有一次，我跟公司的人力资源部经理谈话，说：“×经理，你要做出一些超越其他公司的成绩给我看一下啊！”
　　他说：“姜老师，我做的不像业务部门，今天开发一个客户就是一个业绩，我这里没有明确的考核指标啊！”
　　这时，我说了一番改变他一生的话：“公司的员工就是你的客户！你吸引到了多少优秀的人才，你就开发了多少 ‘新客户’；你留下了多少人才，你就维系了多少‘老客户’。你要像销售人员开发客户一样去为公司开发优秀的人才，然后把优秀人才培育得更加优秀，因为只有优秀的人才才能开发出优秀的客户，为公司创造更高的业绩和价值。
　　“我对你的考核，第一，看你招到了多少人？第二，你招的这些人品质怎么样，是优质还是劣质？我关心的第三个问题是他们留下来工作了多长时间？第四，他们为公司创造了多少业绩？”
　　所以，当我把公司人力资源部的工资、奖金跟他们的绩效考核挂钩后，我的这些人力资源部的同事真的转变了意识。每次招聘，他会觉得是在开发“客户”；每次培训，他会觉得是在培育“客户的购买力”；每次互动，他会觉得是为了留下更多的客户。如果你的人力资源部经理，甚至每一个部门的经理都能有这样的观念和意识，那将会给我们吸引人才、招聘人才、储备人才的工作带来多大的好处。
　　2004年，当TCL兼并了跨国巨头汤姆逊的彩电业务和阿尔卡特的手机业务后，公司的董事长兼总裁李东生亲自带领公司十位高层集体亮相，宣布TCL将面向全球招聘2200位具有国际文化背景的中高层管理人才和研发人才。这一方面体现了TCL高层对于优秀人才的重视，同时也是为公司的国际化战略进行人才储备。
　　为什么TCL如此重视人才储备，连总裁都得亲自出马？当你在制订区域市场战略、全国战略、全球战略的时候，请问你有很好的人力资源储备吗？当一个企业处于高速成长阶段，企业的各种资源被利用到了极限，各个部门都处于超负荷运行状态，管理层也会在用人上常常感到捉襟见肘，顾此失彼。由于人才无法满足组织膨胀的需要，导致的企业发展后劲不足，发展速度趋于下降，甚至拖死企业的现象屡见不鲜。所以，建立战略性的人才储备是每一个企业都应该提前考虑的问题。