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人力资源是包括高校在内的一切经济组织生存和发展的第一资源，高等学校作为培养人、教育人的特殊事业组织，也是一个人才汇集的特殊团队。市场经济的发展和高校人事制度改革的深化，为高校的改革和发展带来了前所未有的机遇和挑战，人才工作的成败已成为决定高校生存和发展的关键因素。而高校人力资源管理工作中不可忽视的因素就是价值观的因素。
人力资源管理中的价值观是一个复合的多元化概念。它作为一种价值目标、价值取向、价值标准，不但影响个人行为，而且影响群体行为和整个组织行为，为组织内部提供一种走向共同目标的指导性意识，也为单位员工的日常行为规范提供方向性前提。因此，树立怎样的价值观、员工的价值观的变化，都会对人力资源管理工作带来不同寻常的影响。
一、价值观的内涵及高校教职工价值观变化的特点
所谓的“价值观”，是“价值观念”的简称。价值观念，顾名思义，就是指人们头脑中有关价值追求的观念。具体地说，它是人们心目中关于某类事物的价值的基本看法、总的观念，表现为人们对该类事物相对稳定的信念、信仰、理想等等，是人们对该类事物的价值取舍模式和指导主体行为的价值追求模式。价值观念的内容，一方面表现为价值取向、价值追求，凝结为一定的价值目标；另一方面表现为价值尺度、评价标准，成为主体判断客体有无价值及其大小的观念模式和框架。从微观角度说，价值观念是人心中的一个深层的信念系统，在人们的价值活动中发挥着行为导向、情感激发和评价标准的作用，构成个人人生观的重要内容，制约着人生活动的方方面面，是一个无形而有力的世界；从宏观角度说，价值观念是社会文化体系的内核和灵魂，代表着社会对应该提倡什么、应该反对什么的规范性判断，社会通过各种手段把这些观念灌输和传递给个人，内化为个人的行为规范。
高校作为社会的一份子，其价值观的变化同样也存在着上述特点。全球化作为不可阻挡的历史潮流，在深刻地影响和改变着社会环境和人们的价值观念，使高校教职工的价值观面临着选择多元化、内容丰富化、背景复杂化和渠道多样化的新情况。高等学校的根本任务是培养中国特色社会主义事业的建设者和接班人，要完成这一任务，高等学校必须建设一支思想政治素质和业务素质都过硬的教职工队伍。高校教职工作为特殊的群体，其价值观的变化有以下四个方面特点：
1．在理想信念方面，教职工应树立起为建设有中国特色的社会主义而奋斗的理想信念，杜绝政治意识不强，理想信念有所动摇的倾向。
2．在人生观方面，教职工应能够把为社会服务与自我实现统一起来。
3．在道德观方面，应坚持集体主义。
4．在科学观方面，应具有较高的科学精神。
二、高校人力资源的特点
高校人力资源的范围较广泛，包括高校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和，而其中的主体是教师以其教学育人活动和科研创新活动所产生的重大社会价值为外显。高校人力资源除具有人力资源的一般特征外，又另有其特殊性。
1．人力资本的丰富性
诺贝尔经济学奖得主、美国经济学家舒尔茨首创“人力资本”的概念，并认为现在人力资本是决定一个国家和地区经济增长以及贫富差距的决定因素。这是当今人类进入知识经济时代的必然趋势。人力资本，是通过对人力的投资而形成的以人的高智能和高技能为基本存在形态的资本，表现为人的能力和素质。由于大学的功能是为社会培养和输送高素质的人才，那么，离开高素质的教师队伍，大学的这一功能就很难实现。正因为如此，大学往往是人才最为集中的地方，高校人力资源中所蕴涵的人力资本往往也比其他任何组织都丰富得多。
2．较强的主观能动性
人才资源与其他资源相比最大区别在于其只有主观能动性。高校教师的文化层次较高，知识分子所追求的高层次精神需求占据重要地位，他们的劳动成果和价值要求得到社会广泛的承认。创造成就的需求和动机，将促使他们不断进取，勇于探索，提高教学质量和科研水平。
3．劳动价值实现的长周期性
按照政治经济学的观点，抽象劳动决定价值，价值是由劳动时间来决定的。大学的学术劳动力(教学和科研群体)本身有很强的独立性和自我意识，很大程度上在时间和意志等方面享受自由，对高校的学术劳动力，很难像八小时工作时间的机关或企业那样严格有序地按指令行动来进行管理。其他行业八小时工作，但大学教师工作时间很难界定，而且根本没有严格的界限。大学教师的劳动价值转化成经济价值和人的发展价值的实现周期很长，而且不直接。
4．个人需求的多样性
在高校人力资源中个人需求具有多样性，他们在精神上的需求在一定程度上超过物质上的需求。有关调查资料显示，新经济时代大学教师的工资有所增长，但增长速度低于受过同等教育的其他行业人员。尽管大学教师工资相对较低，但社会人才的大部分仍然愿意留在高校，这说明，高校集中了高素质人才，而高素质人才所注重的往往是比物质需求更高的诸如获得社会尊重、最大限度地实现自我等精神需求。
5．具有较大的流动性
经济学家普遍认为，资源的流动性是现代经济的重要特征，是衡量一个经济体制优劣与否、成熟与否的重要标志之一。对人力资源来说，通过教育和健康投资等形成的人力资本价值的实现和增值，往往要通过人力资源的流动来实现。人才流动是市场经济条件下，市场对人力资源优化配置的必然要求。人才流动总是受到经济利益、社会地位和生存环境等利益机制的驱动，人们向往着更好的发展机会，更好的工作环境和物质待遇。高校教职工也不例外。
三、基于价值观的高校人力资源管理对策
基于价值观的思想，要想在激烈的市场竞争和人才竞争中稳定高素质的人力资源来提升高等学校的核心竞争力，高等学校就必须结合社会主义市场经济体制的基本原则和高等学校发展的内在要求，创新高校人力资源管理思路和对策。
1．基于价值观的人力资源理念——确立人本理念。
曾任哈佛大学校长的南特说过：“大学的荣誉不在它的校舍和人数，而在它一代一代教师和学生的质量”。人力资源工作是对人的管理，尊重人性是管理伦理学的基本要求。人性是人的自然性、社会性和精神性的统一，现代管理已发展到将人的个性与人的社会性进行统一的管理水平。因此，在高校管理中，必须牢固树立以人为中心的管理思想，追求人力资源开发的人本性和归属感，致力于人力的合理利用，做到人力资源管理方法的科学化、民主化、法制化和管理体制的合理化、规范化；创造尊师重教的良好氛围，始终坚持尊重教师和教育管理人员的意愿、了解教职工的需求、激发师生员工的能动性和创造性，使教职工的潜能和积极性得到最大程度的发挥。
2．基于价值观的人力资源招募与雇佣——优化配置方式。
人力资源系统中合理的结构配置不但有利于发挥互补作用。各展 其能，充分发挥集体的智慧和力量，而且有利于形成团结互助、互相支持的群体意识，为人才的成长进步创设良好的条件。合理部署学校人力资源系统的结构，应包括合理配置年龄结构、职务结构、知识结构等。形成以老带新、骨干带动一般、共同研究的理想协作结构。现代化的人事管理制度合理配置人力资源结构有四条途径：
(1)建立完善聘任制，深化人事制度改革。聘任制是高等学校人事管理的有效手段和管理过程的主要环节。通过教职工岗位聘任制过程中的双向选择，实现人尽其才，才尽其用，充分发挥人才资源的作用，以最小的人力资源获得最大的组织利益。二是实现从定性到定量的管理的转变。定量管理是现代人力资源管理的重要特征之一，它标志着管理向精密化、确定性、可操作性和可考核性阶段的进步。三是建立人才合理流动的机制。人才流动是必然的，它是高等学校人力资源实现人尽其力，才尽其用的根本途径，也是学校人力资源系统自身调整的需要。
(2)基于价值观的人力资源管理——着力资源培训开发。培训开发是人力资源管理的重要职能。良好的培训同以在保持组织人力资源的人员数量自然属性的稳定性的同时，还能优化人力资源的知识、年龄结构、知识和技能更新换代的频率、广度、深度。开发与合理使用高校人力资源主要有以下途径：一是在对现有人才的开发、培养、使用和管理上，要立足现在，放眼长远。要正确处理好引进外地人才与用好本地现有人才的关系，既要用好引进人才，又要用好留住现有人才。要破除论资排辈的旧观念，树立不拘一格选贤任能的新观念，努力为现有人才的脱颖而出开辟道路。二是完善教职工培训I体系，这是最可行最有效的办法。可以通过岗位培训、在职进修的方式，以重点培养为主。为了保证学校工作的正常进行，客观上不可能安排大量的人参加脱产进修，因此只能以在职培训的方式培训提高。选择与他们的岗位需要相联系的培养对象和内容，应尽可能提高他们履行岗位职责所必须具备的知识和能力。
(3)基于价值观的激励机制——实施道德激励。伦理道德作为上层建筑的一部分对人力资源管理活动具有一定的导向性，进步的道德通过社会舆论进行评价，论证管理改革及其相应的行为的正义性、合理性。为改革开辟道路，扫清前进路上的思想障碍。人的需要及其满足是人的潜能发挥的出发点和主要动因。人的需要是多方面的，“人不仅有物质需要，还有精神需要，而且随着人类社会的不断进步，人们的这种需要越来越丰富，越来越强烈，因此要吸引并留住人，光有物质条件是远远不够的。还需要对人的尊重、理解、信任、关心、培育，还需要企业具有良好的道德形象。”规章制度只能使人循规蹈矩，而伦理道德则能使人的潜能得到充分的发挥。因此，伦理道德是发挥人的能动性的驱动力，也是高校人力资源管理实践和改革发展的推动力。高校要通过建立激励机制、岗位考核和竞争上岗机制、学校道德监督机制，大力开展伦理道德教育，实施道德激励，提升高校人力资源管理有效能价值。
(4)基于价值观的薪酬体系——完善收入分配。分配上的公平与否。是公平思想的重要体现，也是高校教职工最为看重的问题之一。尽管高校教师相对于其他阶层有更强烈的精神需要，但物质利益作为人类生存的基础和前提条件，对人类具有永恒的意义。报酬水平同样是高校延揽和吸引人才的有力手段，也是促进教职工努力工作的重要动因。在知识经济背景下，分配作为对人才劳动的一种价值报偿，应当与人才的智力、能力、贡献和业绩密切联系，充分体现智力劳动的价值和知识的价值。因此，分配问题不仅仅是纯粹的物质问题，而且也上升为精神层次的问题，成为衡量自我价值的重要尺度和坐标。目前报酬的物质属性和精神属性正得到前所未有的统一和整合。这就要求高校人力资源管理者在尊重并维护教师人格的基础上，切实强化竞争激励机制，鼓励人际竞争，提倡知识、成果和业绩竞价，增强教师队伍建设的压力、动力和活力。用效率工资理论来指导薪酬设计，促进公平公正用人机制尽快形成。
(5)基于价值观的企业文化建设——注重文化凝聚。校园文化是高校人力资源管理的重要载体，建设先进文明的校园文化，营造良好的道德文化氛围，对于凝聚人心，提高高等学校人力资源管理实效、提升高校人力资源管理精神价值，具有十分重要的意义。培育先进文明的校园文化可以从以下几方面入手：一是创设“社会化”的校园伦理道德教育环境，强化育人功能。把体现社会要求和时代特点的伦理道德教育通过有意义的环境布置，成为师生学习、活动、生活环境不可分割的一部分，时刻感染和熏陶师生。二是领导作风和校风建设相适应。一般说来，好的学风来自好的教风，好的教风又往往来自好的领导作风。因此，加强伦理道德建设，首先要求校长要有高尚的道德品质和良好的工作作风。三是严格管理和行为训练相结合，在管理方面，我们的民族一贯重视知行统一和自觉修养。教育和管理要从训练做起，这是促使教职工养成良好的行为习惯的关键环节。四是学校、家庭、社会相协调。加强伦理道德环境建设，不应该也不可能在封闭状态下进行。应该保持与家庭、社会的广泛联系，取得家庭、社会的支持，逐步形成学校、家庭、社会伦理教育相协调的新格局。
五、结语
综上所述，正确的价值观导向在人力资源管理中是不可或缺的。道德是促使人的潜在能力得以发挥并保障其积极履行职责的内在机制。情感是维系组织与员工的纽带，它能够缩短人与人之间的距离，充分调动员工的积极性。激发员工为企业服务的热情。总之，价值观影响着组织中的人力资源管理工作，高校人力资源管理工作要充分重视价值观的影响。
本文为中国民航大学科研基金项目，基金号为：06kyhB
(作者单位：中国民航大学)
人力资源管理中的价值观是一个复合的多元化概念。它作为一种价值目标、价值取向、价值标准，不但影响个人行为，而且影响群体行为和整个组织行为，为组织内部提供一种走向共同目标的指导性意识，也为单位员工的日常行为规范提供方向性前提。因此，树立怎样的价值观、员工的价值观的变化，都会对人力资源管理工作带来不同寻常的影响。
一、价值观的内涵及高校教职工价值观变化的特点
所谓的“价值观”，是“价值观念”的简称。价值观念，顾名思义，就是指人们头脑中有关价值追求的观念。具体地说，它是人们心目中关于某类事物的价值的基本看法、总的观念，表现为人们对该类事物相对稳定的信念、信仰、理想等等，是人们对该类事物的价值取舍模式和指导主体行为的价值追求模式。价值观念的内容，一方面表现为价值取向、价值追求，凝结为一定的价值目标；另一方面表现为价值尺度、评价标准，成为主体判断客体有无价值及其大小的观念模式和框架。从微观角度说，价值观念是人心中的一个深层的信念系统，在人们的价值活动中发挥着行为导向、情感激发和评价标准的作用，构成个人人生观的重要内容，制约着人生活动的方方面面，是一个无形而有力的世界；从宏观角度说，价值观念是社会文化体系的内核和灵魂，代表着社会对应该提倡什么、应该反对什么的规范性判断，社会通过各种手段把这些观念灌输和传递给个人，内化为个人的行为规范。
高校作为社会的一份子，其价值观的变化同样也存在着上述特点。全球化作为不可阻挡的历史潮流，在深刻地影响和改变着社会环境和人们的价值观念，使高校教职工的价值观面临着选择多元化、内容丰富化、背景复杂化和渠道多样化的新情况。高等学校的根本任务是培养中国特色社会主义事业的建设者和接班人，要完成这一任务，高等学校必须建设一支思想政治素质和业务素质都过硬的教职工队伍。高校教职工作为特殊的群体，其价值观的变化有以下四个方面特点：
1．在理想信念方面，教职工应树立起为建设有中国特色的社会主义而奋斗的理想信念，杜绝政治意识不强，理想信念有所动摇的倾向。
2．在人生观方面，教职工应能够把为社会服务与自我实现统一起来。
3．在道德观方面，应坚持集体主义。
4．在科学观方面，应具有较高的科学精神。
二、高校人力资源的特点
高校人力资源的范围较广泛，包括高校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和，而其中的主体是教师以其教学育人活动和科研创新活动所产生的重大社会价值为外显。高校人力资源除具有人力资源的一般特征外，又另有其特殊性。
1．人力资本的丰富性
诺贝尔经济学奖得主、美国经济学家舒尔茨首创“人力资本”的概念，并认为现在人力资本是决定一个国家和地区经济增长以及贫富差距的决定因素。这是当今人类进入知识经济时代的必然趋势。人力资本，是通过对人力的投资而形成的以人的高智能和高技能为基本存在形态的资本，表现为人的能力和素质。由于大学的功能是为社会培养和输送高素质的人才，那么，离开高素质的教师队伍，大学的这一功能就很难实现。正因为如此，大学往往是人才最为集中的地方，高校人力资源中所蕴涵的人力资本往往也比其他任何组织都丰富得多。
2．较强的主观能动性
人才资源与其他资源相比最大区别在于其只有主观能动性。高校教师的文化层次较高，知识分子所追求的高层次精神需求占据重要地位，他们的劳动成果和价值要求得到社会广泛的承认。创造成就的需求和动机，将促使他们不断进取，勇于探索，提高教学质量和科研水平。
3．劳动价值实现的长周期性
按照政治经济学的观点，抽象劳动决定价值，价值是由劳动时间来决定的。大学的学术劳动力(教学和科研群体)本身有很强的独立性和自我意识，很大程度上在时间和意志等方面享受自由，对高校的学术劳动力，很难像八小时工作时间的机关或企业那样严格有序地按指令行动来进行管理。其他行业八小时工作，但大学教师工作时间很难界定，而且根本没有严格的界限。大学教师的劳动价值转化成经济价值和人的发展价值的实现周期很长，而且不直接。
4．个人需求的多样性
在高校人力资源中个人需求具有多样性，他们在精神上的需求在一定程度上超过物质上的需求。有关调查资料显示，新经济时代大学教师的工资有所增长，但增长速度低于受过同等教育的其他行业人员。尽管大学教师工资相对较低，但社会人才的大部分仍然愿意留在高校，这说明，高校集中了高素质人才，而高素质人才所注重的往往是比物质需求更高的诸如获得社会尊重、最大限度地实现自我等精神需求。
5．具有较大的流动性
经济学家普遍认为，资源的流动性是现代经济的重要特征，是衡量一个经济体制优劣与否、成熟与否的重要标志之一。对人力资源来说，通过教育和健康投资等形成的人力资本价值的实现和增值，往往要通过人力资源的流动来实现。人才流动是市场经济条件下，市场对人力资源优化配置的必然要求。人才流动总是受到经济利益、社会地位和生存环境等利益机制的驱动，人们向往着更好的发展机会，更好的工作环境和物质待遇。高校教职工也不例外。
三、基于价值观的高校人力资源管理对策
基于价值观的思想，要想在激烈的市场竞争和人才竞争中稳定高素质的人力资源来提升高等学校的核心竞争力，高等学校就必须结合社会主义市场经济体制的基本原则和高等学校发展的内在要求，创新高校人力资源管理思路和对策。
1．基于价值观的人力资源理念——确立人本理念。
曾任哈佛大学校长的南特说过：“大学的荣誉不在它的校舍和人数，而在它一代一代教师和学生的质量”。人力资源工作是对人的管理，尊重人性是管理伦理学的基本要求。人性是人的自然性、社会性和精神性的统一，现代管理已发展到将人的个性与人的社会性进行统一的管理水平。因此，在高校管理中，必须牢固树立以人为中心的管理思想，追求人力资源开发的人本性和归属感，致力于人力的合理利用，做到人力资源管理方法的科学化、民主化、法制化和管理体制的合理化、规范化；创造尊师重教的良好氛围，始终坚持尊重教师和教育管理人员的意愿、了解教职工的需求、激发师生员工的能动性和创造性，使教职工的潜能和积极性得到最大程度的发挥。
2．基于价值观的人力资源招募与雇佣——优化配置方式。
人力资源系统中合理的结构配置不但有利于发挥互补作用。各展 其能，充分发挥集体的智慧和力量，而且有利于形成团结互助、互相支持的群体意识，为人才的成长进步创设良好的条件。合理部署学校人力资源系统的结构，应包括合理配置年龄结构、职务结构、知识结构等。形成以老带新、骨干带动一般、共同研究的理想协作结构。现代化的人事管理制度合理配置人力资源结构有四条途径：
(1)建立完善聘任制，深化人事制度改革。聘任制是高等学校人事管理的有效手段和管理过程的主要环节。通过教职工岗位聘任制过程中的双向选择，实现人尽其才，才尽其用，充分发挥人才资源的作用，以最小的人力资源获得最大的组织利益。二是实现从定性到定量的管理的转变。定量管理是现代人力资源管理的重要特征之一，它标志着管理向精密化、确定性、可操作性和可考核性阶段的进步。三是建立人才合理流动的机制。人才流动是必然的，它是高等学校人力资源实现人尽其力，才尽其用的根本途径，也是学校人力资源系统自身调整的需要。
(2)基于价值观的人力资源管理——着力资源培训开发。培训开发是人力资源管理的重要职能。良好的培训同以在保持组织人力资源的人员数量自然属性的稳定性的同时，还能优化人力资源的知识、年龄结构、知识和技能更新换代的频率、广度、深度。开发与合理使用高校人力资源主要有以下途径：一是在对现有人才的开发、培养、使用和管理上，要立足现在，放眼长远。要正确处理好引进外地人才与用好本地现有人才的关系，既要用好引进人才，又要用好留住现有人才。要破除论资排辈的旧观念，树立不拘一格选贤任能的新观念，努力为现有人才的脱颖而出开辟道路。二是完善教职工培训I体系，这是最可行最有效的办法。可以通过岗位培训、在职进修的方式，以重点培养为主。为了保证学校工作的正常进行，客观上不可能安排大量的人参加脱产进修，因此只能以在职培训的方式培训提高。选择与他们的岗位需要相联系的培养对象和内容，应尽可能提高他们履行岗位职责所必须具备的知识和能力。
(3)基于价值观的激励机制——实施道德激励。伦理道德作为上层建筑的一部分对人力资源管理活动具有一定的导向性，进步的道德通过社会舆论进行评价，论证管理改革及其相应的行为的正义性、合理性。为改革开辟道路，扫清前进路上的思想障碍。人的需要及其满足是人的潜能发挥的出发点和主要动因。人的需要是多方面的，“人不仅有物质需要，还有精神需要，而且随着人类社会的不断进步，人们的这种需要越来越丰富，越来越强烈，因此要吸引并留住人，光有物质条件是远远不够的。还需要对人的尊重、理解、信任、关心、培育，还需要企业具有良好的道德形象。”规章制度只能使人循规蹈矩，而伦理道德则能使人的潜能得到充分的发挥。因此，伦理道德是发挥人的能动性的驱动力，也是高校人力资源管理实践和改革发展的推动力。高校要通过建立激励机制、岗位考核和竞争上岗机制、学校道德监督机制，大力开展伦理道德教育，实施道德激励，提升高校人力资源管理有效能价值。
(4)基于价值观的薪酬体系——完善收入分配。分配上的公平与否。是公平思想的重要体现，也是高校教职工最为看重的问题之一。尽管高校教师相对于其他阶层有更强烈的精神需要，但物质利益作为人类生存的基础和前提条件，对人类具有永恒的意义。报酬水平同样是高校延揽和吸引人才的有力手段，也是促进教职工努力工作的重要动因。在知识经济背景下，分配作为对人才劳动的一种价值报偿，应当与人才的智力、能力、贡献和业绩密切联系，充分体现智力劳动的价值和知识的价值。因此，分配问题不仅仅是纯粹的物质问题，而且也上升为精神层次的问题，成为衡量自我价值的重要尺度和坐标。目前报酬的物质属性和精神属性正得到前所未有的统一和整合。这就要求高校人力资源管理者在尊重并维护教师人格的基础上，切实强化竞争激励机制，鼓励人际竞争，提倡知识、成果和业绩竞价，增强教师队伍建设的压力、动力和活力。用效率工资理论来指导薪酬设计，促进公平公正用人机制尽快形成。
(5)基于价值观的企业文化建设——注重文化凝聚。校园文化是高校人力资源管理的重要载体，建设先进文明的校园文化，营造良好的道德文化氛围，对于凝聚人心，提高高等学校人力资源管理实效、提升高校人力资源管理精神价值，具有十分重要的意义。培育先进文明的校园文化可以从以下几方面入手：一是创设“社会化”的校园伦理道德教育环境，强化育人功能。把体现社会要求和时代特点的伦理道德教育通过有意义的环境布置，成为师生学习、活动、生活环境不可分割的一部分，时刻感染和熏陶师生。二是领导作风和校风建设相适应。一般说来，好的学风来自好的教风，好的教风又往往来自好的领导作风。因此，加强伦理道德建设，首先要求校长要有高尚的道德品质和良好的工作作风。三是严格管理和行为训练相结合，在管理方面，我们的民族一贯重视知行统一和自觉修养。教育和管理要从训练做起，这是促使教职工养成良好的行为习惯的关键环节。四是学校、家庭、社会相协调。加强伦理道德环境建设，不应该也不可能在封闭状态下进行。应该保持与家庭、社会的广泛联系，取得家庭、社会的支持，逐步形成学校、家庭、社会伦理教育相协调的新格局。
五、结语
综上所述，正确的价值观导向在人力资源管理中是不可或缺的。道德是促使人的潜在能力得以发挥并保障其积极履行职责的内在机制。情感是维系组织与员工的纽带，它能够缩短人与人之间的距离，充分调动员工的积极性。激发员工为企业服务的热情。总之，价值观影响着组织中的人力资源管理工作，高校人力资源管理工作要充分重视价值观的影响。
本文为中国民航大学科研基金项目，基金号为：06kyhB
(作者单位：中国民航大学)