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【中图分类号】R832.5【文献标识码】A【文章编号】1550-1868（2014）11
【摘要】格雷欣法则，即“劣币驱逐良币”规律。在医院的人力资源管理中的招聘管理、薪酬管理、职称管理中，高素质员工与低素质员工也存在着的博弈，常使格雷欣法则得以实现，令“劣币”驱逐了“良币”。本文就医院人力资源管理中如何消解“劣币驱逐良币”现象提出了一些对策。
【关键词】格雷欣法则；良币；劣币；人力资源管理
400多年前，英国经济学家格雷欣发现了一个有趣的现象：两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币，即良币，必然退出流通——它们被收藏、熔化或被输出国外；实际价值较低的货币，即劣币，则充斥市场。这种现象被称为“格雷欣法则”，亦称之为“劣币驱逐良币”现象。
在当今医院的人力资源管理中也有“格雷欣法则”存在的土壤。高素质员工可以比作“良币”，低素质员工可以比作“劣币”，无论是在医院的人才招聘还是薪酬、职称管理中，均有“劣币驱逐良币”的现象，它对医院的良性运营和健康发展有着巨大的危害。
1. 医院人力资源管理中的“格雷欣法则”
1.1 人才招聘中的“格雷欣法则”
人才是医院发展的关键，人力资源的开发与管理是人事部门的主要工作之一，人才招聘是人力资源开发与管理的重要一环[1]。随着卫生事业改革的不断深入，如何为医院引进、吸收真正的人才，已经成为人力资源管理中的重中之重。在传统的招聘中，人事部门会通过审查简历、多次面试等方法尽可能详细地了解应聘人员的情况，但是这些做法一般只能给招聘者一个笼统的印象，而不能全面准确地了解应聘者的真实水平。一般而言，对劳动力的评判标准可以归纳为两类：品德与才能，简称为德与才。通过德和才的相互配对，可以将劳动力的特征划分成以下四类：有德有才、有德无才、无德有才、无德无才[2]。其中，有才有德的应聘者可以比作“良币”，有德无才、无德有才、无德无才的应聘者可以比作“劣币”。在招聘环节中，“格雷欣法则”的主要表现就是医院录用了有德无才、无德有才、无德无才的“劣币”，而拒绝录用有德有才的“良币”。虽然医院有新进员工试用期制度，如果在试用期中，医院发现所录用员工的表现达不到医院的要求，可以与其解除工作合同。但是无论解聘如何及时，此时医院都已经遭受了一定的损失，比如该员工由于工作不到位使得医院的声誉被损害；或者在招聘时由于选择了此人而放弃的其他应聘人员也许就是医院需要的人才。可以说，这些损失在一定程度上是无法弥补的。
1.2 薪酬管理中的“格雷欣法则”
医院在人力資源管理的薪酬管理中也可能发生“劣币驱逐良币”现象。薪酬分配机制是一个医院对人力资源管理的最直观体现，院领导与人事部门要参与薪酬机制的制定，使医院员工获得与其劳动相匹配的薪酬待遇。如果医院在薪酬管理方面没有充分体现优质优价原则，就会导致高素质员工对自己薪酬待遇的不满，甚至另谋高就，高素质员工也就是“良币”的数量就会下降，与此同时，医院外的高素质人才也会对医院的吸纳祈求消极回应[3]。此时就需要更多数量的低素质员工也就是“劣币”去填补高素质员工离职而留下的岗位空缺，这种情况就会导致医院中“劣币”的相对量上升，这样，“劣币驱逐良币”的现象就出现了。此时，“格雷欣法则”的出现会使医院员工整体素质水平降低，也必然会导致医院整体效益的下滑，使得员工的薪酬水平普遍下降，这样就有可能启动“高素质员工减少——医院效益下滑——员工薪酬水平降低”的恶性循环。
1.3 职称管理中的“格雷欣法则”
医院的教学研究水平是医院整体实力的重要组成部分，医院的职称评审工作是对职工实现分类管理的重要手段，也是激励医院员工实现社会价值与自我价值的重要方式。但是，由于职称上附加的东西太多，工资、津贴、甚至住房补助等都与职称直接挂钩，这必然会导致员工对职称的过分关注甚至追逐，从而扭曲了职称的本来含义。在医院里，同一职称的教学科研人员水平良莠不齐，甚至会出现“劣币驱逐良币”现象。例如，由于教学方面在职称评审中只占据很小的比重，所以一些教学科研人员为了职称晋升，在进行教学任务时敷衍了事，与此同时把精力放在所谓的“科研”上，即追求“短平快”的文章，成果华而不实，甚至抄袭、造假，最后依靠“科研成果”的数量达到高一级职称的标准而获得职称的晋升，这些人员可以比作“劣币”。反之，一些教学科研人员综合水平高、责任心强，坚持科研与教学同步发展，教学认真仔细，严谨治学，追求高水平的学术科研成果，宁缺毋滥，这些人员可以比作“良币”，此时，“良币”往往因为科研成果在数量上无法达到高一级职称的标准或者因竞争不过“劣币”而无法获得职称的晋升。这种职称管理中的“劣币驱逐良币”现象会对医院教学科研队伍的健康发展以及医院总体发展造成及其不良的影响。
2. 医院人力资源管理中“格雷欣法则”的消解对策
2.1 完善招聘流程，建立科学合理的招聘管理体系
首先，医院应树立良好的单位形象，如果说提供高工资可以满足员工的物质需求，那么一个拥有良好口碑的医院则会满足职工的精神需求，这是吸引人才必不可找的重要因素。
其次，在招聘前，医院的人事部门应做好充足的基础准备工作，最重要的两项工作就是岗位分析与素质模型分析。岗位分析是人力资源管理的基础，医院做好了岗位分析，就能给招聘提供相对客观的依据与标准；做好了素质模型分析，就可以在招聘活动中，依据岗位对任职者的素质要求，通过恰当的方式来确定应聘人员是否具备岗位所需的素质特征，科学地进行人员的筛选，由此可以使所招收员工最大程度地适合岗位要求，进而实现工作中的高绩效。概言之，做好上述两项工作，可以在一定程度上规避选人方面的失误，真正做到公平竞争上岗，防止医院在招聘时不清楚空缺职位的实际需求而盲目进行招聘，使得一些能力差、素质低的应聘者排挤能力强、素质高的应聘者。 最后，医院的人事部门还应规范聘用制度，实行公开聘用，公平聘用，做到聘用的公平、公开、适用，实现公平竞争、择优录取，以提高聘用人员的综合素质。
2.2 完善绩效考核机制，建立科学合理的薪酬管理体系
绩效考核指医院在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。在同一家医院，如果工作量不同、贡献不同的员工以同样的标准分配酬劳，就会影响能力突出、努力工作的员工的工作积极性，使他们产生埋怨情绪与懈怠心理，严重时甚至跳槽到工作环境更好、酬劳待遇更高的单位，使得“良币”退出。
格雷欣法则提示我们，一个医院应该注重员工的工作能力与实际贡献，要以岗位评价、能力评估、创新力评估等为基础，在“兼顾公平、绩效优先”的原则下，合理拉开差距，开发全体人员的潜能，激发员工的创造性[4]，同时根据员工工作量多少、工作态度及工作质量等情况，合理设置不同的薪酬层级，形成按劳计酬的薪酬分配机制，激励员工自觉自愿地努力工作，增加员工的工作积极性。让努力工作的勤勉爱岗者得到实惠，让工作涣散的员工感到压力，从根本上杜绝“劣币驱逐良币”现象的发生，避免优秀人才的外流。
2.3 改革职称评审制度，建立科学合理的职称管理体系
医院若想消除职称评审中的“劣币驱逐良币”现象，就必须营造一个公平竞争的环境，实现真正的优胜劣汰。人事部门需要建立和完善一种能够区分“良币”和“劣币”并且支持“良币”的评价制度，从而遏制并消除这种现象。
首先，医院应对教学科研职称的评审权重进行调整，加大教学业绩的权重。在很多医院的教学科研职称评审中，最重的砝码是科研经费、科研项目与科研成果，在教学业绩方面没有受到应有的重视。教学科研人员为了迎合这种评价机制，急切地发表论文，急功近利。所获得的结果是：教学受到严重影响，科研水平也没有真正提高。为此，医院在职称评审中，应综合考察教学科研人员的教学水平与科研成果，引导其把精力合理分配到两者之上，并且可将其教学方面获得的成果也放入职称评审中作为加分项。
其次，医院应加强职称的聘后管理，建立专业技术职务聘任制度，引入獎惩、淘汰机制，实施科学管理，竞聘择优上岗，以更好地检验并鉴别“良币”与“劣币”，力争在每个岗位上都聘用到最合适的人。于此同时，还应加强对受聘人员的考核并将结果作为晋升、续聘或解聘的重要依据。
最后，医院还应完善监督制度，增加职称评审的透明度，保证评审过程的严肃性、公开性，防止找关系、打招呼等人为不公正因素的干扰，以求减少和避免职称评审过程中的“劣币驱逐良币”现象。
总之，“格雷欣法则”是社会生活中极为重要的法则，“劣币驱逐良币”现象也在医院的人力资源管理中时常出现。作为医院里最宝贵的资源，人力资源工作的优劣直接影响医院的生存与发展，虽然不能完全避免该现象在人力资源管理中的发生，但是医院的人事部门可以通过健全人力资源制度规范、克服制度的缺位以及建立合理的人力资源管理体系来降低该现象发生的概率，使医院能够更快更好地蓬勃发展。
参考文献
[1]王前，鞠永和，苗木. 我院公开招聘工作人员的实践与成效[J]. 现代医院管理. 2010，8（2）：46-48.
[2]黄淑贞. 招聘管理中的“格雷欣法则”[J]. 企业文化.2013（8）：166-167.
[3]化工管理.2008（2）：89-91.
[4]李雪妮，潘新华. 从“格雷欣法则”看企业用人机制[J].2010（21）：19-20
【摘要】格雷欣法则，即“劣币驱逐良币”规律。在医院的人力资源管理中的招聘管理、薪酬管理、职称管理中，高素质员工与低素质员工也存在着的博弈，常使格雷欣法则得以实现，令“劣币”驱逐了“良币”。本文就医院人力资源管理中如何消解“劣币驱逐良币”现象提出了一些对策。
【关键词】格雷欣法则；良币；劣币；人力资源管理
400多年前，英国经济学家格雷欣发现了一个有趣的现象：两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币，即良币，必然退出流通——它们被收藏、熔化或被输出国外；实际价值较低的货币，即劣币，则充斥市场。这种现象被称为“格雷欣法则”，亦称之为“劣币驱逐良币”现象。
在当今医院的人力资源管理中也有“格雷欣法则”存在的土壤。高素质员工可以比作“良币”，低素质员工可以比作“劣币”，无论是在医院的人才招聘还是薪酬、职称管理中，均有“劣币驱逐良币”的现象，它对医院的良性运营和健康发展有着巨大的危害。
1. 医院人力资源管理中的“格雷欣法则”
1.1 人才招聘中的“格雷欣法则”
人才是医院发展的关键，人力资源的开发与管理是人事部门的主要工作之一，人才招聘是人力资源开发与管理的重要一环[1]。随着卫生事业改革的不断深入，如何为医院引进、吸收真正的人才，已经成为人力资源管理中的重中之重。在传统的招聘中，人事部门会通过审查简历、多次面试等方法尽可能详细地了解应聘人员的情况，但是这些做法一般只能给招聘者一个笼统的印象，而不能全面准确地了解应聘者的真实水平。一般而言，对劳动力的评判标准可以归纳为两类：品德与才能，简称为德与才。通过德和才的相互配对，可以将劳动力的特征划分成以下四类：有德有才、有德无才、无德有才、无德无才[2]。其中，有才有德的应聘者可以比作“良币”，有德无才、无德有才、无德无才的应聘者可以比作“劣币”。在招聘环节中，“格雷欣法则”的主要表现就是医院录用了有德无才、无德有才、无德无才的“劣币”，而拒绝录用有德有才的“良币”。虽然医院有新进员工试用期制度，如果在试用期中，医院发现所录用员工的表现达不到医院的要求，可以与其解除工作合同。但是无论解聘如何及时，此时医院都已经遭受了一定的损失，比如该员工由于工作不到位使得医院的声誉被损害；或者在招聘时由于选择了此人而放弃的其他应聘人员也许就是医院需要的人才。可以说，这些损失在一定程度上是无法弥补的。
1.2 薪酬管理中的“格雷欣法则”
医院在人力資源管理的薪酬管理中也可能发生“劣币驱逐良币”现象。薪酬分配机制是一个医院对人力资源管理的最直观体现，院领导与人事部门要参与薪酬机制的制定，使医院员工获得与其劳动相匹配的薪酬待遇。如果医院在薪酬管理方面没有充分体现优质优价原则，就会导致高素质员工对自己薪酬待遇的不满，甚至另谋高就，高素质员工也就是“良币”的数量就会下降，与此同时，医院外的高素质人才也会对医院的吸纳祈求消极回应[3]。此时就需要更多数量的低素质员工也就是“劣币”去填补高素质员工离职而留下的岗位空缺，这种情况就会导致医院中“劣币”的相对量上升，这样，“劣币驱逐良币”的现象就出现了。此时，“格雷欣法则”的出现会使医院员工整体素质水平降低，也必然会导致医院整体效益的下滑，使得员工的薪酬水平普遍下降，这样就有可能启动“高素质员工减少——医院效益下滑——员工薪酬水平降低”的恶性循环。
1.3 职称管理中的“格雷欣法则”
医院的教学研究水平是医院整体实力的重要组成部分，医院的职称评审工作是对职工实现分类管理的重要手段，也是激励医院员工实现社会价值与自我价值的重要方式。但是，由于职称上附加的东西太多，工资、津贴、甚至住房补助等都与职称直接挂钩，这必然会导致员工对职称的过分关注甚至追逐，从而扭曲了职称的本来含义。在医院里，同一职称的教学科研人员水平良莠不齐，甚至会出现“劣币驱逐良币”现象。例如，由于教学方面在职称评审中只占据很小的比重，所以一些教学科研人员为了职称晋升，在进行教学任务时敷衍了事，与此同时把精力放在所谓的“科研”上，即追求“短平快”的文章，成果华而不实，甚至抄袭、造假，最后依靠“科研成果”的数量达到高一级职称的标准而获得职称的晋升，这些人员可以比作“劣币”。反之，一些教学科研人员综合水平高、责任心强，坚持科研与教学同步发展，教学认真仔细，严谨治学，追求高水平的学术科研成果，宁缺毋滥，这些人员可以比作“良币”，此时，“良币”往往因为科研成果在数量上无法达到高一级职称的标准或者因竞争不过“劣币”而无法获得职称的晋升。这种职称管理中的“劣币驱逐良币”现象会对医院教学科研队伍的健康发展以及医院总体发展造成及其不良的影响。
2. 医院人力资源管理中“格雷欣法则”的消解对策
2.1 完善招聘流程，建立科学合理的招聘管理体系
首先，医院应树立良好的单位形象，如果说提供高工资可以满足员工的物质需求，那么一个拥有良好口碑的医院则会满足职工的精神需求，这是吸引人才必不可找的重要因素。
其次，在招聘前，医院的人事部门应做好充足的基础准备工作，最重要的两项工作就是岗位分析与素质模型分析。岗位分析是人力资源管理的基础，医院做好了岗位分析，就能给招聘提供相对客观的依据与标准；做好了素质模型分析，就可以在招聘活动中，依据岗位对任职者的素质要求，通过恰当的方式来确定应聘人员是否具备岗位所需的素质特征，科学地进行人员的筛选，由此可以使所招收员工最大程度地适合岗位要求，进而实现工作中的高绩效。概言之，做好上述两项工作，可以在一定程度上规避选人方面的失误，真正做到公平竞争上岗，防止医院在招聘时不清楚空缺职位的实际需求而盲目进行招聘，使得一些能力差、素质低的应聘者排挤能力强、素质高的应聘者。 最后，医院的人事部门还应规范聘用制度，实行公开聘用，公平聘用，做到聘用的公平、公开、适用，实现公平竞争、择优录取，以提高聘用人员的综合素质。
2.2 完善绩效考核机制，建立科学合理的薪酬管理体系
绩效考核指医院在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。在同一家医院，如果工作量不同、贡献不同的员工以同样的标准分配酬劳，就会影响能力突出、努力工作的员工的工作积极性，使他们产生埋怨情绪与懈怠心理，严重时甚至跳槽到工作环境更好、酬劳待遇更高的单位，使得“良币”退出。
格雷欣法则提示我们，一个医院应该注重员工的工作能力与实际贡献，要以岗位评价、能力评估、创新力评估等为基础，在“兼顾公平、绩效优先”的原则下，合理拉开差距，开发全体人员的潜能，激发员工的创造性[4]，同时根据员工工作量多少、工作态度及工作质量等情况，合理设置不同的薪酬层级，形成按劳计酬的薪酬分配机制，激励员工自觉自愿地努力工作，增加员工的工作积极性。让努力工作的勤勉爱岗者得到实惠，让工作涣散的员工感到压力，从根本上杜绝“劣币驱逐良币”现象的发生，避免优秀人才的外流。
2.3 改革职称评审制度，建立科学合理的职称管理体系
医院若想消除职称评审中的“劣币驱逐良币”现象，就必须营造一个公平竞争的环境，实现真正的优胜劣汰。人事部门需要建立和完善一种能够区分“良币”和“劣币”并且支持“良币”的评价制度，从而遏制并消除这种现象。
首先，医院应对教学科研职称的评审权重进行调整，加大教学业绩的权重。在很多医院的教学科研职称评审中，最重的砝码是科研经费、科研项目与科研成果，在教学业绩方面没有受到应有的重视。教学科研人员为了迎合这种评价机制，急切地发表论文，急功近利。所获得的结果是：教学受到严重影响，科研水平也没有真正提高。为此，医院在职称评审中，应综合考察教学科研人员的教学水平与科研成果，引导其把精力合理分配到两者之上，并且可将其教学方面获得的成果也放入职称评审中作为加分项。
其次，医院应加强职称的聘后管理，建立专业技术职务聘任制度，引入獎惩、淘汰机制，实施科学管理，竞聘择优上岗，以更好地检验并鉴别“良币”与“劣币”，力争在每个岗位上都聘用到最合适的人。于此同时，还应加强对受聘人员的考核并将结果作为晋升、续聘或解聘的重要依据。
最后，医院还应完善监督制度，增加职称评审的透明度，保证评审过程的严肃性、公开性，防止找关系、打招呼等人为不公正因素的干扰，以求减少和避免职称评审过程中的“劣币驱逐良币”现象。
总之，“格雷欣法则”是社会生活中极为重要的法则，“劣币驱逐良币”现象也在医院的人力资源管理中时常出现。作为医院里最宝贵的资源，人力资源工作的优劣直接影响医院的生存与发展，虽然不能完全避免该现象在人力资源管理中的发生，但是医院的人事部门可以通过健全人力资源制度规范、克服制度的缺位以及建立合理的人力资源管理体系来降低该现象发生的概率，使医院能够更快更好地蓬勃发展。
参考文献
[1]王前，鞠永和，苗木. 我院公开招聘工作人员的实践与成效[J]. 现代医院管理. 2010，8（2）：46-48.
[2]黄淑贞. 招聘管理中的“格雷欣法则”[J]. 企业文化.2013（8）：166-167.
[3]化工管理.2008（2）：89-91.
[4]李雪妮，潘新华. 从“格雷欣法则”看企业用人机制[J].2010（21）：19-20