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摘要：绩效考核是高职院校师资队伍建设重要环节，如何制定一套科学有效的绩效考核方法，对激烈教师发展，提高教育教学水平，促进高职院校实现发展目标至关重要。当前高职院校绩效考核在重视程度、考核内容、考核方法等方面存在诸多问题。如何采取有效措施解决绩效考核中出现的问题，是当前高职院校人事管理者需要解决的问题。
关键词：高职院校；教学工作；绩效考核
一、当前高职院校教师绩效考核过程中存在的问题
1.思想认识不足
现阶段一些高职院校之中由于领导缺乏相应的认知与能力，不能很好的认识到绩效考核的重要意义所在，由此未能形成一个较为全面、科学、具体的管理理念，更不能运用以人为本的思想去开展各项工作，从而使得教师年度考核过于任务化，常常停留于工作的布置与完成之上。
2.效率不高，其评价结果利用率比较低
现阶段，许多高职院校由于不重视绩效考核工作，所以采用这种方式对教师的评聘及收入等进行分配时则会产生许多问题。很多高校考核内容有着很大的主观随意性或者无法量化的，从而严重影响了考核标注你的精确度，并且各类分值也不是那么合理、科学，因此使得绩效考核方面的效果不良好，这样根本不能很好的调动教师的积极性与主动性，很多教师在面对工作时，常常敷衍了事，在教学方式上缺乏针对性与创新，从而也就导致了教学效果差、学生综合能力较低等问题的产生。此外，考核本身本身的不精确性，时常會产生误差，由此就会造成公平确实等问题，有些教师竟然对考核结果无动于衷，甚至忽视考核结果，从而也使得教师们带情绪工作，一些教师甚至将心中不快转嫁给学生们。
3.绩效评价的定位不足
绩效评价的出发点应该是为了促进教师专业的发展，帮助他们努力发光发热。教师们只有真正意义上的发挥绩效考核的实质性内容，从心里重视绩效考核工作，才能更好的发挥绩效考核的作用，提升其教学积极性、创造性与目的性，在自身工作的过程中积极寻找问题，起到个人提升与创新的效果。
二、改善绩效考核现状的措施
1.建立健全考核制度
考核制度是绩效考核工作的基础，只有不断建立健全考核制度才能够更好的改善现阶段我国高职院校中的考核现状。由于高职院校内部教师存在的较大的岗位差异与群体差异，所以高职院校应制定出更加行之有效的考核制度来弥补其他方面的不足，重视教师专业性差异以及岗位差异等问题就是在促进公平性的同时，保障教师的心理诉求，展开分类、分层的绩效评价工作，在保障的工作效率的同时满足公平性要求。要达到以上目标则应从下面及几个工作点人手：首先应对不同岗位、不同的教师采取不同的方式进行绩效管理，充分凸显绩效管理的差异性，使得不同工作岗位以及组类的教师能够得到公平对待，明确实践型教师与教学型教师之间的不同之处，要对齐优势与不足进行分析，从而更好地制定有差异性的评价考核体系，对管理岗位、教师岗位、导员岗位以及后勤岗位等进行区分，根据教师职责的不同选择不同的绩效指标；其次就是要重视制度的内生性，高职院校教师绩效评价的内生性是非常重的一个环节，其主要是在满足告知教师岗位要求的前提之上，充分迎合大部分教师的利益诉求。通过以上两点我们不难看出，想要提升绩效考核的实际效果，就应充分了解与尊重各类教师之间所存在的差异，正视差异问题，从而更好地满足绝大多数教师需求，从而更好的发挥自身优势，推动高职院校的长远发展。
2.建立健全奖励机制
高职院校在绩效考核过程之中，最好实施绩效薪酬，使绩效考核与薪酬体系有效衔接，考核结果与薪酬完美结合，使考核结果的好坏影响薪酬的高低，薪酬的高和低在一定程度上反映教师业绩的优劣。全力推进配套激励机制建设，使绩效薪酬的发放有据可依，强化科学性和发展性。绩效管理准确测量付出的劳动量，得到客观有效的考核结果，有助于教师发现缺点，有利于激发教师的上进心，有利于提高绩效薪酬的激励水平。利用薪酬的激励功能，以薪酬为出发点，调动教师的能动性，全力推进配套激励机制建设。
3.对考核过程中的各种关系进行处理
在实际考核的过程中我们可将同行评价以及创新纳入到考核指标之中，应遵从我国国家规范的有关规定，将社会效益以及学术价值纳入到考核标准之中，从而提升教育工作者的积极性，促进学术积累与学术创新；其次经济效益与社会效益也是一个需要考虑的问题，应进行重点讨论与思考的。同行评议是甄别教师教学效果和学术成果质量的有效手段。在绩效考核中引入同行评议，能够提高教师对教学效果和学术成果的重视程度，改善量高质低的现状。
其次还应对教学与可言的关系进行协调，现阶段高职教育的还应当以培养应用技术型人才为主要目标，在此目标额带动作用下则应围绕教学主题开展各项工作，而科研应起到辅助作用而不是主体作用，由此就需要教育工作者在实际授课的过程中，要做到因专业而异、因人而异。
三、结语
高职院校的师资队伍建设是非常重要的一个问题，采用有效的绩效考核手段与方式能切实提升高职院校应用人力资源管理的实际效果，在全面提升教师工作积极性与素养的同时，为学生的学习与发展创造更加和谐的环境，促进教学质量的同时，促进高职院校的可持续发展。
关键词：高职院校；教学工作；绩效考核
一、当前高职院校教师绩效考核过程中存在的问题
1.思想认识不足
现阶段一些高职院校之中由于领导缺乏相应的认知与能力，不能很好的认识到绩效考核的重要意义所在，由此未能形成一个较为全面、科学、具体的管理理念，更不能运用以人为本的思想去开展各项工作，从而使得教师年度考核过于任务化，常常停留于工作的布置与完成之上。
2.效率不高，其评价结果利用率比较低
现阶段，许多高职院校由于不重视绩效考核工作，所以采用这种方式对教师的评聘及收入等进行分配时则会产生许多问题。很多高校考核内容有着很大的主观随意性或者无法量化的，从而严重影响了考核标注你的精确度，并且各类分值也不是那么合理、科学，因此使得绩效考核方面的效果不良好，这样根本不能很好的调动教师的积极性与主动性，很多教师在面对工作时，常常敷衍了事，在教学方式上缺乏针对性与创新，从而也就导致了教学效果差、学生综合能力较低等问题的产生。此外，考核本身本身的不精确性，时常會产生误差，由此就会造成公平确实等问题，有些教师竟然对考核结果无动于衷，甚至忽视考核结果，从而也使得教师们带情绪工作，一些教师甚至将心中不快转嫁给学生们。
3.绩效评价的定位不足
绩效评价的出发点应该是为了促进教师专业的发展，帮助他们努力发光发热。教师们只有真正意义上的发挥绩效考核的实质性内容，从心里重视绩效考核工作，才能更好的发挥绩效考核的作用，提升其教学积极性、创造性与目的性，在自身工作的过程中积极寻找问题，起到个人提升与创新的效果。
二、改善绩效考核现状的措施
1.建立健全考核制度
考核制度是绩效考核工作的基础，只有不断建立健全考核制度才能够更好的改善现阶段我国高职院校中的考核现状。由于高职院校内部教师存在的较大的岗位差异与群体差异，所以高职院校应制定出更加行之有效的考核制度来弥补其他方面的不足，重视教师专业性差异以及岗位差异等问题就是在促进公平性的同时，保障教师的心理诉求，展开分类、分层的绩效评价工作，在保障的工作效率的同时满足公平性要求。要达到以上目标则应从下面及几个工作点人手：首先应对不同岗位、不同的教师采取不同的方式进行绩效管理，充分凸显绩效管理的差异性，使得不同工作岗位以及组类的教师能够得到公平对待，明确实践型教师与教学型教师之间的不同之处，要对齐优势与不足进行分析，从而更好地制定有差异性的评价考核体系，对管理岗位、教师岗位、导员岗位以及后勤岗位等进行区分，根据教师职责的不同选择不同的绩效指标；其次就是要重视制度的内生性，高职院校教师绩效评价的内生性是非常重的一个环节，其主要是在满足告知教师岗位要求的前提之上，充分迎合大部分教师的利益诉求。通过以上两点我们不难看出，想要提升绩效考核的实际效果，就应充分了解与尊重各类教师之间所存在的差异，正视差异问题，从而更好地满足绝大多数教师需求，从而更好的发挥自身优势，推动高职院校的长远发展。
2.建立健全奖励机制
高职院校在绩效考核过程之中，最好实施绩效薪酬，使绩效考核与薪酬体系有效衔接，考核结果与薪酬完美结合，使考核结果的好坏影响薪酬的高低，薪酬的高和低在一定程度上反映教师业绩的优劣。全力推进配套激励机制建设，使绩效薪酬的发放有据可依，强化科学性和发展性。绩效管理准确测量付出的劳动量，得到客观有效的考核结果，有助于教师发现缺点，有利于激发教师的上进心，有利于提高绩效薪酬的激励水平。利用薪酬的激励功能，以薪酬为出发点，调动教师的能动性，全力推进配套激励机制建设。
3.对考核过程中的各种关系进行处理
在实际考核的过程中我们可将同行评价以及创新纳入到考核指标之中，应遵从我国国家规范的有关规定，将社会效益以及学术价值纳入到考核标准之中，从而提升教育工作者的积极性，促进学术积累与学术创新；其次经济效益与社会效益也是一个需要考虑的问题，应进行重点讨论与思考的。同行评议是甄别教师教学效果和学术成果质量的有效手段。在绩效考核中引入同行评议，能够提高教师对教学效果和学术成果的重视程度，改善量高质低的现状。
其次还应对教学与可言的关系进行协调，现阶段高职教育的还应当以培养应用技术型人才为主要目标，在此目标额带动作用下则应围绕教学主题开展各项工作，而科研应起到辅助作用而不是主体作用，由此就需要教育工作者在实际授课的过程中，要做到因专业而异、因人而异。
三、结语
高职院校的师资队伍建设是非常重要的一个问题，采用有效的绩效考核手段与方式能切实提升高职院校应用人力资源管理的实际效果，在全面提升教师工作积极性与素养的同时，为学生的学习与发展创造更加和谐的环境，促进教学质量的同时，促进高职院校的可持续发展。