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摘 要：可雇佣能力是大学生职业生涯成功、企业经营以及经济发展的综合需求，在高校高层次应用型人才培养过程中发挥着重要作用，成为理论界和实践界共同关注的焦点，然而基于线上线下混合教学视阈，探讨大学生可雇佣能力的影响因素研究却依然不足。文章在相关文献梳理的基础之上，借助NVivo12工具，运用扎根理论的研究方法，通过开放式编码、主轴编码和选择性编码等过程，提炼出自我效能感、职业认同、人力资本、社会合法性等4个主要范畴，并构建大学生可雇佣能力影响因素模型，揭示各影响因素对大学生可雇佣能力的作用路径。
关键词：大学生;可雇佣能力;影响因素;扎根理论
中图分类号：G640 文獻标志码：A 文章编号：2096-000X（2021）32-0091-05
Abstract： Employability is the comprehensive demand of College Students' career success， enterprise management and economic development. It plays an irreplaceable basic role in the training of high-level applied talents in Colleges and universities， and has become the focus of both theoretical and practical circles. However， there is little research on the influencing factors of the formation of College Students' employability. On the basis of combing relevant literature， with the help of NVivo12 tool and the research method of grounded theory， this paper abstracts four main categories： self-efficacy， professional identity， human capital and social legitimacy through the processes of open coding， spindle coding and selective coding， and constructs the influencing factor model of employability， so as to further explore the action path of various influencing factors on employability.
Keywords： College student; employability; influence factor; grounded theory
可雇佣能力是个体为获得和维持就业，进而抓住新就业机会的技能和素质，是以学习能力为基点带动职业生涯发展综合能力的体现，成为大学生自身职业生涯成功的关键要素[1]。我国进入优质优量、产业结构升级转型的新阶段，兼具开放、灵活、包容的“互联网+”就业模式，使得雇佣关系的形态、权益以及主体发生变化，传统的劳工方式面对新挑战[2]。大学生作为就业教育同劳动力市场需求之间动态衔接的典型代表，对其可雇佣能力深入研究，进而系统揭示可雇佣能力形成的内在规律变得尤为重要。在工作模式改变以及雇佣关系颠覆性重构的新经济形态背景下，可雇佣能力对于大学生自身职业生涯成功的作用不容忽视。新生产方式的演化和创生导致产品和服务由跨专业的人员与组织共同创造，组织内外部边界趋于淡化[3]，这对可雇佣能力的提升提出新要求。将大学生专业素养蕴含于可雇佣能力培养之中，以此实现长期职业生涯成功，应是目前高等教育线上线下混合教学的重点内容。因此，本文基于线上线下混合教学视阈，运用扎根理论方法，利用实地访谈获取的一手数据，探索大学生可雇佣能力形成的内在机理，旨在解析大学生可雇佣能力形成的内在规律，为高校改进人才培养模式以及大学生个人潜能的有效开发提供理论与经验依据。
一、研究设计
（一）研究方法
扎根理论宗旨是在经验资料的基础上归纳、发展和提升理论[4]。扎根理论研究一般在界定现象和探讨文献后，收集资料，分析资料，逐级编码，初步构建理论。强调应客观地通过数据比较简化问题进而归纳结论。大学生可雇佣能力的形成是多方面因素作用的结果，反映其影响因素的质性研究数据无法在统计分析技术中很好地体现，因此，本文采用扎根理论的方法进行研究，借助分析工具NVivo12，构建不同范畴间的脉络关系，抽象出概念并将各个概念有机结合，深入分析归纳并衍生出影响因素。
（二）数据收集
基于扎根理论这一探索性的研究方法，同时为增加探究的合理性和有效性，本文选择访谈法，访谈对象为山东省某高校新入学的研究生。访谈以参与性对话方式进行，内容聚焦访谈主体，以客观获取一手资料。选择研究生作为访谈对象包括以下原因：（1）新入学研究生未正式接触研究生阶段培养，且拥有完整的本科教育背景，对本科阶段可雇佣能力有较深入理解;（2）大学不同、专业不同的新入学研究生，易实现小范围内获取丰富信息资料的目的。深度访谈的主要问题有：（1）您认为什么是可雇佣能力？说出您的理解;（2）您认为哪些因素会对可雇佣能力产生影响？（3）您如何评价您的整体技能水平？（4）您认为您具备哪些适合未来所选职业的相关基本技能？（5）适应工作场所内的变化对您而言容易吗？（6）您是如何对择业进行准备的？采访团队借助访谈记录表进行，每次访谈30～45分钟，经访谈者允许进行录音，最终整理出6万字访谈内容作为最原始的数据资料。 二、研究过程与模型构建
（一）开放性编码
开放性编码是执行扎根理论的基础工作，它研究原始资料，逐字逐句编码、标签和登录，通过持续归纳的操作化分析获得初始概念[5]。研究人员应注意将所有资料按其本身的状态去呈现，避免受研究界已有定论和个人偏见的干扰。为保证信息的信度和效度，深度挖掘影响因素，本研究剔除访谈中模棱两可的回答，整理交叉初始概念，经成员反复讨论并范畴化，借助NVivo12最终提炼出32个概念化编码a1-a32，得到9个次要范畴A1-A9，如表1所示。
（二）主轴编码
主轴编码是开放性编码的延伸，主要目的是探寻次要概念彼此间的线索关联，反复检验以及清晰描述主次范畴间的关系和顺序，进而建立主范畴并对其充分编码。此阶段在有一定结构顺序的新范畴编码基础上，按逻辑串联衔接分散的范畴，深化编码，以此阐述理论。本文借助NVivo12对9项次要范畴的详细分析，梳理出四个主范畴B1-B4，如表2所示。
（三）选择性编码
选择性编码这一阶段工作是对现有范畴进行全面系统分析，在众多范畴中整合凝练出核心范畴。因核心范畴浓缩全部分析所得关键词，所以能经得住条件和现象复杂改变的考验，整个研究内涵更合理化。本文主范畴关系结构如表3所示，将此联结关系架构定义为大学生可雇佣能力影响因素模型，如图1所示。
（四）理论饱和度检验
扎根理论在进行过程中，不断比对已形成范畴与新数据，并对原有范畴修订和补充，充分发展所有类属的维度和属性，直至理论饱和为止。为验证所做分析已达到理论饱和，本文对预留的6名大学生关于可雇佣能力的论述进行分析，通过编码发现并未形成新范畴和关系，因此本文认为可雇佣能力模型已饱和。
三、影响因素作用路径
（一）自我效能感的作用路径
自我效能感是促使个体能动性完成任务的基础，个体对自我能力的评估与信念影响其思维与行动。不同程度自我效能感的学生处理问题、任务与情境的方式有所差异。高自我效能感学生在面对学业困境时能及时自我调节，通过设置合理目标，更愿意凭自身韧性积极投入资源解决问题以获得成长[6]。此能力渗透在日常思想、认识、言语表达和实践中，进而提升大学生修养、素养和素质，并对可雇佣能力产生积极的影响作用。
（二）职业认同的作用路径
大学生的职业认同是学生对未来所从事职业及其内化角色的积极体验、行为和认知的综合体[7]。大学生对职业的认同是学生自身积极活动的源泉，也是促进自我职业生涯发展的动力。职业认同带来的积极情绪使员工适应工作表达规则，概念建构逐渐成熟，进而将能力、兴趣、职业目标和价值观建立连接，持续识别就业机会并提升竞争力。如此，个体获得职业成功所需具备的可雇佣能力。
（三）人力资本的作用路径
人力资本是依附于大学生身上知识和价值的存量，其可投资性和增值性推动个体最大产出从而获得一定经济效益[8]。这种重要的无形资源，优先释放自身的优势，综合体现个体知识、技能、体能和心理素质。其作为个体与环境互动的纽带，表现为更高阶更宽泛的特质[9]。人力资本越丰富，大学生可进行选择和转换的场域越广，聚焦潜能和应变性的就业能力越强，可雇佣能力越强。
（四）社会合法性的作用路径
任何组织行动不可脱离社会环境不同要素的期待而存在，需满足社会规范和信念价值的构建体系。可雇佣能力被视为大学生的宝贵资源，同时也是高校获取认可的途径[10]。高校所處社会情境与高校自身可雇佣观的完美契合，方能塑造可雇佣能力可以兼容社会认知的观念以支持可雇佣能力培养策略的实现。高校行为嵌入社会情境中，与社会环境的规范形成共鸣，则能够对高校形象与可雇佣能力的培养产生积极作用。
四、结论
大学生可雇佣能力的培养教育工程具有综合性和专门性，层次不同、专业不同对应可雇佣能力的培养呈现多样化特征。在新经济业态背景下，为达到大学生可雇佣能力与企业需求之间的结构性动态平衡，高校需探求可雇佣能力培养的有效路径，整合线上线下协同育人资源，全力塑造规范化、体系化的整套可雇佣能力培养模式新格局。
第一，校企联动。寻找企业、高校的利益共同点，打造校企队伍成长平台。企业是大学生可雇佣能力的实践者，高校是企业员工资源的隐匿摇篮。现有研究表明，学生可雇佣能力的开发与专业方面的学习息息相关，高校应积极主动搭建企业与学生间沟通的桥梁。引导学生深入市场自主选择企业，根据实操记录结果，促使学生选择合适的岗位。全过程以将可雇佣能力培养内容贯穿到理论学习和市场的全部过程为基础，借助启发式教学方法，促使学生在知识-实操-市场化过程中获得可雇佣技能的提高。
第二，打造四位一体培养模式。高校、企业、家庭以及政府在大学生可雇佣能力培养工作中相互关联。以高校为主导，全方面、个性化专业辅导;以企业为依托，提出市场可雇佣性要求;以家庭为辅导，反馈可雇佣能力培养质量;以政府为引导，引导企业积极参与并反映行业动态，引导家庭积极转变观念。以此建设大学生可雇佣能力提高的四位一体培养模式，形成企业依托、高校主导、政府引领以及家庭辅助的培养布局。
参考文献：
[1]相飞.中小企业创新效能动力机制研究——基于知识员工可雇佣型心理契约视角[M].北京：中国社会科学出版社，2020.
[2]戚聿东，肖旭.数字经济时代的企业管理变革[J].管理世界，2020，36（6）：135-152+250.
[3]相飞.科技型中小企业知识型员工心理契约违背及其效应研究[M].北京：中国社会科学出版社，2015.
[4]贾旭东，衡量.扎根理论的“丛林”、过往与进路[J].科研管理，2020，41（5）：151-163.
[5]Morrow M R. Grounded Theory[J].Nursing Science Quarterly，2017，30（4）：361.
[6]相飞.“投我以桃、报之以李”：新生代员工可雇佣型心理契约影响因素及模式研究[J].中国人力资源开发，2021，38（6）：79-96.
[7]Petru P， Bakker A， Heuvel M. Weekly job crafting and leisure crafting implications for meaning-making and work engagement[J]. Journal of Occupational and Organizational Psychology，2017，90（2）： 129-152.
[8]席玮，李莹.青少年影子教育参与：学校群体与先赋差异——基于CEPS数据的多水平分析[J].华东师范大学学报（教育科学版），2020，38（11）：56-68.
[9]相飞.高校教学科研发展理论与实证研究——基于青年教师可雇佣型心理契约视角[M].北京：中国社会科学出版社，2018.
[10]相飞，刘学方.破解“知而不言”：新生代员工可雇佣型建言影响因素及模式[J].科技进步与对策，2020，37（14）：141-150.
关键词：大学生;可雇佣能力;影响因素;扎根理论
中图分类号：G640 文獻标志码：A 文章编号：2096-000X（2021）32-0091-05
Abstract： Employability is the comprehensive demand of College Students' career success， enterprise management and economic development. It plays an irreplaceable basic role in the training of high-level applied talents in Colleges and universities， and has become the focus of both theoretical and practical circles. However， there is little research on the influencing factors of the formation of College Students' employability. On the basis of combing relevant literature， with the help of NVivo12 tool and the research method of grounded theory， this paper abstracts four main categories： self-efficacy， professional identity， human capital and social legitimacy through the processes of open coding， spindle coding and selective coding， and constructs the influencing factor model of employability， so as to further explore the action path of various influencing factors on employability.
Keywords： College student; employability; influence factor; grounded theory
可雇佣能力是个体为获得和维持就业，进而抓住新就业机会的技能和素质，是以学习能力为基点带动职业生涯发展综合能力的体现，成为大学生自身职业生涯成功的关键要素[1]。我国进入优质优量、产业结构升级转型的新阶段，兼具开放、灵活、包容的“互联网+”就业模式，使得雇佣关系的形态、权益以及主体发生变化，传统的劳工方式面对新挑战[2]。大学生作为就业教育同劳动力市场需求之间动态衔接的典型代表，对其可雇佣能力深入研究，进而系统揭示可雇佣能力形成的内在规律变得尤为重要。在工作模式改变以及雇佣关系颠覆性重构的新经济形态背景下，可雇佣能力对于大学生自身职业生涯成功的作用不容忽视。新生产方式的演化和创生导致产品和服务由跨专业的人员与组织共同创造，组织内外部边界趋于淡化[3]，这对可雇佣能力的提升提出新要求。将大学生专业素养蕴含于可雇佣能力培养之中，以此实现长期职业生涯成功，应是目前高等教育线上线下混合教学的重点内容。因此，本文基于线上线下混合教学视阈，运用扎根理论方法，利用实地访谈获取的一手数据，探索大学生可雇佣能力形成的内在机理，旨在解析大学生可雇佣能力形成的内在规律，为高校改进人才培养模式以及大学生个人潜能的有效开发提供理论与经验依据。
一、研究设计
（一）研究方法
扎根理论宗旨是在经验资料的基础上归纳、发展和提升理论[4]。扎根理论研究一般在界定现象和探讨文献后，收集资料，分析资料，逐级编码，初步构建理论。强调应客观地通过数据比较简化问题进而归纳结论。大学生可雇佣能力的形成是多方面因素作用的结果，反映其影响因素的质性研究数据无法在统计分析技术中很好地体现，因此，本文采用扎根理论的方法进行研究，借助分析工具NVivo12，构建不同范畴间的脉络关系，抽象出概念并将各个概念有机结合，深入分析归纳并衍生出影响因素。
（二）数据收集
基于扎根理论这一探索性的研究方法，同时为增加探究的合理性和有效性，本文选择访谈法，访谈对象为山东省某高校新入学的研究生。访谈以参与性对话方式进行，内容聚焦访谈主体，以客观获取一手资料。选择研究生作为访谈对象包括以下原因：（1）新入学研究生未正式接触研究生阶段培养，且拥有完整的本科教育背景，对本科阶段可雇佣能力有较深入理解;（2）大学不同、专业不同的新入学研究生，易实现小范围内获取丰富信息资料的目的。深度访谈的主要问题有：（1）您认为什么是可雇佣能力？说出您的理解;（2）您认为哪些因素会对可雇佣能力产生影响？（3）您如何评价您的整体技能水平？（4）您认为您具备哪些适合未来所选职业的相关基本技能？（5）适应工作场所内的变化对您而言容易吗？（6）您是如何对择业进行准备的？采访团队借助访谈记录表进行，每次访谈30～45分钟，经访谈者允许进行录音，最终整理出6万字访谈内容作为最原始的数据资料。 二、研究过程与模型构建
（一）开放性编码
开放性编码是执行扎根理论的基础工作，它研究原始资料，逐字逐句编码、标签和登录，通过持续归纳的操作化分析获得初始概念[5]。研究人员应注意将所有资料按其本身的状态去呈现，避免受研究界已有定论和个人偏见的干扰。为保证信息的信度和效度，深度挖掘影响因素，本研究剔除访谈中模棱两可的回答，整理交叉初始概念，经成员反复讨论并范畴化，借助NVivo12最终提炼出32个概念化编码a1-a32，得到9个次要范畴A1-A9，如表1所示。
（二）主轴编码
主轴编码是开放性编码的延伸，主要目的是探寻次要概念彼此间的线索关联，反复检验以及清晰描述主次范畴间的关系和顺序，进而建立主范畴并对其充分编码。此阶段在有一定结构顺序的新范畴编码基础上，按逻辑串联衔接分散的范畴，深化编码，以此阐述理论。本文借助NVivo12对9项次要范畴的详细分析，梳理出四个主范畴B1-B4，如表2所示。
（三）选择性编码
选择性编码这一阶段工作是对现有范畴进行全面系统分析，在众多范畴中整合凝练出核心范畴。因核心范畴浓缩全部分析所得关键词，所以能经得住条件和现象复杂改变的考验，整个研究内涵更合理化。本文主范畴关系结构如表3所示，将此联结关系架构定义为大学生可雇佣能力影响因素模型，如图1所示。
（四）理论饱和度检验
扎根理论在进行过程中，不断比对已形成范畴与新数据，并对原有范畴修订和补充，充分发展所有类属的维度和属性，直至理论饱和为止。为验证所做分析已达到理论饱和，本文对预留的6名大学生关于可雇佣能力的论述进行分析，通过编码发现并未形成新范畴和关系，因此本文认为可雇佣能力模型已饱和。
三、影响因素作用路径
（一）自我效能感的作用路径
自我效能感是促使个体能动性完成任务的基础，个体对自我能力的评估与信念影响其思维与行动。不同程度自我效能感的学生处理问题、任务与情境的方式有所差异。高自我效能感学生在面对学业困境时能及时自我调节，通过设置合理目标，更愿意凭自身韧性积极投入资源解决问题以获得成长[6]。此能力渗透在日常思想、认识、言语表达和实践中，进而提升大学生修养、素养和素质，并对可雇佣能力产生积极的影响作用。
（二）职业认同的作用路径
大学生的职业认同是学生对未来所从事职业及其内化角色的积极体验、行为和认知的综合体[7]。大学生对职业的认同是学生自身积极活动的源泉，也是促进自我职业生涯发展的动力。职业认同带来的积极情绪使员工适应工作表达规则，概念建构逐渐成熟，进而将能力、兴趣、职业目标和价值观建立连接，持续识别就业机会并提升竞争力。如此，个体获得职业成功所需具备的可雇佣能力。
（三）人力资本的作用路径
人力资本是依附于大学生身上知识和价值的存量，其可投资性和增值性推动个体最大产出从而获得一定经济效益[8]。这种重要的无形资源，优先释放自身的优势，综合体现个体知识、技能、体能和心理素质。其作为个体与环境互动的纽带，表现为更高阶更宽泛的特质[9]。人力资本越丰富，大学生可进行选择和转换的场域越广，聚焦潜能和应变性的就业能力越强，可雇佣能力越强。
（四）社会合法性的作用路径
任何组织行动不可脱离社会环境不同要素的期待而存在，需满足社会规范和信念价值的构建体系。可雇佣能力被视为大学生的宝贵资源，同时也是高校获取认可的途径[10]。高校所處社会情境与高校自身可雇佣观的完美契合，方能塑造可雇佣能力可以兼容社会认知的观念以支持可雇佣能力培养策略的实现。高校行为嵌入社会情境中，与社会环境的规范形成共鸣，则能够对高校形象与可雇佣能力的培养产生积极作用。
四、结论
大学生可雇佣能力的培养教育工程具有综合性和专门性，层次不同、专业不同对应可雇佣能力的培养呈现多样化特征。在新经济业态背景下，为达到大学生可雇佣能力与企业需求之间的结构性动态平衡，高校需探求可雇佣能力培养的有效路径，整合线上线下协同育人资源，全力塑造规范化、体系化的整套可雇佣能力培养模式新格局。
第一，校企联动。寻找企业、高校的利益共同点，打造校企队伍成长平台。企业是大学生可雇佣能力的实践者，高校是企业员工资源的隐匿摇篮。现有研究表明，学生可雇佣能力的开发与专业方面的学习息息相关，高校应积极主动搭建企业与学生间沟通的桥梁。引导学生深入市场自主选择企业，根据实操记录结果，促使学生选择合适的岗位。全过程以将可雇佣能力培养内容贯穿到理论学习和市场的全部过程为基础，借助启发式教学方法，促使学生在知识-实操-市场化过程中获得可雇佣技能的提高。
第二，打造四位一体培养模式。高校、企业、家庭以及政府在大学生可雇佣能力培养工作中相互关联。以高校为主导，全方面、个性化专业辅导;以企业为依托，提出市场可雇佣性要求;以家庭为辅导，反馈可雇佣能力培养质量;以政府为引导，引导企业积极参与并反映行业动态，引导家庭积极转变观念。以此建设大学生可雇佣能力提高的四位一体培养模式，形成企业依托、高校主导、政府引领以及家庭辅助的培养布局。
参考文献：
[1]相飞.中小企业创新效能动力机制研究——基于知识员工可雇佣型心理契约视角[M].北京：中国社会科学出版社，2020.
[2]戚聿东，肖旭.数字经济时代的企业管理变革[J].管理世界，2020，36（6）：135-152+250.
[3]相飞.科技型中小企业知识型员工心理契约违背及其效应研究[M].北京：中国社会科学出版社，2015.
[4]贾旭东，衡量.扎根理论的“丛林”、过往与进路[J].科研管理，2020，41（5）：151-163.
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[6]相飞.“投我以桃、报之以李”：新生代员工可雇佣型心理契约影响因素及模式研究[J].中国人力资源开发，2021，38（6）：79-96.
[7]Petru P， Bakker A， Heuvel M. Weekly job crafting and leisure crafting implications for meaning-making and work engagement[J]. Journal of Occupational and Organizational Psychology，2017，90（2）： 129-152.
[8]席玮，李莹.青少年影子教育参与：学校群体与先赋差异——基于CEPS数据的多水平分析[J].华东师范大学学报（教育科学版），2020，38（11）：56-68.
[9]相飞.高校教学科研发展理论与实证研究——基于青年教师可雇佣型心理契约视角[M].北京：中国社会科学出版社，2018.
[10]相飞，刘学方.破解“知而不言”：新生代员工可雇佣型建言影响因素及模式[J].科技进步与对策，2020，37（14）：141-150.