比，并进行充分的考虑和评估。[1]
三、目前薪酬管理在发展中出现的问题
当前，薪资管理系统在我国企业的人力资源管理中存在以下问题。首先，管理的概念相对落后。在一些公司中，经理们还没有建立复杂的薪资管理概念，不能完全满足新时代的发展需求。同时报酬制度也还不完善，很难在人员配备和劳动力需求之间找到适当的平衡，进一步扩大公司之间的差距。其次，管理还不够科学。當市场经济受到影响时，公司之间的竞争加剧，公司需要及时进行调整以完全适应市场变化。但是，由于目标计划不明确或人员配置不完整，一些公司尚未建立科学的报酬系统。第三，激励管理制度不健全。虽然公司的发展需要全体员工的努力，但一些公司的薪酬管理体系还没有强大的动力，使得员工积极性没有被全面挖掘出来，这便无益于企业的快速发展。
四、薪酬管理在人力资源管理中的重要性
首先，薪酬管理有助于建立和维持稳定的员工队伍。工作是提升自身价值的源泉。虽然奖励本身无法提供直接的利益，但可以用奖励代替员工。员工通过脑力劳动或体力劳动将工作和生产材料结合在一起，从而为公司带来财富和效益。对于员工而言，薪酬是公司技能和工作水平的直接体现。因此，奖励在某种程度上意味着保护员工。因此，薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分。建立科学、适当的奖励管理制度是有利于维持稳定的员工队伍。其次，薪资管理可以激发员工的热情并创造高绩效。薪酬是管理公司人力资源的巨大动力。管理人员通过有效的薪酬策略、工具、指标等来反映和评估员工绩效，并根据员工绩效发放不同的薪水，以鼓励员工的积极性。从而可以提高工作的数量和质量，实现高性能并提高业务生产率。[2]
五、影响企业人力资源薪酬创新管理的因素
（一）制度因素
许多企业十分看重成本对于企业运营的影响，然而大多数的企业对于员工报酬占据其成本的一半以上，是成本中比较大的开销。对员工薪酬的创新管理意味着公司中要增加对于企业员工的支出，这也是企业决策者和企业法人比较敏感的事情。对于这样的公司，公司治理非常严格，薪酬制度也相对严格，创新和灵活的薪酬管理很难与企业对接。
（二）人力资源管理的功能
如前所述，独立的薪资核算是人力资源管理中非常繁琐的一部分。另外，确定例如绩效评估指标的任务分配对人力资源管理者提出了严格的要求。假设绩效管理者并没有具备创新思维和强大的报酬管理经验，就不可能实现创新的薪酬管理。在整个薪酬管理中，仅仅是绩效报酬部分的分配就有四种模式，每种都有优点和缺点。如果相关的管理者没有足够的经验，就不可能系统针对企业的实际情况进行制定。
（三）研究不足
在人力资源管理部门实施薪资创新管理之前，管理者需要联系每个部门的各个员工，并了解他们对薪资创新管理的看法。这种形式类似于听证会，可以最大程度的使得企业捕获员工的意见并进行分析，以创建适用于企业、部门和个人三方面的共赢管理模型。但是，在报酬管理的当前阶段缺少这种联系。即使员工发现报酬出现问题，去反应问题时，人力资源部门都会以各种理由来推搪。这极容易造成员工对人力资源工作的反感，在接下来的工作不配合，增加人力资源工作难度。[3]
（四）计算机化管理水平不足
许多公司都希望在报酬管理中进行创新，但是缺少特定的数据库支持会导致创新管理的中断，薪酬的发放以及岗位报酬计算等都存在不少问题，增加了员工不满情绪。内部也缺乏信息沟通平台，不能积极地征集员工意见，导致员工带着意见工作，质量和数量都不能得到保证。
六、企业人力资源管理中薪酬管理的问题分析
（一）岗位报酬缺乏一定的科学性
目前，企业的各个岗位的报酬基本分为固定部分，主要分为四个阶段：高级管理层，中层管理、基础管理和员工。实际上，这种对于企业岗位等级的分类还不够详细。在企业的各个区间等级之间没有建立一个区间的范围概念，在企业薪酬管理的实际应用过程中，不能根据企业的实际状况，根据不同的任职条件和岗位工作进行区别管理。在制定企业员工薪资时仍然使用双方之间的协议来确定报酬，但这是非常随意的，并且会对工作系统的正常标准产生一定的影响。此外，没有全面的方法来评估职位的相对价值。换句话说，管理者制定的薪酬管理模式还存在许多问题，不能区别开职位之间的报酬差距，不能有效反映薪酬平等，也没有将薪酬对于激励员工工作的方面发挥透彻。 （二）缺乏完善的绩效奖励考评制度
由于缺乏定量的科学标准，在评估实际工作的价值、分析企业岗位复杂程度和高低次序上通常没有具体的评价标准，这会对所有员工的工作积极性造成严重后果。结果是报酬设置缺乏公平性、工作动力和主动性。此外，公司的薪资流程仍然是绩效奖励，因为薪酬体系适用于少数员工，绩效评估管理主要关注管理、质量、客户和面向增长的运营指标。缺乏完善的指标评估系统尚未引起足够的重视。在传统的管理模式下，企业更关注与自身的经营指标。通过设置更高的薪水，可以激发员工的工作热情，并通过更完整，更有意义的绩效目标来实现超绩效目标。奖励基于内部模拟的利润中心，在这种背景下，只反映了经理及其以上的绩效等级，但是由于没有基准员工绩效等级并且没有绩效薪酬体系，因此薪水相对固定且系统化。
（三）缺乏系统的薪酬市场调查
由于某些公司没有系统地研究和分析薪酬市场，因此当前公司人力资源管理的薪酬管理过程无法明确确定行业市场中的薪酬水平。一些薪水显然高于行业水平，而某些工作则远远低于行业水平。实际上，这严重背离了薪酬的经济性与竞争性原则，并且影响薪资管理的作用。由于缺乏系统的薪资调查，社会政策中还存在一些问题和不足。原则上，社会政策包括免费餐和基本社会保险。在缺乏完善的养老金计划和准则体系的情况下，这会对工作热情和工作满意度产生一定的影响，员工的动荡性相对较高，工作岗位没有吸引力。[4]
七、推进薪酬管理高效建设的创新途径
许多公司目前正经历人才流失的局面，这加剧了公司之间对人才的竞争。如果公司想竞争人才，则必须从薪资管理开始进行实际的创新和改进，以下是促进有效报酬管理的创新方法的分析。
（一）促进薪资管理和战略目标的深度整合。在薪酬管理中，其计划和机制的制定必须基于战略目标和发展状况，并且需要根据不同阶段的发展状况来调整管理机制。深度整合补偿法力。促进报酬管理独立发展。在经济和社会发展方面，大多数公司的薪酬管理受到许多因素的影响，这使得薪酬管理难以独立发展。如果公司希望改善这种状况并促进薪资管理朝着独立的方向发展，则首先要根据员工的相关职位和内容进行详细的统计，然后进行务实的创新和改进现有的管理机制。此外，公司需要确保管理机制具有最新功能。如果员工做出了突出贡献，则应及时予以确认和奖励。员工应及时获得精神上的奖励，以确保他们的热情和主动性，同时满足他们的重要需求，实现有效的机动性。
（二）通过薪酬管理完善激励机制。从薪资管理开始，公司不断创新以鼓励员工，并确保有效激发员工的积极性和主动性。但是，当今许多公司没有进行高实用性的薪酬管理创新，这使得薪水难以达到员工的期望。如果公司要增强与薪酬管理有关的激励机制，则必须从员工的角度考虑薪酬管理，并根据其工作的性质和职位调整薪资。如果企业员工表现良好，則需要支付额外的奖金，提供适当的交通运输并确保他们有积极性并参与工作。并从报酬管理有效建立报酬评估机制，在建立薪资管理之前，公司需要检查类似公司的相应薪资管理机制，并为管理机制打下坚实的基础。公司需要从薪资开始并建立评估机制。该过程应能够根据工作细节来区分工作能力和工作绩效。接下来，根据评估机制制定实际薪酬。此外，公司需要注意绩效评估表，使用现有的扩展评估表，并基于大量评估数据进行分析和比较，以为后续管理奠定坚实的基础。最后，公司需要有效地监控绩效评估，尤其是评估人员和目标的绩效评估，以确保薪酬管理的透明度。同时，公司需要使用评估机制来收集所有利益相关者的意见，并确保评估系统更加完整。
（三）促进报酬管理，实现灵活发展。随着新经济的不断发展，报酬管理不应局限于原来的管理。管理者需要确保管理环境朝着灵活、宽松的方向发展，并且需要不断引入灵活的管理。首先，报酬管理需要以员工为目标的长期计划，并根据员工的特征和利益进行动手计划，以确保有效地利用价值。其次，管理机制还需要与基于“更多工作，更多利润”的激励机制和报酬分配原则联系起来，以便员工可以有效地调动自己的积极性。有最后，公司可以监控员工绩效，通过提升职位和有薪培训来提高工作绩效，并有效地激励创新。
（四）优化绩效考评体系
为了不断推进公司人力资源管理中薪资管理的创新发展，将绩效薪酬与部门绩效和个人绩效挂钩，并主要通过财务指标开发与部门绩效相关的有效绩效评估体系。管理者需要专注于运用财务指标来进行计算，个人绩效必须通过绩效评估来实现。当然，这种奖励制度的有效实施将确保绩效评估和报酬核算结果得到有效结合，并建立合理的绩效评估以建立绩效分配系统与评估系统之间的相互作用机制。它也必须基于系统。将绩效考核结果与员工报酬挂钩，确保绩效考核的公正性和客观性，体现了薪资系统的科学性和合理性。这不仅可以为员工提供反馈，还可以帮助他们更好地了解自己的缺点和优势，并促进个人成长。它还可以更好地识别酒店公司的高效和低效率员工。通过促进员工培训、职业转变、晋升和其他决策来建立有效的基础。[5]
（五）建立薪酬沟通渠道
如果要促进公司的奖励管理创新，则必须始终提供奖励管理渠道和员工反馈的作用，以更好地了解奖励管理的作用。奖励交流是奖励管理不可或缺的重要组成部分，尤其是在新时代的背景下。只有通过有效制定和执行薪酬计划的整个过程，才能确保薪酬管理具有科学合理的性质。这意味着在执行补偿计划之前，公司必须代表酒店主管向员工分发便条，并确保采取口头步骤解释补偿计划。同时，与不同部门的经理进行交流和讨论，详细讨论薪酬计划，确保多个利益相关者的支持与合作，并确保与员工的持续人际沟通。管理者需要意识到在实施薪酬计划和不断优化过程中涉及维护和授权所有员工的情况。
（六）加强薪酬管理透明度
薪酬设计的目标取向，就是让同行业同规模、不同企业中类似的员工的薪酬基本相同，要确保企业内部不同职务获得的薪酬与其贡献要成正比，且企业中相同职务的员工所获取的薪酬基本一致，这样才能够更好地推进酒企业的发展。与此同时，企业还要不断加大薪酬管理的透明度，通过这样的方式，让企业所有员工都能够了解到薪酬评定的依据，清楚自身薪酬的构成比例，也知道自身或他人的加薪原因。通过建立公平、公正、公开的薪酬制度，有效减少薪酬管理过程中的误解以及冲突，对员工形成更好的鼓励和引导作用，为员工自身的发展提供良有效的依据，从而更好地促进企业的发展。
八、结束语
企业薪酬创新管理是一门复杂的工程，人力资源首先要和企业法人达成共识，并且能够将制度下达，即在管理中要做好上传下达工作，并能积极地实现信息化管理，建立动态管理机制，使得员工能够理解并跟上企业管理的节奏，在有效薪酬刺激之下发挥自己的才能和学识。
引用文献
[1]王艳杰. 企业人力资源管理中的薪酬管理创新研究[J]. 丝路视野， 2017（33）：15-15.
[2]李瑞. 企业人力资源管理中现代化薪酬管理创新探讨[J]. 科学与信息化， 2017（20）：167-167.
[3]吴昌武. 企业人力资源管理中薪酬管理创新思考[J]. 华东科技：学术版（5）：38-38.
[4]竺玲玲. 建立薪酬激励机制 创新企业人力资源管理[J]. 今日财富， 2016（14）：77-78.
[5]刘崟. 基于大数据时代企业人力资源绩效管理创新探索[J]. 经贸实践（5）.
关键词：企业;人力资源;薪酬管理;创新探索
一、引言
随着中国经济的快速发展，越来越多的公司变得越来越强大。人才管理是现代业务管理的基石之一，人才的薪资状况直接影响到员工的积极性和员工的自身利益。对于现代企业的发展，了解企业报酬管理的发展并积极促进企业薪酬管理的创新非常重要。根据企业人力资源管理的目标，应利用人力资源定位的基本概念对企业人力资源进行有效的管理。
二、企业薪酬管理理念发展
薪酬管理需要企业管理者运用各种规章制度和管理模型，提升自身管理的创新性来实现公司的人力资源管理目标。公司中薪资管理的传统概念非常重视经济性薪酬。根据古典经济的概念，报酬是一种企业成本，被视为生产成本。对于员工而言，薪水是努力工作的目标之一。随着人力资源理论的发展，工人的薪酬形式在不断变化，产生了间接性经济和非经济报酬等形式。员工的薪酬对于企业员工工作积极性和价值产生的影响十分重要。
公司薪酬概念的不断发展，逐渐形成了价值可比性理论，这是公司薪酬管理的重要组成部分。价值可比性是一种公平性理论，可以更好地反映薪酬管理的公平性。如何提高当前的工作热情、员工的安全感和满意度，以及如何减少员工与薪资管理之间的矛盾，对于当前的薪资管理至关重要。在进行薪资管理时，要确保薪资水平的公平性和公正性，优化和完善薪资管理系统，确保公司的薪资管理灵活和弹性化，并最大程度上减少员工的不满。随着信息技术的进步和发展，员工对奖励的关注、参与力度和理解程度必将不断提高。因此，公司在管理员工薪酬时必须仔细考虑薪酬的构成，百分比，并进行充分的考虑和评估。[1]
三、目前薪酬管理在发展中出现的问题
当前，薪资管理系统在我国企业的人力资源管理中存在以下问题。首先，管理的概念相对落后。在一些公司中，经理们还没有建立复杂的薪资管理概念，不能完全满足新时代的发展需求。同时报酬制度也还不完善，很难在人员配备和劳动力需求之间找到适当的平衡，进一步扩大公司之间的差距。其次，管理还不够科学。當市场经济受到影响时，公司之间的竞争加剧，公司需要及时进行调整以完全适应市场变化。但是，由于目标计划不明确或人员配置不完整，一些公司尚未建立科学的报酬系统。第三，激励管理制度不健全。虽然公司的发展需要全体员工的努力，但一些公司的薪酬管理体系还没有强大的动力，使得员工积极性没有被全面挖掘出来，这便无益于企业的快速发展。
四、薪酬管理在人力资源管理中的重要性
首先，薪酬管理有助于建立和维持稳定的员工队伍。工作是提升自身价值的源泉。虽然奖励本身无法提供直接的利益，但可以用奖励代替员工。员工通过脑力劳动或体力劳动将工作和生产材料结合在一起，从而为公司带来财富和效益。对于员工而言，薪酬是公司技能和工作水平的直接体现。因此，奖励在某种程度上意味着保护员工。因此，薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分。建立科学、适当的奖励管理制度是有利于维持稳定的员工队伍。其次，薪资管理可以激发员工的热情并创造高绩效。薪酬是管理公司人力资源的巨大动力。管理人员通过有效的薪酬策略、工具、指标等来反映和评估员工绩效，并根据员工绩效发放不同的薪水，以鼓励员工的积极性。从而可以提高工作的数量和质量，实现高性能并提高业务生产率。[2]
五、影响企业人力资源薪酬创新管理的因素
（一）制度因素
许多企业十分看重成本对于企业运营的影响，然而大多数的企业对于员工报酬占据其成本的一半以上，是成本中比较大的开销。对员工薪酬的创新管理意味着公司中要增加对于企业员工的支出，这也是企业决策者和企业法人比较敏感的事情。对于这样的公司，公司治理非常严格，薪酬制度也相对严格，创新和灵活的薪酬管理很难与企业对接。
（二）人力资源管理的功能
如前所述，独立的薪资核算是人力资源管理中非常繁琐的一部分。另外，确定例如绩效评估指标的任务分配对人力资源管理者提出了严格的要求。假设绩效管理者并没有具备创新思维和强大的报酬管理经验，就不可能实现创新的薪酬管理。在整个薪酬管理中，仅仅是绩效报酬部分的分配就有四种模式，每种都有优点和缺点。如果相关的管理者没有足够的经验，就不可能系统针对企业的实际情况进行制定。
（三）研究不足
在人力资源管理部门实施薪资创新管理之前，管理者需要联系每个部门的各个员工，并了解他们对薪资创新管理的看法。这种形式类似于听证会，可以最大程度的使得企业捕获员工的意见并进行分析，以创建适用于企业、部门和个人三方面的共赢管理模型。但是，在报酬管理的当前阶段缺少这种联系。即使员工发现报酬出现问题，去反应问题时，人力资源部门都会以各种理由来推搪。这极容易造成员工对人力资源工作的反感，在接下来的工作不配合，增加人力资源工作难度。[3]
（四）计算机化管理水平不足
许多公司都希望在报酬管理中进行创新，但是缺少特定的数据库支持会导致创新管理的中断，薪酬的发放以及岗位报酬计算等都存在不少问题，增加了员工不满情绪。内部也缺乏信息沟通平台，不能积极地征集员工意见，导致员工带着意见工作，质量和数量都不能得到保证。
六、企业人力资源管理中薪酬管理的问题分析
（一）岗位报酬缺乏一定的科学性
目前，企业的各个岗位的报酬基本分为固定部分，主要分为四个阶段：高级管理层，中层管理、基础管理和员工。实际上，这种对于企业岗位等级的分类还不够详细。在企业的各个区间等级之间没有建立一个区间的范围概念，在企业薪酬管理的实际应用过程中，不能根据企业的实际状况，根据不同的任职条件和岗位工作进行区别管理。在制定企业员工薪资时仍然使用双方之间的协议来确定报酬，但这是非常随意的，并且会对工作系统的正常标准产生一定的影响。此外，没有全面的方法来评估职位的相对价值。换句话说，管理者制定的薪酬管理模式还存在许多问题，不能区别开职位之间的报酬差距，不能有效反映薪酬平等，也没有将薪酬对于激励员工工作的方面发挥透彻。 （二）缺乏完善的绩效奖励考评制度
由于缺乏定量的科学标准，在评估实际工作的价值、分析企业岗位复杂程度和高低次序上通常没有具体的评价标准，这会对所有员工的工作积极性造成严重后果。结果是报酬设置缺乏公平性、工作动力和主动性。此外，公司的薪资流程仍然是绩效奖励，因为薪酬体系适用于少数员工，绩效评估管理主要关注管理、质量、客户和面向增长的运营指标。缺乏完善的指标评估系统尚未引起足够的重视。在传统的管理模式下，企业更关注与自身的经营指标。通过设置更高的薪水，可以激发员工的工作热情，并通过更完整，更有意义的绩效目标来实现超绩效目标。奖励基于内部模拟的利润中心，在这种背景下，只反映了经理及其以上的绩效等级，但是由于没有基准员工绩效等级并且没有绩效薪酬体系，因此薪水相对固定且系统化。
（三）缺乏系统的薪酬市场调查
由于某些公司没有系统地研究和分析薪酬市场，因此当前公司人力资源管理的薪酬管理过程无法明确确定行业市场中的薪酬水平。一些薪水显然高于行业水平，而某些工作则远远低于行业水平。实际上，这严重背离了薪酬的经济性与竞争性原则，并且影响薪资管理的作用。由于缺乏系统的薪资调查，社会政策中还存在一些问题和不足。原则上，社会政策包括免费餐和基本社会保险。在缺乏完善的养老金计划和准则体系的情况下，这会对工作热情和工作满意度产生一定的影响，员工的动荡性相对较高，工作岗位没有吸引力。[4]
七、推进薪酬管理高效建设的创新途径
许多公司目前正经历人才流失的局面，这加剧了公司之间对人才的竞争。如果公司想竞争人才，则必须从薪资管理开始进行实际的创新和改进，以下是促进有效报酬管理的创新方法的分析。
（一）促进薪资管理和战略目标的深度整合。在薪酬管理中，其计划和机制的制定必须基于战略目标和发展状况，并且需要根据不同阶段的发展状况来调整管理机制。深度整合补偿法力。促进报酬管理独立发展。在经济和社会发展方面，大多数公司的薪酬管理受到许多因素的影响，这使得薪酬管理难以独立发展。如果公司希望改善这种状况并促进薪资管理朝着独立的方向发展，则首先要根据员工的相关职位和内容进行详细的统计，然后进行务实的创新和改进现有的管理机制。此外，公司需要确保管理机制具有最新功能。如果员工做出了突出贡献，则应及时予以确认和奖励。员工应及时获得精神上的奖励，以确保他们的热情和主动性，同时满足他们的重要需求，实现有效的机动性。
（二）通过薪酬管理完善激励机制。从薪资管理开始，公司不断创新以鼓励员工，并确保有效激发员工的积极性和主动性。但是，当今许多公司没有进行高实用性的薪酬管理创新，这使得薪水难以达到员工的期望。如果公司要增强与薪酬管理有关的激励机制，则必须从员工的角度考虑薪酬管理，并根据其工作的性质和职位调整薪资。如果企业员工表现良好，則需要支付额外的奖金，提供适当的交通运输并确保他们有积极性并参与工作。并从报酬管理有效建立报酬评估机制，在建立薪资管理之前，公司需要检查类似公司的相应薪资管理机制，并为管理机制打下坚实的基础。公司需要从薪资开始并建立评估机制。该过程应能够根据工作细节来区分工作能力和工作绩效。接下来，根据评估机制制定实际薪酬。此外，公司需要注意绩效评估表，使用现有的扩展评估表，并基于大量评估数据进行分析和比较，以为后续管理奠定坚实的基础。最后，公司需要有效地监控绩效评估，尤其是评估人员和目标的绩效评估，以确保薪酬管理的透明度。同时，公司需要使用评估机制来收集所有利益相关者的意见，并确保评估系统更加完整。
（三）促进报酬管理，实现灵活发展。随着新经济的不断发展，报酬管理不应局限于原来的管理。管理者需要确保管理环境朝着灵活、宽松的方向发展，并且需要不断引入灵活的管理。首先，报酬管理需要以员工为目标的长期计划，并根据员工的特征和利益进行动手计划，以确保有效地利用价值。其次，管理机制还需要与基于“更多工作，更多利润”的激励机制和报酬分配原则联系起来，以便员工可以有效地调动自己的积极性。有最后，公司可以监控员工绩效，通过提升职位和有薪培训来提高工作绩效，并有效地激励创新。
（四）优化绩效考评体系
为了不断推进公司人力资源管理中薪资管理的创新发展，将绩效薪酬与部门绩效和个人绩效挂钩，并主要通过财务指标开发与部门绩效相关的有效绩效评估体系。管理者需要专注于运用财务指标来进行计算，个人绩效必须通过绩效评估来实现。当然，这种奖励制度的有效实施将确保绩效评估和报酬核算结果得到有效结合，并建立合理的绩效评估以建立绩效分配系统与评估系统之间的相互作用机制。它也必须基于系统。将绩效考核结果与员工报酬挂钩，确保绩效考核的公正性和客观性，体现了薪资系统的科学性和合理性。这不仅可以为员工提供反馈，还可以帮助他们更好地了解自己的缺点和优势，并促进个人成长。它还可以更好地识别酒店公司的高效和低效率员工。通过促进员工培训、职业转变、晋升和其他决策来建立有效的基础。[5]
（五）建立薪酬沟通渠道
如果要促进公司的奖励管理创新，则必须始终提供奖励管理渠道和员工反馈的作用，以更好地了解奖励管理的作用。奖励交流是奖励管理不可或缺的重要组成部分，尤其是在新时代的背景下。只有通过有效制定和执行薪酬计划的整个过程，才能确保薪酬管理具有科学合理的性质。这意味着在执行补偿计划之前，公司必须代表酒店主管向员工分发便条，并确保采取口头步骤解释补偿计划。同时，与不同部门的经理进行交流和讨论，详细讨论薪酬计划，确保多个利益相关者的支持与合作，并确保与员工的持续人际沟通。管理者需要意识到在实施薪酬计划和不断优化过程中涉及维护和授权所有员工的情况。
（六）加强薪酬管理透明度
薪酬设计的目标取向，就是让同行业同规模、不同企业中类似的员工的薪酬基本相同，要确保企业内部不同职务获得的薪酬与其贡献要成正比，且企业中相同职务的员工所获取的薪酬基本一致，这样才能够更好地推进酒企业的发展。与此同时，企业还要不断加大薪酬管理的透明度，通过这样的方式，让企业所有员工都能够了解到薪酬评定的依据，清楚自身薪酬的构成比例，也知道自身或他人的加薪原因。通过建立公平、公正、公开的薪酬制度，有效减少薪酬管理过程中的误解以及冲突，对员工形成更好的鼓励和引导作用，为员工自身的发展提供良有效的依据，从而更好地促进企业的发展。
八、结束语
企业薪酬创新管理是一门复杂的工程，人力资源首先要和企业法人达成共识，并且能够将制度下达，即在管理中要做好上传下达工作，并能积极地实现信息化管理，建立动态管理机制，使得员工能够理解并跟上企业管理的节奏，在有效薪酬刺激之下发挥自己的才能和学识。
引用文献
[1]王艳杰. 企业人力资源管理中的薪酬管理创新研究[J]. 丝路视野， 2017（33）：15-15.
[2]李瑞. 企业人力资源管理中现代化薪酬管理创新探讨[J]. 科学与信息化， 2017（20）：167-167.
[3]吴昌武. 企业人力资源管理中薪酬管理创新思考[J]. 华东科技：学术版（5）：38-38.
[4]竺玲玲. 建立薪酬激励机制 创新企业人力资源管理[J]. 今日财富， 2016（14）：77-78.
[5]刘崟. 基于大数据时代企业人力资源绩效管理创新探索[J]. 经贸实践（5）.