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[摘 要]组织仪式对于组织结构稳固、文化建设、人力资源管理、变革创新等方面具有重要价值，但目前在国内尚未得到学者的足够关注。文章聚焦开元酒店集团大型组织仪式——技术比武，援引组织仪式和行业场域事件的相关研究理论，构建技术比武个体感知价值测量量表，并对4家开元酒店进行实证研究。研究发现：（1）探索性因子分析（EFA）显示技术比武仪式的个体感知价值包括工作提升、交流沟通、职业发展、激情乐趣、组织承诺、自我实现和物质利益7个维度；（2）验证性因子分析（CFA）显示量表具有较好的信度和效度，并揭示了各价值维度与总体价值关系；（3）不同子酒店群体对于技术比武的感知价值具有显著差异；（4）个体的年龄、工作年限和职位属性与感知价值具有相关性。研究结果对于酒店组织文化管理研究具有一定的创新启示意义，对与酒店实践管理具有重要的参考价值。
[关键词]酒店；组织仪式；行业场域事件；开元技术比武；感知价值
[中图分类号]F59
[文献标识码]A
[文章编号]1002-5006（2017）09-0116-11
Doi： 10.3969/j.issn.1002-5006.2017.09.015
引言
品牌文化竞争作为企业竞争的最高层次[1]正逐渐成为酒店业重要的发展趋势之一。酒店组织具有工作压力大、工时长；职业技能性低、收入低；员工组织承诺弱、流动率高等行业性质，组织承诺、意义生成、组织结构维护成为了酒店组织管理的棘手难题[2]。组织文化能够在酒店战略、服务、运营、营销、绩效和人力资源等众多管理环节发挥内部整合、外部适应的重要作用[3-4]，是当前集团化经营背景下众多酒店组织战略管理的核心议题。但由于组织文化的层次性、渗透性、隐藏性、印记性、政治性、复合性和依赖性等特征[5]导致管理者在现实管理过程中出现各种问题和瓶颈。对于酒店组织文化的研究具有重要的行业实践价值。
已有研究倾向于将文化视为一个整体概念，网罗所有的要素和现象的结构，却忽略了对组织文化中具体文化形式深入考虑和单独性研究[6]。组织仪式是组织文化表层行为方式，个体可直接接触、容易感知和获得[7]。本质上是几个亚文化形式共同运作的复杂文化形式，是理解、分析和预测组织行为的重要工具[8]，在组织文化和组织行为研究中不可忽视。
酒店组织内外均充满着各种仪式或仪式化的行为，其中，组织日常行政中的制服店歌、班前例会、SOP服务规范、服务质检和组织发展管理所举行的年度表彰大会、员工生日餐会、管理者后备人选培训、酒店纪念日典礼等均属于内部组织仪式的范畴。这类仪式是以组织个体，即员工为仪式主体，是管理者传达组织文化、维系组织情感、实施组织管理的一种重要的组织行为。学者研究已经表明，成功的组织仪式能够形成个体内化组织文化和核心价值观的学习机制[9]和互动仪式效应的情感能量场域[10]，具有人力资源管理、组织维护与革新、意义形成与群体认同等一些重要的功能[6，8]。但在当前的酒店管理实践过程中，由于管理者对于仪式“全然不知”，模仿照搬其他行业和组织的内部仪式活动，出现了背离组织文化和个体意志、仪式过程冲突和效益不佳等一系列问题，最终导致了管理的“力不从心”，仪式的“半路夭折”。管理者对于举办组织内部仪式的态度也出现了褒扬支持和模糊排斥的两极分化[8]，组织仪式在许多酒店组织成为了一种维持存在或脆弱消亡的文化形式。那么，到底有没有必要举行酒店内部组织仪式？酒店内部组织仪式的价值是什么？以及如何实现酒店组织仪式的成功？对于这些问题的回答不仅能够解决酒店管理实践中的困惑，对酒店制度管理、人力资源管理、组织文化管理具有重要的指导意义，同时也会丰富组织仪式理论的案例研究，开拓酒店组织文化理论新的研究领域。
1 文献综述
1.1 组织仪式
仪式研究源于人类学关于古典神话和仪式的诠释，随着人类学家对仪式的表述、象征、进程的深入研究，发现了仪式理论在个体与个体、个体与组织、人类与自然等众多社会现象中具有强大的诠释力，引起了学者的广泛关注，仪式也逐渐成为人类学、社会学、心理学、传播学、管理学等众多学科关注的研究领域[11]。
组织行为学对于仪式的研究开始于20世纪70年代前后，在Durkheim、Van Gennep、Turner等人的仪式理论指导下，Trice等人首次对组织中仪式进行了专门性研究，经验分析了组织仪式的概念内涵和功能意义等内容[8]，随后学者逐渐开始对组织仪式进行关注，但研究成果较少，缺乏系统性和理论性。其中，较具代表性的有Feldman等人探究了启动仪式对于组织社会化进程的作用[12]；Gephart对于组织接替仪式的人类学阐释[13]，Terrence从企业文化视角研究了组织仪式[14]。Trice第一次对仪式进行整合性的系统研究，定义了组织仪式的各种文化 表现形式和组织仪式六大类型，并深入分析了各类组织仪式的特征和社会影响[6]，奠定了组织仪式理论基础，在组织行为学中正式开辟了组织仪式研究领域[15]。
后续学者通过对各类组织的不同仪式案例进行实证研究，仪式理论得到了不断丰富。Harris分析了分离仪式对于一个消亡组织的个体成员的功能服务价值[16]；Kamoche研究了组织成员如何通过仪式性行为和语言的使用在日常生活中建立人力资源管理的意义[17]；Anand先后对美国格莱美奖和英国布克奖颁奖仪式进行了综合分析，揭示了竞赛仪式（tournament rituals）对于影响和推动行业领域革新的重要过程[18-19]；Islam研究了新奥尔良狂欢节的Mystic Krewe组织在狂欢活动过程中利用仪式进行事件管理的过程[20]；Johnson援引仪式和仪式化的理论动态演绎了一个战略谈论会过程和结果的理论模型[21]；Domenico和Dacin等人对剑桥大学的Formal Dining仪式进行实证研究，证实了仪式对于组织制度维护所具有重要意义[22]以及在組织聚合、分界和持续发展方面发挥的关键作用[23]；Connolly利用民族志研究方法较为系统地分析了商业仪式，指出仪式研究能够挖掘到商业组织中利益相关者对于意义创造的实际认知、感情和精神反应的过程，揭示组织体系、权力和层级的多维运动，并能够预测未来组织可能的形象转变[24]。这一时期尽管出现了大量的研究成果，但是由于学者对于组织仪式概念模糊，rite、ceremonal、ritual等概念混淆严重，同时在学科归属、研究方法和过程上的学术取向分异较大，组织仪式理论的发展进入瓶颈期。后期Aaron[25]和Islam[15，26]系统梳理了前人对于组织仪式的研究，对仪式的定义、类型、特征、功能、作用机制以及案例等进行辨析与强化，进一步巩固了仪式理论。目前，关于酒店组织仪式的研究成果较少，较具代表性是的Niclas等人2016在IJHM上发表的论文“Am I doing the right thing？ Unpacking workplace rituals as mechanisms for strong organizational culture”，该研究实证分析了4种不同组织文化风格下的酒店仪式特征，利用话语分析揭示了员工的情感、认知和行为仪式与酒店业主核心价值观之间的联系，验证了仪式是酒店员工关于组织文化重要的学习机制[27]。 尽管Trice、Aaron、Islam等人对组织仪式进行了详细的定义，但由于学科间视角、方法、范式的不同以及仪式普遍性和复杂性的本体特征，基于不同本体论、认识论和方法论的仪式研究层出不穷。不同学者对于仪式概念的理解仍然存在一定差异[28]，体现在学者对于组织的规则制度、典礼事件、文化以及象征物等不同的仪式识别和归属，仪式研究要求学者首先明确学术取向[11]。根据Trice的定义，仪式活动（rite）是将各种形式的文化表现形式合并为一个事件的相对详细、戏剧性的计划性活动，通过社会互动，通常为受众的利益进行；仪式典礼（ceremonial）是单个场合或事件相连的几个仪式的系统；仪式（ritual）是管理焦虑的一组标准化，详细的技术和行为，但很少产生具有实际重要性的预期的技术后果[6]。Islam整合仪式（rite and ceremonial）是具有开始和结束并表达文化价值观和信念的 离散性的行动；仪式行为（ritual action）是一种群体的价值观和身份在一个特定的场景或事件的背景下以程式化的方式公开展示或颁布的社会行为形式[15]。Aaron则认为组织仪式（organizational ritual）是具有清晰界線的符号表达文化价值观和信仰的规则，涉及到组织符号象征性实践、公共典礼以及仪式化的规则[25]。仪式概念逐渐从原先的物理活动与文化规则严格分离的定义逐渐融合统一为一个复杂的整体，因此在相关研究中出现多个名词表示仪式的现象也逐渐被理解。根据Trice和Islam的分类，组织仪式包括通过仪式（rites of passage）、退化仪式（rites of degradation）、提升仪式（rites of enhancement）、更新仪式（rites of renewal）、冲突管理仪式（rites of conflict resolution）、整合仪式（rites of integration）6个主要类型，但随着学者对于不同行业组织的仪式的关注以及组织仪式自身的发展与创新，新的仪式类型，如创造仪式（rites of creation）、过渡仪式（rites of transition）、分离仪式（rites of parting）等在相关研究中出现。不同类型的组织仪式表现形式、特征、功能等具有较大差异，组织仪式主要具有不变性、正式性、象征性和预期效益4个统一特征；过程包括前阈限期（范畴剥离）、阈限期（范畴缺失）和后阈限期（范畴内化）3个阶段，不同阶段的组织个体其组织角色身份和认知情感状态具有显著差异；组织仪式的功能涉及形成意义、管理焦虑、示范并强化社会秩序、传达重要价值观、明确群体强化团结、信号承诺、管理工作结构、规定和加强重要事件9个方面；组织仪式对于个体的功能实现是一个“感知捕获→情感固化→行为规训”递进的作用机制。
1.2 感知价值
感知价值概念源于Zeithaml提出的顾客感知价值（ customer perceived value）概念，是指顾客对获取的产品或服务所能感知到的利益和付出的成本进行权衡后对产品或服务效用的总体评价[29]。后期被引入组织学研究中发展了员工感知价值概念，赵涛等认为员工感知价值指员工对于“所知觉的收获”和“所付出的代价”两者的差值的感知[30]；陈雪钧等定义为任职于组织的员工在综合权衡工作过程中获得利益和付出成本的基础上对工作满足自己需要的总体评价[31]。目前，对于员工感知价值的研究仍处于起步阶段，研究成果主要集中在员工对于组织工作整体的感知价值研究和员工感知价值与员工行为关系的研究，关于员工对组织行为的感知价值研究成果较少。组织仪式具有事件性（eventful）属性[26]，本研究同时借鉴张涛等人的节事消费者感知价值[32]和王朝辉等人的重大事件游客感知价值[33]的概念，将组织仪式员工感知价值定义为：组织的员工在综合权衡组织仪式获得利益和付出成本的基础上对组织仪式满足自己需要的总体评价。社会交换理论和计划行为理论均指出个体在作出决策时会考虑个体利益最大化以及行为对自己即他人的影响。因此，对于组织仪式员工感知价值研究对于新时期管理者理解组织群体诉求，科学开展组织仪式，实现功能价值具有实践指导意义。同时，本研究首次打破利用民族志、现象学等质性方法研究组织仪式的传统，尝试从感知价值视角定量化测量组织仪式的组织个体感知价值，对于丰富仪式理论的内涵和外延具有一定的学术意义。
2 研究设计
2.1 技术比武的仪式识别
本研究的仪式组织开元酒店集团是我国最大的民营高星级连锁酒店集团，截至2015年底，共拥有202家酒店和55217间客房，HOTELS 2015年度全球酒店业排名中位列第25名。开元酒店集团技术比武（以下简称“技术比武”）是一个面向组织所有员工开展的一个以工作服务技能和产品服务创新竞赛为主要内容的大型综合性活动，起源于1988年萧山宾馆（开元酒店集团第一家酒店）的厨艺比赛，此后每年一届，持续至今已经成功举办了27届[34]。技术比武由集团总部的行政部和人力资源部主办，旗下酒店共同响应参与，具有严格正式的主题、口号、色彩、比赛项目、英雄等符号系统，是开元酒店集团首要的年度文化事件和企业文化载体[35]，正式性和象征性特征浓厚，管理者的仪式效益预期明显。随着开元集团的快速发展与扩张，技术比武已经从当初的一家或几家酒店参与的竞赛仪式（rite of tournament）演变成为今天集团旗下近200家酒店共同参与的综合性组织仪式（organizational rituals），是开元组织文化重要的生产、传播和创新平台。
技术比武成为了国内本土酒店集团组织文化发展的重要范例，也是组织仪式研究中难得的企业集团大型综合性仪式案例。2016年技术比武为期3天，435名选手来自全国55家开元酒店，举办地点在开元集团总部——杭州开元名都大酒店和总部所在城市的公共商业区——杭州市LSE城市生活广场，观众包括涵盖四类群体：开元酒店集团的管理者、业内合作单位代表、总部员工和100余家开元酒店的员工代表以及总部的社区居民等。竞技项目包括竞技类比赛项目和展示类项目，例如：客房小景设计、景观花艺设计、地毯保养操作、宴会筵席设计、雕刻设计、下午茶设计、欢迎茶台设计、服务细节视频等[35]。单次的技术比武活动是一个组织中典型的行业场域事件[36]（field-configuring event），技术比武本身具有象征性、稳定的周期性等仪式特征，亦是组织中典型的综合性组织仪式。根据Trice和Islam的仪式分类，对技术比武进行更深层次地分析，可以发现技术比武对于不同的群体可以识别为不同仪式类型，例如对于选手和评委来说是典型的竞赛仪式；对于获奖的选手又是提升仪式；对于当年入职的新员工和开元旗下酒店的员工代表是一场通过仪式；对于开元组织整体是一个更新仪式和整合仪式。技术比武不仅是酒店业组织仪式的典型，也是企业集团的综合性组织仪式典型。 2.2 感知价值测量
關于组织仪式的功能价值，较具有代表性的理论是Trice的6大功能[6]以及Aaron的9大功能[25]， 但均是从组织整体的角度进行阐述。本研究以以上两大功能理论为核心基础，结合技术比武的不同类型仪式的功能价值，充分挖掘各类仪式对组织个体的价值维度，包括：个体学习、发展、社交、愉悦体验和组织情感等。Connolly和Islam的研究均表明仪式可以作为一种关键事件进行调查与分析[24，26]，因此，本研究同时借鉴管理学相关学者关于行业场域事件的相关研究结论[19，36-39]，从事件角度挖掘技术比武对个体的职业发展、职场交流和技术创新等价值维度进行补充。最后，研究者亲自参与体验技术比武仪式，并与行业专家、管理者、仪式组织者、参与者、观众以及群众进行反复的交流，基于体验式观察和深度访谈的结果，最终开发出技术比武的个体感知价值量表，部分题项的设计参考了目前较为成熟的组织文化测量量表[40]和感知价值测量量表[30-33，41-43]。
量表共包括两大部分，第一部分是仪式对于个体的价值感知测量，涉及到个人的工作、生活、情感、职业发展、与组织的关系等维度，共23个题项；第二部分是个体对于仪式的态度测量，包括熟悉度、支持度、满意度、参与和分享意愿等，共5个题项；所有的测量题项均采用Likert 5点量表测量。在正式调研前，首先对绍兴开元名都大酒店和绍兴大禹开元酒店的20名员工以及安徽师范大学在开元酒店集团旗下实习的10名学生进行预调研，并根据调研结果再次对问卷的题项设置和语言表达进行调整完善，保证了量表的内容效度，形成最终的调查问卷。
2.3 数据收集
考虑到样本的代表性、可比性以及研究价值因素，结合子酒店与总部的地理距离、文化距离以及自身的品牌特征、技术比武历史成绩，本研究选择开元酒店集团旗下四家高星级酒店进行调研，分别是杭州开元名都大酒店（H）、绍兴开元名都大酒店（S）、宁波九龙湖开元度假村（N）和北京歌华开元大酒店（B）。杭州开元名都大酒店是集团总部所在地和技术比武举办地；绍兴开元名都大酒店是集团的第二家五星级酒店，也是集团绍兴大区的总店，技术比武团体总分一直位于前10，被誉为开元集团的后备人才基地；宁波九龙湖开元度假村是开元酒店集团的代表性度假村品牌酒店；北京歌华开元大酒店是位于集团在北京（浙江省外）开设的第一家五星级商务酒店。正式调研是在2013年11月，由集团人力资源部委托各案例酒店的培训经理负责具体的调研组织工作，调研对象包括现场参加和观看过技术比武的员工和没到过现场但是了解技术比武的员工。为了保证调研质量，问卷是员工休息时在酒店会议室集中填写，并由调研团队成员和人力资源部工作人员现场指导完成，较大程度地保证了数据的真实性和完整性。调研共发放问卷800份（每个案例酒店200份），回收726份，其中有效问卷651份，有效率81.4%。对有效问卷的人口统计特征进行描述性统计分析，样本结构见表1。
3 研究结果
3.1 技术比武感知价值的探索性因子分析（EFA）
综合分析4个酒店的样本，对感知价值量表的测量数据进行信度和效度检验，结果显示Cronbach’s Alpha系数为0.921，说明数据具有很高的信度。通过因子分析的方法检验结构效度，样本数据的KMO值为0.955（大于0.7），Bartlett球形检验显著水平为0.000（小于0.05），表明拒绝球形检验的零假设，相关系数具有显著性差异，数据较为适合进行因子分析。以因子载荷大于0.5作为题项归类和选取的标准，对于任何因子载荷低于0.5或者多个因子载荷大于0.5的题项予以剔除，最终形成20个测量题项。以特征根大于1为标准，通过正交旋转，抽取方法采用主成分分析法，共抽取7个公因子（表2）。从方差贡献率来看，7个公因子的累计贡献率为83.39%（大于60%），说明提取的公因子解释性较好。根据各公因子测量指标内容，分别对7个公因子命名：工作提升、交流沟通、职业发展、激情乐趣、组织承诺、自我实现和物质利益。
3.1 技术比武感知价值的验证性因子分析（CFA）
为检测探索性因子分析结果的一致性和稳定性，测量因子结构的总体拟合优度，并揭示各维度与感知价值的最终关系，将19个测量测项作为观测变量，7个公因子作为潜变量，个体价值作为7个公因子的潜变量，利用AMOS17.0分别进行了一阶验证性因子分析和高阶验证性因素分析。根据表3可知模型的基本适配指标中，绝对拟合度指标卡方值（χ2）431.249，卡方与自由度之比（χ2/df）为2.914，RMR、GFI、RMSEA分别为0.051、0.938、0.054，均达到接受标准；增量拟合度指标NFI、RFI、IFI、TLI、CFI分别为0.958、0.951、0.972、0.967、0.972，达到适配标准；简要拟合度指标PNFI、PCFI、AGFI、PGFI分别0.829、0.841、0.920、0.731，达到优秀标准。19个观测变量在相应潜变量上的标准化因子载荷值均大于0.5，表明各观测变量的信度均达到了显著水平，探索性因子分析的结果是可靠的。7个公因子的组合信度（CR）均大于0.7，说明量表具备较好的内部一致性。平均方差抽取量（AVE）均大于0.5，各变量具有充分的聚合效度，比较各公因子的平均方差抽取量平方根和公因子与公因子的相关系数，发现平均方差抽取量平方根明显高于相关系数，说明变量之间具有较高的区别效度。
根据图1的模型拟合结果发现，7个维度与个体价值的路径系数均在0.7以上，其中交流沟通、职业发展、组织承诺的个体价值关联度最高，在0.9以上，工作提升的关联度也较高，说明技术比武对于个体价值集中在这4个方面。自我实现和物质利益的个体价值关联度相对较低，充分体现了技术比武作为竞技性质的组织仪式，在自我实现和物质利益上的特殊价值因个体而异，整体弱与仪式的一般价值。 3.3 酒店群体的感知价值差异比较
開元酒店集团拥有200余家酒店，包括高星级商务酒店、高星级度假村、文化主题酒店等多个品牌，分布于全国近30个省级行政区域。集团旗下酒店间因为地域环境、发展阶段、酒店品牌、管理者以及绩效的差异会出现组织文化的差异现象，单因素方差和列联表分析四家案例酒店群体的数据，探索不同组织文化群体对于技术比武这一组织仪式感知价值差异（表4）。发现4个酒店群体在7个价值维度上均具有显著差异，Eta值显示酒店群体类型与感知价值存在一定相关性。其中，杭州开元名都群体在感知价值的所有维度上均明显高于其他3个群体，与其他3组形成了显著差异性；绍兴开元名都群体除了“工作提升”和“激情乐趣”，其余维度的感知价值均是最低；宁波九龙湖群体的感知除了“自我实现”的感知量为第三，其余的感知价值仅次于杭州开元名都群体，位居第二。
进一步分析原因，杭州作为总部所在地和仪式举办地，其群体的仪式熟悉度和参与度均明显高于其余3个酒店，说明酒店组织文化与集团组织文化的契合性越高，组织群体的仪式参与经历越丰富，组织群体对于仪式的感知价值和支持参与度越高。对比绍兴和宁波的分析结果，绍兴作为4个酒店中开设时间最早、表现成绩一直较好的群体，其组织文化中对于仪式的功利性和制度性愈浓。（“技术比武我们必须拿到前三名，历年都是这样过来的，我们可是开元的人才基地，绍兴大区的核心”绍兴酒店HR工作人员）相比较绍兴的高星级商务酒店性质，宁波九龙湖开元度假村的组织文化和组织氛围都轻松很多。值得一提的是，根据历届技术比武资料，绍兴群体的现场参与要远高于宁波和北京，但是熟悉度上，绍兴群体却低于宁波和北京，说明技术比武的传播并不完全依靠于现场参与，更多的是图片、文字、视频的媒介和HR培训等形式的传播。北京作为4个群体中唯一一个浙江省外的群体，群体感知与态度意向也较差，说明地域导致的集团组织文化距离对于技术比武的群体认知亦具有一定影响。
3.4 基于个体属性的感知价值差异比较
进一步从个体角度探究个体属性导致的技术比武感知价值差异，首先采用独立样本t检验，对不同性别的个体感知值进行差异性分析，未发现差异性。基于年龄、受教育程度的人口学属性差异以及工作年限、工作部门和职位的职业属性差异，使用单因素方差分析以及列联表分析探索个体的感知差异（表5）。
结果显示，在年龄上18～24岁的青年个体较其他3个年龄段的个体在感知价值的7个维度上出现显著差异，均是最低。年龄与“激情乐趣”维度相关性较强，与“自我实现”相关性最弱。在受教育程度上，发现专科学历个体与高中及以下、本科及以上学历的个体存在显著差异，专科的价值感知最高，而在具体的维度上，群体间的差异特征不同，本科及以上的个体对于交流沟通、组织承诺等社交、情感倾向的价值感知较低，而高中及以下的个体对于“自我实现”精神需求上的价值感知较低。Eta值显示受教育程度与感知价值的相关性较小。工作年限上，在开元工作4年及以上的个体较1年及以下和1～2年的个体感知存在显著差异，4年及以上的个体感知价值最高。在部门上，根据技术比武上的角色特征将部门分为参与部门（餐饮部、前厅部、管家部）、观众部门（康乐部、市场部、其他部门）以及组织部门（人力资源部），探索不同角色背景下的差异。发现组织部门与参与部门和观众部门的感知价值具有显著差异性，7个维度上均是最高，进一步相关分析显示部门与各维度呈弱相关。在职位上，管理者较员工在感知价值上存在显著差异，中高层管理者在“交流沟通”、“激情乐趣”以及“自我实现”因子上具有显著差异。职位与感知价值的7个维度均具有较高的相关性。
4 结论与讨论
技术比武在稳定性、正式性、象征性以及期望目的性方面符合一般组织仪式的特征，是一个融合了竞赛仪式、通过仪式、提升仪式、更新仪式和整合仪式的综合性组织仪式。仪式形式和内容具有强烈的酒店业文化特色，是酒店行业典型的行业场域事件和综合性组织仪式。基于组织个体感知的视角，测量仪式对于个体和组织的影响，得到技术比武仪式对于个体具有工作提升、交流沟通、职业发展、激情乐趣、组织承诺、自我实现、物质利益7个价值维度。其中，工作提升、激情乐趣、组织承诺、自我实现等价值与以往学者研究的仪式对于组织的功能价值的理论相类似，说明技术比武能够通过提升个体工作水平以及激发个体对于工作的激情与乐趣，从而实现组织的更新过程。技术比武同时能够诱发员工产生对组织的自豪感、归属感，利用乐趣、激情的仪式阈限过程实现个体对于组织情感的捕捉与固化，从而形成组织承诺，加强集团的组织凝聚力。技术比武具有职业发展和沟通交流的个体价值认知，体现出技术比武作为行业场域事件有别于传统组织仪式，对组织个体焕发出独特的魅力，是酒店集团化发展的今天，组织个体职业发展和职场交流的重要途径之一，与物质利益感知一起侧面体现新时期个体更加强调仪式过程中的个人利益诉求。组织内不同群体对于技术比武的感知不同，所持的态度和意向也具有显著差异。其中酒店组织文化、组织氛围、与集团的组织文化距离都是重要的影响因素。个体属性上，年龄、工作年限和职位与感知价值均具有一定相关性，受教育程度和部门（在仪式中所承担的角色）也会影响个体对仪式的价值感知。
基于研究结论，未来技术比武可从以下4个方面进行改善与提升：（1）组织上，统一形式，改革选手选拔程序和奖励机制。包括旗下酒店可以举行酒店内部的技术比武活动选拔赛，让参与过的资深选手做评委或教练，增加个体的自我实现价值，扩大仪式的辐射范围和深度。集团改变过往由总部举办技术比武的传统，以区域中心酒店轮流举办的形式解决文化距离带来的影响，进一步提升个体交流沟通和组织整合巩固价值，使仪式成为解决集团与旗下酒店的组织文化碰撞的弹性融合空间。（2）内容上，以服务规范、产品创新以及组织文化传播和塑造为核心目的，强调内容对于个体、组织以及仪式的价值，尤其是规范工作环境中的个体服务行为的价值，注重仪式过程的符号应用。（3）传播上，利用不同媒介全力形成广泛的社会影响。将典型选手和案例进行经典化，塑造组织文化英雄来提升仪式的激励价值。注重仪式过程中的“互动仪式链”效应，对流畅状态（flow state）下的个体情感进行有效捕捉与固化，形成重要的组织承诺。（4）群体上，挖掘技术比武更大的群体可能，成熟的仪式具有网筛个体的重要功能，尝试将技术比武的仪式群体从严格的组织内部群体扩大到会员顾客以及其他利益群体范围，是提升仪式的稳定组织和文化识别等功能，是实现开元品牌在技术比武仪式中“组织-员工-顾客”价值共创的重要方式。 组织仪式的研究对于组织学、管理学、社会学都具有重要意义，但目前在国内尚未得到学者的足够关注。本研究重要的理论贡献是将该理论拓展到对国内酒店管理实践中重要成果的阐释，扩大了该理论的解释力，为酒店管理研究引入了重要的理论视角，同时创新了组织仪式研究的方法论。但作为一个探索性的前沿研究，本文存在一定的局限性与发展空间：（1）本文的测量指标构建是融合了西方学者的仪式理论、行业场域事件理论以及组织文化理论，对于东方文化情境下的其他企业组织仪式的适用性有待进一步验证；（2）仪式作为一种人类文化现象，利用定量分析的研究方法具有一定局限性，后期可结合民族志、现象学等质化研究方法进一步探索酒店组织仪式对于酒店的功能价值、酒店组织仪式与组织文化的互动关系以及技术比武仪式化的过程机制；（3）本文调查的群体对于技术比武普遍参与性较低，同时在工作环境下填写问卷具有一定的政治导向性，未来可以在仪式现场调研相关群体，科学完善技术比武价值维度模型。
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[关键词]酒店；组织仪式；行业场域事件；开元技术比武；感知价值
[中图分类号]F59
[文献标识码]A
[文章编号]1002-5006（2017）09-0116-11
Doi： 10.3969/j.issn.1002-5006.2017.09.015
引言
品牌文化竞争作为企业竞争的最高层次[1]正逐渐成为酒店业重要的发展趋势之一。酒店组织具有工作压力大、工时长；职业技能性低、收入低；员工组织承诺弱、流动率高等行业性质，组织承诺、意义生成、组织结构维护成为了酒店组织管理的棘手难题[2]。组织文化能够在酒店战略、服务、运营、营销、绩效和人力资源等众多管理环节发挥内部整合、外部适应的重要作用[3-4]，是当前集团化经营背景下众多酒店组织战略管理的核心议题。但由于组织文化的层次性、渗透性、隐藏性、印记性、政治性、复合性和依赖性等特征[5]导致管理者在现实管理过程中出现各种问题和瓶颈。对于酒店组织文化的研究具有重要的行业实践价值。
已有研究倾向于将文化视为一个整体概念，网罗所有的要素和现象的结构，却忽略了对组织文化中具体文化形式深入考虑和单独性研究[6]。组织仪式是组织文化表层行为方式，个体可直接接触、容易感知和获得[7]。本质上是几个亚文化形式共同运作的复杂文化形式，是理解、分析和预测组织行为的重要工具[8]，在组织文化和组织行为研究中不可忽视。
酒店组织内外均充满着各种仪式或仪式化的行为，其中，组织日常行政中的制服店歌、班前例会、SOP服务规范、服务质检和组织发展管理所举行的年度表彰大会、员工生日餐会、管理者后备人选培训、酒店纪念日典礼等均属于内部组织仪式的范畴。这类仪式是以组织个体，即员工为仪式主体，是管理者传达组织文化、维系组织情感、实施组织管理的一种重要的组织行为。学者研究已经表明，成功的组织仪式能够形成个体内化组织文化和核心价值观的学习机制[9]和互动仪式效应的情感能量场域[10]，具有人力资源管理、组织维护与革新、意义形成与群体认同等一些重要的功能[6，8]。但在当前的酒店管理实践过程中，由于管理者对于仪式“全然不知”，模仿照搬其他行业和组织的内部仪式活动，出现了背离组织文化和个体意志、仪式过程冲突和效益不佳等一系列问题，最终导致了管理的“力不从心”，仪式的“半路夭折”。管理者对于举办组织内部仪式的态度也出现了褒扬支持和模糊排斥的两极分化[8]，组织仪式在许多酒店组织成为了一种维持存在或脆弱消亡的文化形式。那么，到底有没有必要举行酒店内部组织仪式？酒店内部组织仪式的价值是什么？以及如何实现酒店组织仪式的成功？对于这些问题的回答不仅能够解决酒店管理实践中的困惑，对酒店制度管理、人力资源管理、组织文化管理具有重要的指导意义，同时也会丰富组织仪式理论的案例研究，开拓酒店组织文化理论新的研究领域。
1 文献综述
1.1 组织仪式
仪式研究源于人类学关于古典神话和仪式的诠释，随着人类学家对仪式的表述、象征、进程的深入研究，发现了仪式理论在个体与个体、个体与组织、人类与自然等众多社会现象中具有强大的诠释力，引起了学者的广泛关注，仪式也逐渐成为人类学、社会学、心理学、传播学、管理学等众多学科关注的研究领域[11]。
组织行为学对于仪式的研究开始于20世纪70年代前后，在Durkheim、Van Gennep、Turner等人的仪式理论指导下，Trice等人首次对组织中仪式进行了专门性研究，经验分析了组织仪式的概念内涵和功能意义等内容[8]，随后学者逐渐开始对组织仪式进行关注，但研究成果较少，缺乏系统性和理论性。其中，较具代表性的有Feldman等人探究了启动仪式对于组织社会化进程的作用[12]；Gephart对于组织接替仪式的人类学阐释[13]，Terrence从企业文化视角研究了组织仪式[14]。Trice第一次对仪式进行整合性的系统研究，定义了组织仪式的各种文化 表现形式和组织仪式六大类型，并深入分析了各类组织仪式的特征和社会影响[6]，奠定了组织仪式理论基础，在组织行为学中正式开辟了组织仪式研究领域[15]。
后续学者通过对各类组织的不同仪式案例进行实证研究，仪式理论得到了不断丰富。Harris分析了分离仪式对于一个消亡组织的个体成员的功能服务价值[16]；Kamoche研究了组织成员如何通过仪式性行为和语言的使用在日常生活中建立人力资源管理的意义[17]；Anand先后对美国格莱美奖和英国布克奖颁奖仪式进行了综合分析，揭示了竞赛仪式（tournament rituals）对于影响和推动行业领域革新的重要过程[18-19]；Islam研究了新奥尔良狂欢节的Mystic Krewe组织在狂欢活动过程中利用仪式进行事件管理的过程[20]；Johnson援引仪式和仪式化的理论动态演绎了一个战略谈论会过程和结果的理论模型[21]；Domenico和Dacin等人对剑桥大学的Formal Dining仪式进行实证研究，证实了仪式对于组织制度维护所具有重要意义[22]以及在組织聚合、分界和持续发展方面发挥的关键作用[23]；Connolly利用民族志研究方法较为系统地分析了商业仪式，指出仪式研究能够挖掘到商业组织中利益相关者对于意义创造的实际认知、感情和精神反应的过程，揭示组织体系、权力和层级的多维运动，并能够预测未来组织可能的形象转变[24]。这一时期尽管出现了大量的研究成果，但是由于学者对于组织仪式概念模糊，rite、ceremonal、ritual等概念混淆严重，同时在学科归属、研究方法和过程上的学术取向分异较大，组织仪式理论的发展进入瓶颈期。后期Aaron[25]和Islam[15，26]系统梳理了前人对于组织仪式的研究，对仪式的定义、类型、特征、功能、作用机制以及案例等进行辨析与强化，进一步巩固了仪式理论。目前，关于酒店组织仪式的研究成果较少，较具代表性是的Niclas等人2016在IJHM上发表的论文“Am I doing the right thing？ Unpacking workplace rituals as mechanisms for strong organizational culture”，该研究实证分析了4种不同组织文化风格下的酒店仪式特征，利用话语分析揭示了员工的情感、认知和行为仪式与酒店业主核心价值观之间的联系，验证了仪式是酒店员工关于组织文化重要的学习机制[27]。 尽管Trice、Aaron、Islam等人对组织仪式进行了详细的定义，但由于学科间视角、方法、范式的不同以及仪式普遍性和复杂性的本体特征，基于不同本体论、认识论和方法论的仪式研究层出不穷。不同学者对于仪式概念的理解仍然存在一定差异[28]，体现在学者对于组织的规则制度、典礼事件、文化以及象征物等不同的仪式识别和归属，仪式研究要求学者首先明确学术取向[11]。根据Trice的定义，仪式活动（rite）是将各种形式的文化表现形式合并为一个事件的相对详细、戏剧性的计划性活动，通过社会互动，通常为受众的利益进行；仪式典礼（ceremonial）是单个场合或事件相连的几个仪式的系统；仪式（ritual）是管理焦虑的一组标准化，详细的技术和行为，但很少产生具有实际重要性的预期的技术后果[6]。Islam整合仪式（rite and ceremonial）是具有开始和结束并表达文化价值观和信念的 离散性的行动；仪式行为（ritual action）是一种群体的价值观和身份在一个特定的场景或事件的背景下以程式化的方式公开展示或颁布的社会行为形式[15]。Aaron则认为组织仪式（organizational ritual）是具有清晰界線的符号表达文化价值观和信仰的规则，涉及到组织符号象征性实践、公共典礼以及仪式化的规则[25]。仪式概念逐渐从原先的物理活动与文化规则严格分离的定义逐渐融合统一为一个复杂的整体，因此在相关研究中出现多个名词表示仪式的现象也逐渐被理解。根据Trice和Islam的分类，组织仪式包括通过仪式（rites of passage）、退化仪式（rites of degradation）、提升仪式（rites of enhancement）、更新仪式（rites of renewal）、冲突管理仪式（rites of conflict resolution）、整合仪式（rites of integration）6个主要类型，但随着学者对于不同行业组织的仪式的关注以及组织仪式自身的发展与创新，新的仪式类型，如创造仪式（rites of creation）、过渡仪式（rites of transition）、分离仪式（rites of parting）等在相关研究中出现。不同类型的组织仪式表现形式、特征、功能等具有较大差异，组织仪式主要具有不变性、正式性、象征性和预期效益4个统一特征；过程包括前阈限期（范畴剥离）、阈限期（范畴缺失）和后阈限期（范畴内化）3个阶段，不同阶段的组织个体其组织角色身份和认知情感状态具有显著差异；组织仪式的功能涉及形成意义、管理焦虑、示范并强化社会秩序、传达重要价值观、明确群体强化团结、信号承诺、管理工作结构、规定和加强重要事件9个方面；组织仪式对于个体的功能实现是一个“感知捕获→情感固化→行为规训”递进的作用机制。
1.2 感知价值
感知价值概念源于Zeithaml提出的顾客感知价值（ customer perceived value）概念，是指顾客对获取的产品或服务所能感知到的利益和付出的成本进行权衡后对产品或服务效用的总体评价[29]。后期被引入组织学研究中发展了员工感知价值概念，赵涛等认为员工感知价值指员工对于“所知觉的收获”和“所付出的代价”两者的差值的感知[30]；陈雪钧等定义为任职于组织的员工在综合权衡工作过程中获得利益和付出成本的基础上对工作满足自己需要的总体评价[31]。目前，对于员工感知价值的研究仍处于起步阶段，研究成果主要集中在员工对于组织工作整体的感知价值研究和员工感知价值与员工行为关系的研究，关于员工对组织行为的感知价值研究成果较少。组织仪式具有事件性（eventful）属性[26]，本研究同时借鉴张涛等人的节事消费者感知价值[32]和王朝辉等人的重大事件游客感知价值[33]的概念，将组织仪式员工感知价值定义为：组织的员工在综合权衡组织仪式获得利益和付出成本的基础上对组织仪式满足自己需要的总体评价。社会交换理论和计划行为理论均指出个体在作出决策时会考虑个体利益最大化以及行为对自己即他人的影响。因此，对于组织仪式员工感知价值研究对于新时期管理者理解组织群体诉求，科学开展组织仪式，实现功能价值具有实践指导意义。同时，本研究首次打破利用民族志、现象学等质性方法研究组织仪式的传统，尝试从感知价值视角定量化测量组织仪式的组织个体感知价值，对于丰富仪式理论的内涵和外延具有一定的学术意义。
2 研究设计
2.1 技术比武的仪式识别
本研究的仪式组织开元酒店集团是我国最大的民营高星级连锁酒店集团，截至2015年底，共拥有202家酒店和55217间客房，HOTELS 2015年度全球酒店业排名中位列第25名。开元酒店集团技术比武（以下简称“技术比武”）是一个面向组织所有员工开展的一个以工作服务技能和产品服务创新竞赛为主要内容的大型综合性活动，起源于1988年萧山宾馆（开元酒店集团第一家酒店）的厨艺比赛，此后每年一届，持续至今已经成功举办了27届[34]。技术比武由集团总部的行政部和人力资源部主办，旗下酒店共同响应参与，具有严格正式的主题、口号、色彩、比赛项目、英雄等符号系统，是开元酒店集团首要的年度文化事件和企业文化载体[35]，正式性和象征性特征浓厚，管理者的仪式效益预期明显。随着开元集团的快速发展与扩张，技术比武已经从当初的一家或几家酒店参与的竞赛仪式（rite of tournament）演变成为今天集团旗下近200家酒店共同参与的综合性组织仪式（organizational rituals），是开元组织文化重要的生产、传播和创新平台。
技术比武成为了国内本土酒店集团组织文化发展的重要范例，也是组织仪式研究中难得的企业集团大型综合性仪式案例。2016年技术比武为期3天，435名选手来自全国55家开元酒店，举办地点在开元集团总部——杭州开元名都大酒店和总部所在城市的公共商业区——杭州市LSE城市生活广场，观众包括涵盖四类群体：开元酒店集团的管理者、业内合作单位代表、总部员工和100余家开元酒店的员工代表以及总部的社区居民等。竞技项目包括竞技类比赛项目和展示类项目，例如：客房小景设计、景观花艺设计、地毯保养操作、宴会筵席设计、雕刻设计、下午茶设计、欢迎茶台设计、服务细节视频等[35]。单次的技术比武活动是一个组织中典型的行业场域事件[36]（field-configuring event），技术比武本身具有象征性、稳定的周期性等仪式特征，亦是组织中典型的综合性组织仪式。根据Trice和Islam的仪式分类，对技术比武进行更深层次地分析，可以发现技术比武对于不同的群体可以识别为不同仪式类型，例如对于选手和评委来说是典型的竞赛仪式；对于获奖的选手又是提升仪式；对于当年入职的新员工和开元旗下酒店的员工代表是一场通过仪式；对于开元组织整体是一个更新仪式和整合仪式。技术比武不仅是酒店业组织仪式的典型，也是企业集团的综合性组织仪式典型。 2.2 感知价值测量
關于组织仪式的功能价值，较具有代表性的理论是Trice的6大功能[6]以及Aaron的9大功能[25]， 但均是从组织整体的角度进行阐述。本研究以以上两大功能理论为核心基础，结合技术比武的不同类型仪式的功能价值，充分挖掘各类仪式对组织个体的价值维度，包括：个体学习、发展、社交、愉悦体验和组织情感等。Connolly和Islam的研究均表明仪式可以作为一种关键事件进行调查与分析[24，26]，因此，本研究同时借鉴管理学相关学者关于行业场域事件的相关研究结论[19，36-39]，从事件角度挖掘技术比武对个体的职业发展、职场交流和技术创新等价值维度进行补充。最后，研究者亲自参与体验技术比武仪式，并与行业专家、管理者、仪式组织者、参与者、观众以及群众进行反复的交流，基于体验式观察和深度访谈的结果，最终开发出技术比武的个体感知价值量表，部分题项的设计参考了目前较为成熟的组织文化测量量表[40]和感知价值测量量表[30-33，41-43]。
量表共包括两大部分，第一部分是仪式对于个体的价值感知测量，涉及到个人的工作、生活、情感、职业发展、与组织的关系等维度，共23个题项；第二部分是个体对于仪式的态度测量，包括熟悉度、支持度、满意度、参与和分享意愿等，共5个题项；所有的测量题项均采用Likert 5点量表测量。在正式调研前，首先对绍兴开元名都大酒店和绍兴大禹开元酒店的20名员工以及安徽师范大学在开元酒店集团旗下实习的10名学生进行预调研，并根据调研结果再次对问卷的题项设置和语言表达进行调整完善，保证了量表的内容效度，形成最终的调查问卷。
2.3 数据收集
考虑到样本的代表性、可比性以及研究价值因素，结合子酒店与总部的地理距离、文化距离以及自身的品牌特征、技术比武历史成绩，本研究选择开元酒店集团旗下四家高星级酒店进行调研，分别是杭州开元名都大酒店（H）、绍兴开元名都大酒店（S）、宁波九龙湖开元度假村（N）和北京歌华开元大酒店（B）。杭州开元名都大酒店是集团总部所在地和技术比武举办地；绍兴开元名都大酒店是集团的第二家五星级酒店，也是集团绍兴大区的总店，技术比武团体总分一直位于前10，被誉为开元集团的后备人才基地；宁波九龙湖开元度假村是开元酒店集团的代表性度假村品牌酒店；北京歌华开元大酒店是位于集团在北京（浙江省外）开设的第一家五星级商务酒店。正式调研是在2013年11月，由集团人力资源部委托各案例酒店的培训经理负责具体的调研组织工作，调研对象包括现场参加和观看过技术比武的员工和没到过现场但是了解技术比武的员工。为了保证调研质量，问卷是员工休息时在酒店会议室集中填写，并由调研团队成员和人力资源部工作人员现场指导完成，较大程度地保证了数据的真实性和完整性。调研共发放问卷800份（每个案例酒店200份），回收726份，其中有效问卷651份，有效率81.4%。对有效问卷的人口统计特征进行描述性统计分析，样本结构见表1。
3 研究结果
3.1 技术比武感知价值的探索性因子分析（EFA）
综合分析4个酒店的样本，对感知价值量表的测量数据进行信度和效度检验，结果显示Cronbach’s Alpha系数为0.921，说明数据具有很高的信度。通过因子分析的方法检验结构效度，样本数据的KMO值为0.955（大于0.7），Bartlett球形检验显著水平为0.000（小于0.05），表明拒绝球形检验的零假设，相关系数具有显著性差异，数据较为适合进行因子分析。以因子载荷大于0.5作为题项归类和选取的标准，对于任何因子载荷低于0.5或者多个因子载荷大于0.5的题项予以剔除，最终形成20个测量题项。以特征根大于1为标准，通过正交旋转，抽取方法采用主成分分析法，共抽取7个公因子（表2）。从方差贡献率来看，7个公因子的累计贡献率为83.39%（大于60%），说明提取的公因子解释性较好。根据各公因子测量指标内容，分别对7个公因子命名：工作提升、交流沟通、职业发展、激情乐趣、组织承诺、自我实现和物质利益。
3.1 技术比武感知价值的验证性因子分析（CFA）
为检测探索性因子分析结果的一致性和稳定性，测量因子结构的总体拟合优度，并揭示各维度与感知价值的最终关系，将19个测量测项作为观测变量，7个公因子作为潜变量，个体价值作为7个公因子的潜变量，利用AMOS17.0分别进行了一阶验证性因子分析和高阶验证性因素分析。根据表3可知模型的基本适配指标中，绝对拟合度指标卡方值（χ2）431.249，卡方与自由度之比（χ2/df）为2.914，RMR、GFI、RMSEA分别为0.051、0.938、0.054，均达到接受标准；增量拟合度指标NFI、RFI、IFI、TLI、CFI分别为0.958、0.951、0.972、0.967、0.972，达到适配标准；简要拟合度指标PNFI、PCFI、AGFI、PGFI分别0.829、0.841、0.920、0.731，达到优秀标准。19个观测变量在相应潜变量上的标准化因子载荷值均大于0.5，表明各观测变量的信度均达到了显著水平，探索性因子分析的结果是可靠的。7个公因子的组合信度（CR）均大于0.7，说明量表具备较好的内部一致性。平均方差抽取量（AVE）均大于0.5，各变量具有充分的聚合效度，比较各公因子的平均方差抽取量平方根和公因子与公因子的相关系数，发现平均方差抽取量平方根明显高于相关系数，说明变量之间具有较高的区别效度。
根据图1的模型拟合结果发现，7个维度与个体价值的路径系数均在0.7以上，其中交流沟通、职业发展、组织承诺的个体价值关联度最高，在0.9以上，工作提升的关联度也较高，说明技术比武对于个体价值集中在这4个方面。自我实现和物质利益的个体价值关联度相对较低，充分体现了技术比武作为竞技性质的组织仪式，在自我实现和物质利益上的特殊价值因个体而异，整体弱与仪式的一般价值。 3.3 酒店群体的感知价值差异比较
開元酒店集团拥有200余家酒店，包括高星级商务酒店、高星级度假村、文化主题酒店等多个品牌，分布于全国近30个省级行政区域。集团旗下酒店间因为地域环境、发展阶段、酒店品牌、管理者以及绩效的差异会出现组织文化的差异现象，单因素方差和列联表分析四家案例酒店群体的数据，探索不同组织文化群体对于技术比武这一组织仪式感知价值差异（表4）。发现4个酒店群体在7个价值维度上均具有显著差异，Eta值显示酒店群体类型与感知价值存在一定相关性。其中，杭州开元名都群体在感知价值的所有维度上均明显高于其他3个群体，与其他3组形成了显著差异性；绍兴开元名都群体除了“工作提升”和“激情乐趣”，其余维度的感知价值均是最低；宁波九龙湖群体的感知除了“自我实现”的感知量为第三，其余的感知价值仅次于杭州开元名都群体，位居第二。
进一步分析原因，杭州作为总部所在地和仪式举办地，其群体的仪式熟悉度和参与度均明显高于其余3个酒店，说明酒店组织文化与集团组织文化的契合性越高，组织群体的仪式参与经历越丰富，组织群体对于仪式的感知价值和支持参与度越高。对比绍兴和宁波的分析结果，绍兴作为4个酒店中开设时间最早、表现成绩一直较好的群体，其组织文化中对于仪式的功利性和制度性愈浓。（“技术比武我们必须拿到前三名，历年都是这样过来的，我们可是开元的人才基地，绍兴大区的核心”绍兴酒店HR工作人员）相比较绍兴的高星级商务酒店性质，宁波九龙湖开元度假村的组织文化和组织氛围都轻松很多。值得一提的是，根据历届技术比武资料，绍兴群体的现场参与要远高于宁波和北京，但是熟悉度上，绍兴群体却低于宁波和北京，说明技术比武的传播并不完全依靠于现场参与，更多的是图片、文字、视频的媒介和HR培训等形式的传播。北京作为4个群体中唯一一个浙江省外的群体，群体感知与态度意向也较差，说明地域导致的集团组织文化距离对于技术比武的群体认知亦具有一定影响。
3.4 基于个体属性的感知价值差异比较
进一步从个体角度探究个体属性导致的技术比武感知价值差异，首先采用独立样本t检验，对不同性别的个体感知值进行差异性分析，未发现差异性。基于年龄、受教育程度的人口学属性差异以及工作年限、工作部门和职位的职业属性差异，使用单因素方差分析以及列联表分析探索个体的感知差异（表5）。
结果显示，在年龄上18～24岁的青年个体较其他3个年龄段的个体在感知价值的7个维度上出现显著差异，均是最低。年龄与“激情乐趣”维度相关性较强，与“自我实现”相关性最弱。在受教育程度上，发现专科学历个体与高中及以下、本科及以上学历的个体存在显著差异，专科的价值感知最高，而在具体的维度上，群体间的差异特征不同，本科及以上的个体对于交流沟通、组织承诺等社交、情感倾向的价值感知较低，而高中及以下的个体对于“自我实现”精神需求上的价值感知较低。Eta值显示受教育程度与感知价值的相关性较小。工作年限上，在开元工作4年及以上的个体较1年及以下和1～2年的个体感知存在显著差异，4年及以上的个体感知价值最高。在部门上，根据技术比武上的角色特征将部门分为参与部门（餐饮部、前厅部、管家部）、观众部门（康乐部、市场部、其他部门）以及组织部门（人力资源部），探索不同角色背景下的差异。发现组织部门与参与部门和观众部门的感知价值具有显著差异性，7个维度上均是最高，进一步相关分析显示部门与各维度呈弱相关。在职位上，管理者较员工在感知价值上存在显著差异，中高层管理者在“交流沟通”、“激情乐趣”以及“自我实现”因子上具有显著差异。职位与感知价值的7个维度均具有较高的相关性。
4 结论与讨论
技术比武在稳定性、正式性、象征性以及期望目的性方面符合一般组织仪式的特征，是一个融合了竞赛仪式、通过仪式、提升仪式、更新仪式和整合仪式的综合性组织仪式。仪式形式和内容具有强烈的酒店业文化特色，是酒店行业典型的行业场域事件和综合性组织仪式。基于组织个体感知的视角，测量仪式对于个体和组织的影响，得到技术比武仪式对于个体具有工作提升、交流沟通、职业发展、激情乐趣、组织承诺、自我实现、物质利益7个价值维度。其中，工作提升、激情乐趣、组织承诺、自我实现等价值与以往学者研究的仪式对于组织的功能价值的理论相类似，说明技术比武能够通过提升个体工作水平以及激发个体对于工作的激情与乐趣，从而实现组织的更新过程。技术比武同时能够诱发员工产生对组织的自豪感、归属感，利用乐趣、激情的仪式阈限过程实现个体对于组织情感的捕捉与固化，从而形成组织承诺，加强集团的组织凝聚力。技术比武具有职业发展和沟通交流的个体价值认知，体现出技术比武作为行业场域事件有别于传统组织仪式，对组织个体焕发出独特的魅力，是酒店集团化发展的今天，组织个体职业发展和职场交流的重要途径之一，与物质利益感知一起侧面体现新时期个体更加强调仪式过程中的个人利益诉求。组织内不同群体对于技术比武的感知不同，所持的态度和意向也具有显著差异。其中酒店组织文化、组织氛围、与集团的组织文化距离都是重要的影响因素。个体属性上，年龄、工作年限和职位与感知价值均具有一定相关性，受教育程度和部门（在仪式中所承担的角色）也会影响个体对仪式的价值感知。
基于研究结论，未来技术比武可从以下4个方面进行改善与提升：（1）组织上，统一形式，改革选手选拔程序和奖励机制。包括旗下酒店可以举行酒店内部的技术比武活动选拔赛，让参与过的资深选手做评委或教练，增加个体的自我实现价值，扩大仪式的辐射范围和深度。集团改变过往由总部举办技术比武的传统，以区域中心酒店轮流举办的形式解决文化距离带来的影响，进一步提升个体交流沟通和组织整合巩固价值，使仪式成为解决集团与旗下酒店的组织文化碰撞的弹性融合空间。（2）内容上，以服务规范、产品创新以及组织文化传播和塑造为核心目的，强调内容对于个体、组织以及仪式的价值，尤其是规范工作环境中的个体服务行为的价值，注重仪式过程的符号应用。（3）传播上，利用不同媒介全力形成广泛的社会影响。将典型选手和案例进行经典化，塑造组织文化英雄来提升仪式的激励价值。注重仪式过程中的“互动仪式链”效应，对流畅状态（flow state）下的个体情感进行有效捕捉与固化，形成重要的组织承诺。（4）群体上，挖掘技术比武更大的群体可能，成熟的仪式具有网筛个体的重要功能，尝试将技术比武的仪式群体从严格的组织内部群体扩大到会员顾客以及其他利益群体范围，是提升仪式的稳定组织和文化识别等功能，是实现开元品牌在技术比武仪式中“组织-员工-顾客”价值共创的重要方式。 组织仪式的研究对于组织学、管理学、社会学都具有重要意义，但目前在国内尚未得到学者的足够关注。本研究重要的理论贡献是将该理论拓展到对国内酒店管理实践中重要成果的阐释，扩大了该理论的解释力，为酒店管理研究引入了重要的理论视角，同时创新了组织仪式研究的方法论。但作为一个探索性的前沿研究，本文存在一定的局限性与发展空间：（1）本文的测量指标构建是融合了西方学者的仪式理论、行业场域事件理论以及组织文化理论，对于东方文化情境下的其他企业组织仪式的适用性有待进一步验证；（2）仪式作为一种人类文化现象，利用定量分析的研究方法具有一定局限性，后期可结合民族志、现象学等质化研究方法进一步探索酒店组织仪式对于酒店的功能价值、酒店组织仪式与组织文化的互动关系以及技术比武仪式化的过程机制；（3）本文调查的群体对于技术比武普遍参与性较低，同时在工作环境下填写问卷具有一定的政治导向性，未来可以在仪式现场调研相关群体，科学完善技术比武价值维度模型。
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