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摘要：我国企事业单位的快速发展离不开人才的选拔任用。单位职工的切身利益靠单位的人事劳资管理部门来专项管理。随着社会发展要求的提高，事业单位也需要特别重视加强人事劳资管理人员的工作水平，逐步提高工作质量与效率。本文重点探讨了事业单位人事劳资的管理策略，以确保人事劳资管理工作高效稳定开展，推动事业单位的有序运行。
关键词：事业单位；人事劳资；管理
组织机构的健康运行发展离不开有序高效的管理。对事业单位而言，管理的重要性同样不可或缺，特别是在社会结构分化、企事业单位相继转型升级的今天。人事劳资管理是事业单位十分重要的一项管理工作，主要是围绕某一特定的战略目标，由特定人群或组织对事业单位内部职工及物资进行科学合理管理，使其能够具备更新、配置、应用、研发及激励等各环节的规范性。人事劳资管理的直接受理和作用对象就是事业单位的全部职工，管理的性质特点随着事业单位人事劳资的性质特点而定。
一、人事劳资管理的性质特点与内容
人事劳资常体现如下性质特点：第一是主观能动性。人事劳资归根到底是人的信息档案，因而可能受到人的主观思维的影响，从判断分析到主观意愿等都表现出能动性，预示着该管理活动的困难程度。第二是交错复杂性。人事劳资所包含的内容五花八门，如个体素质、态度、能力、工作成绩等非实体因素。这些因素因个体的不同而具有显著差异性，也就增加了人事劳资管理的复杂性。第三是群体社会性。单位中的一切事务都是人与人之间的交往沟通所产生的，因此人事劳资在不同群体性活动中需要综合考虑个体因素，还要考虑团队因素，并不断探讨不同因素对单位的影响。
事业单位的人事劳资管理同样严格遵循单位发展的战略总目标，并依据不同的章程落实具体的业务，主要的业务内容有：①战略规划。事业单位需要积极分析单位发展所面临的内部环境与外部环境的变化，将单位的发展总目标进行细化分解，力求充分满足社会发展需求与单位职业期望，积极制定更为远见的规划纲领指导具体事务管理。②基础业务。事业单位的基础业务包括职工岗位需求分析与评价，旨在通过对所有岗位的研究明确岗位要求，同时评价单位职工是否满足不同岗位或职位的要求说明。③核心业务。事业单位人事管理的核心任务就是招员纳新、就业培训、绩效考核、薪酬管理等。④其他业务。人事劳资管理还会完成必要的其他工作内容，如人事动态统计、职工健康管理、安全管理、出勤考核、档案管理、合同管理、离退职工管理等。
二、事业单位人事劳资管理的工作重要性
事业单位的机构设置较为复杂，工作部门习惯以技术或层次划分，面向社会公众的服务项目众多，单位内部人员的岗位级别与薪资待遇都大有不同。因此，事业单位人事劳资管理工作有明确的工作要求，即要做到对所有职工的个人信息充分了解并全面掌握，如职称评定、工资级别、工龄、学历等都要心中有数。能够对单位职工整体概况有一个统计学的概念认知，分清学历层次、年龄阶段、工作经历等不同层次的比重。要制定并严格落实相关制度，坚持抓劳动纪律与制度化管理。要重视职工的定期培养，特别对事业单位技术岗的认真教育考核，按时参加技能等级鉴定。技术工人的考核需综合参考日常表现、技术水平、整体贡献等因素，优者待遇与考核升级。要强化现代化的电子办公，全面推行电子薪资管理制度，提高效率，降低不必要的人力物力成本。综上可见，事业单位人事劳资管理的工作发挥着重要作用。
三、事业单位人事劳资管理的人员素质要求
（一）高标准的政治素质
事业单位的人事劳资管理人员在思想上要保持积极主动的态度，在政治信念上要坚持为人民服务的宗旨，切实贯彻落实党和国家的工资政策。管理干部更要有看齐意识和核心意识，要确保在本职岗位恪尽职守，以高度政治责任感落实中央各项政策， 维稳促发展。
（二）高起点的思想素质
人事劳资管理人员应加强夯实思品基础，努力实现品行先进，公正廉明。做事按标准、原则执行，按政策、规定办事，自觉接受监督与考核，并且做到以身作则，从我做起，树立良好形象。
（三）高水平的业务素质
人事劳资管理人员的工作核心业务是薪酬管理，因此更应结合不断更新调整的工资政策展开分析和总结，要求有良好的分析、解决问题的能力，并能够熟练开展电子办公，精准运算。
（四）高层次的工作作风
劳资管理人员应主动对接国家的调资文件，认真学习、解读和拆分工资政策。有意识加强日常薪资管理中的细节工作，掌握不同职工的工资异常变动情况，坚持在大量工作中提高管理水平。
（五）高尺度的创新精神
新形势下党和国家领导人提出了创新发展的新理念。人事劳资管理人员应坚持运用市场经济理论，开拓创新，不断实践，对劳动力调配等工作中加强分析更多的生产要素。大胆施行工资总额包干、岗位定酬等措施， 开拓新的工作局面。
四、事业单位人事劳资管理策略
（一）激活机制，以人为本
事业单位同样需要人才建設来推动各项工作的整体提升。人事劳资管理应坚持“以人为本”的思想，强化研究并制定对引进、培养、聘请、任用人才的具体措施，不断搞活运行机制，调动职工积极性，发挥最大潜能，为事业单位的发展贡献力量。
其一，掌握并满足职工需求。人类个体的需求有不同的层次，一旦实现了低层次的需求，就会转而产生更高层次的需求。先满足物质需求后，就会有更多的精神需求出现。职工有需求，能够发挥积极的推动力作用，促进单位的持续发展。人事劳资管理工作应主要了解和把握职工需求，并积极设法创造条件给予满足。
其二，关怀并改善主体关系。事业单位能够留住人才的关键在于让职工产生自愿留下自愿贡献的念头。实质上，单位与职工之间存在合作关系，若职工不配合，制度再完善的单位也难以生存和发展。人事劳资管理工作代表单位对职工给予必要的关爱和尊重，其归属感产生后，就会以单位为家，积极奉献自己。
其三，激发并实现职工价值。事业单位人事管理应努力让所有职工都无物质等低层次需求，激发大家向往更好层次的精神需求，努力创造条件，营造环境，帮助职工实现价值。
（二）建章立制，规范用工
事业单位的人事劳资管理工作，务必重视建立一套科学合理的劳动用工制度，加强用工管理规范。能够主动依劳力特长进行合理流动配置，营造竞争氛围，提高劳动生产率与经济效益。在劳动用工制度下，事业单位的减员增效工作更加规范，无论是采用分流、改制、更换用工形式、调整分配制度、劳动力对接市场价位等方法，都能取得更好效果。同时，劳动用工制度还能够优化劳动力结构，优化内部人员层次比例，加强引进高层次经营管理及专业技术人才，造福单位发展。
（三）强化培训，提升素质
事业单位的职工也需要加强培训教育，无论是入职教育和在岗教育都要同步加强落实。培训的重点应放在更多岗位专业技术上，能够联系单位发展目标、产销特点及管理方法，学以致用，打造具有高水平的现代专业技术队伍和创新管理队伍。
（四）积极实践， 统筹分配
职工在单位能够长久工作的根本还在于有出色的分配机制。人事劳资管理者必要高度重视统筹分配的科学合理性，在研讨中实践，在实践中改进，调动职工积极性，激发员工创造性，從而更好地服务单位。
五、结束语
新时期的事业单位人事劳资管理人员，应正确定位自身角色，坚持工作原则，认真学习并灵活运用工资政策，端正工作态度，强化工作技能，才能积极适应事业单位的改革需要。推动单位管理工作做出新成绩。
参考文献：
[1]杨涛.化解劳资冲突过程的微观分析一一来自基层下会的比较[J].中国人力资源开发，2016 （7）：16-22.
[2]张原.劳资共决机制在社会保障制度中的作用一一法、德两国经验及其对中国的启示[J].中国劳动关系学院学报，2011，25（4）：25-29.
[3]彭贵珍.近三十年来中国劳资争议史研究综述[J].中国劳动关系学院学报，2010，24（2）：116-119.
关键词：事业单位；人事劳资；管理
组织机构的健康运行发展离不开有序高效的管理。对事业单位而言，管理的重要性同样不可或缺，特别是在社会结构分化、企事业单位相继转型升级的今天。人事劳资管理是事业单位十分重要的一项管理工作，主要是围绕某一特定的战略目标，由特定人群或组织对事业单位内部职工及物资进行科学合理管理，使其能够具备更新、配置、应用、研发及激励等各环节的规范性。人事劳资管理的直接受理和作用对象就是事业单位的全部职工，管理的性质特点随着事业单位人事劳资的性质特点而定。
一、人事劳资管理的性质特点与内容
人事劳资常体现如下性质特点：第一是主观能动性。人事劳资归根到底是人的信息档案，因而可能受到人的主观思维的影响，从判断分析到主观意愿等都表现出能动性，预示着该管理活动的困难程度。第二是交错复杂性。人事劳资所包含的内容五花八门，如个体素质、态度、能力、工作成绩等非实体因素。这些因素因个体的不同而具有显著差异性，也就增加了人事劳资管理的复杂性。第三是群体社会性。单位中的一切事务都是人与人之间的交往沟通所产生的，因此人事劳资在不同群体性活动中需要综合考虑个体因素，还要考虑团队因素，并不断探讨不同因素对单位的影响。
事业单位的人事劳资管理同样严格遵循单位发展的战略总目标，并依据不同的章程落实具体的业务，主要的业务内容有：①战略规划。事业单位需要积极分析单位发展所面临的内部环境与外部环境的变化，将单位的发展总目标进行细化分解，力求充分满足社会发展需求与单位职业期望，积极制定更为远见的规划纲领指导具体事务管理。②基础业务。事业单位的基础业务包括职工岗位需求分析与评价，旨在通过对所有岗位的研究明确岗位要求，同时评价单位职工是否满足不同岗位或职位的要求说明。③核心业务。事业单位人事管理的核心任务就是招员纳新、就业培训、绩效考核、薪酬管理等。④其他业务。人事劳资管理还会完成必要的其他工作内容，如人事动态统计、职工健康管理、安全管理、出勤考核、档案管理、合同管理、离退职工管理等。
二、事业单位人事劳资管理的工作重要性
事业单位的机构设置较为复杂，工作部门习惯以技术或层次划分，面向社会公众的服务项目众多，单位内部人员的岗位级别与薪资待遇都大有不同。因此，事业单位人事劳资管理工作有明确的工作要求，即要做到对所有职工的个人信息充分了解并全面掌握，如职称评定、工资级别、工龄、学历等都要心中有数。能够对单位职工整体概况有一个统计学的概念认知，分清学历层次、年龄阶段、工作经历等不同层次的比重。要制定并严格落实相关制度，坚持抓劳动纪律与制度化管理。要重视职工的定期培养，特别对事业单位技术岗的认真教育考核，按时参加技能等级鉴定。技术工人的考核需综合参考日常表现、技术水平、整体贡献等因素，优者待遇与考核升级。要强化现代化的电子办公，全面推行电子薪资管理制度，提高效率，降低不必要的人力物力成本。综上可见，事业单位人事劳资管理的工作发挥着重要作用。
三、事业单位人事劳资管理的人员素质要求
（一）高标准的政治素质
事业单位的人事劳资管理人员在思想上要保持积极主动的态度，在政治信念上要坚持为人民服务的宗旨，切实贯彻落实党和国家的工资政策。管理干部更要有看齐意识和核心意识，要确保在本职岗位恪尽职守，以高度政治责任感落实中央各项政策， 维稳促发展。
（二）高起点的思想素质
人事劳资管理人员应加强夯实思品基础，努力实现品行先进，公正廉明。做事按标准、原则执行，按政策、规定办事，自觉接受监督与考核，并且做到以身作则，从我做起，树立良好形象。
（三）高水平的业务素质
人事劳资管理人员的工作核心业务是薪酬管理，因此更应结合不断更新调整的工资政策展开分析和总结，要求有良好的分析、解决问题的能力，并能够熟练开展电子办公，精准运算。
（四）高层次的工作作风
劳资管理人员应主动对接国家的调资文件，认真学习、解读和拆分工资政策。有意识加强日常薪资管理中的细节工作，掌握不同职工的工资异常变动情况，坚持在大量工作中提高管理水平。
（五）高尺度的创新精神
新形势下党和国家领导人提出了创新发展的新理念。人事劳资管理人员应坚持运用市场经济理论，开拓创新，不断实践，对劳动力调配等工作中加强分析更多的生产要素。大胆施行工资总额包干、岗位定酬等措施， 开拓新的工作局面。
四、事业单位人事劳资管理策略
（一）激活机制，以人为本
事业单位同样需要人才建設来推动各项工作的整体提升。人事劳资管理应坚持“以人为本”的思想，强化研究并制定对引进、培养、聘请、任用人才的具体措施，不断搞活运行机制，调动职工积极性，发挥最大潜能，为事业单位的发展贡献力量。
其一，掌握并满足职工需求。人类个体的需求有不同的层次，一旦实现了低层次的需求，就会转而产生更高层次的需求。先满足物质需求后，就会有更多的精神需求出现。职工有需求，能够发挥积极的推动力作用，促进单位的持续发展。人事劳资管理工作应主要了解和把握职工需求，并积极设法创造条件给予满足。
其二，关怀并改善主体关系。事业单位能够留住人才的关键在于让职工产生自愿留下自愿贡献的念头。实质上，单位与职工之间存在合作关系，若职工不配合，制度再完善的单位也难以生存和发展。人事劳资管理工作代表单位对职工给予必要的关爱和尊重，其归属感产生后，就会以单位为家，积极奉献自己。
其三，激发并实现职工价值。事业单位人事管理应努力让所有职工都无物质等低层次需求，激发大家向往更好层次的精神需求，努力创造条件，营造环境，帮助职工实现价值。
（二）建章立制，规范用工
事业单位的人事劳资管理工作，务必重视建立一套科学合理的劳动用工制度，加强用工管理规范。能够主动依劳力特长进行合理流动配置，营造竞争氛围，提高劳动生产率与经济效益。在劳动用工制度下，事业单位的减员增效工作更加规范，无论是采用分流、改制、更换用工形式、调整分配制度、劳动力对接市场价位等方法，都能取得更好效果。同时，劳动用工制度还能够优化劳动力结构，优化内部人员层次比例，加强引进高层次经营管理及专业技术人才，造福单位发展。
（三）强化培训，提升素质
事业单位的职工也需要加强培训教育，无论是入职教育和在岗教育都要同步加强落实。培训的重点应放在更多岗位专业技术上，能够联系单位发展目标、产销特点及管理方法，学以致用，打造具有高水平的现代专业技术队伍和创新管理队伍。
（四）积极实践， 统筹分配
职工在单位能够长久工作的根本还在于有出色的分配机制。人事劳资管理者必要高度重视统筹分配的科学合理性，在研讨中实践，在实践中改进，调动职工积极性，激发员工创造性，從而更好地服务单位。
五、结束语
新时期的事业单位人事劳资管理人员，应正确定位自身角色，坚持工作原则，认真学习并灵活运用工资政策，端正工作态度，强化工作技能，才能积极适应事业单位的改革需要。推动单位管理工作做出新成绩。
参考文献：
[1]杨涛.化解劳资冲突过程的微观分析一一来自基层下会的比较[J].中国人力资源开发，2016 （7）：16-22.
[2]张原.劳资共决机制在社会保障制度中的作用一一法、德两国经验及其对中国的启示[J].中国劳动关系学院学报，2011，25（4）：25-29.
[3]彭贵珍.近三十年来中国劳资争议史研究综述[J].中国劳动关系学院学报，2010，24（2）：116-119.