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摘要：绩效管理是电力企业人力资源管理工作的重中之重，科学的绩效管理能够帮助电力企业留住人才，能够帮助电力企业充分挖掘人力资源的潜在优势，目前我国电力企业在绩效管理工作中还存在一些问题有待解决。为了更好地满足新时期市场经济体制的发展需求，我国电力企业必须要优化绩效管理模式。本文主要分析了电力企业绩效管理工作存在的问题，在分析的基础上提出有效的提升策略。
关键词：电力企业；绩效管理；现状分析；提升策略
0. 引言
在电力企业内部的文化氛围、工作人员工作积极与和创造性的发挥，都与企业绩效管理工作密切相关，电力企业绩效管理对企业的发展有着重要影响。电力企业体制改革的深入，更是使电力企业逐渐丧失原有的垄断地位，市场竞争日趋激烈。在这种状况下，电力企业必须要提加强绩效管理，充分发挥人力资源的作用，以此来调动电力企业员工的工作积极性，最终促进电力企业的长期发展，加强对提升电力企业绩效管理策略的研究有着重要的现实意义。
1. 我国电力企业绩效管理现状分析
科学有效的绩效管理能够促进电力企业短期经营目标的实现，能够提高电力企业的核心竞争能力，目前我国电力企业绩效管理工作还存在一些问题有待解决，主要表现为：
（1）缺乏绩效管理意识。电力企业在开展绩效管理工作过程中，大多数员工及部分管理者都存在抵触情绪，认为绩效考核无法真实反映员工的实际工作情况，不认可 绩效考核，这就导致企业绩效管理无法发挥应有的效用。与此同时，电力企业长期处于垄断地位，这就导致部分企业负责人存在优越感，虽然强调绩效管理的重要性，却没有认真对待绩效管理，各层管理人员无法清楚地了解绩效管理与个人业绩、企业绩效之间的关系，最终降低绩效管理的执行效果。
（2）将绩效管理等同于绩效考核。绩效考核只是绩效管理 的组成部分，如果只注重绩效考核而忽略对绩效管理过程的控制，重考评而忽视双方的互动，重分数而忽视综合评价，重结果而忽视反馈与改进，那么绩效考核将失去存在的意义。电力企业大多数靠考核结果来对员工业绩进行全面评价，没有与员工进行双向沟通，导致考核管理不力。
（3）将绩效考核作为一种奖惩手段。大多数电力企业在制定目标责任书时，都会将绩效奖金与绩效考核相挂钩，但实施过程中，员工绩效奖金并没有真正与个人能力相挂钩，因此并没有真正发挥应有的激励作用。在岗位岗级调整、员工任免等过程中，也并没有真正考虑到个人绩效，有的电力企业甚至将绩效考核理解为淘汰、惩罚不合格员工的措施。
（4）缺乏科学的绩效考核指标体系。绩效考核标准不统一、考核指标体系不合理等，都严重影响到绩效管理水平的提高。问题主要表现为：绩效目标不全面，重短期目标而轻视长远目标。这就导致各部门过于关注近期业绩，忽略关系到企业长期竞争优势的因素；绩效标准缺乏统一性，没有科学合理地衡量工作质量。例如绩效考核指标过多，执行难度大，这就导致员工消极对待绩效考核。
2. 电力企业绩效管理水平提升策略
2.1完善考核指标体系
建立统一的考核指标体系，是提升绩效管理水平的重要保障。第一，考核指标体系必须遵循适用性原则，要用科学有效的办法来促进员工加强自身的岗位工作意识，提高人力资源管理质量及企业的市场竞争力。第二，突出考核员工的表现力，即工作业绩、投入程度及贡献程度。第三，无论是考核人员的组织能力、决策能力、分析能力、判断能力还是解决实际问题的能力，都要从科学性的角度来实施。第四，考核指标体系的合理性，直接关系到员工的工作热情有，这就要求在体系建设上做到公平、公正，这样才能促进考核目标的实现。考核指标体系的统一并非短期内能够实现的，需要全体人员的共同努力。
2.2明确绩效标准
客观合理的绩效标准是优化绩效管理的重要保障。首先，绩效标准应尽量以可量化和可观测的方式出现，减少管理人员的统计负担；其次，考核标准的制定必须要结合电力企业的自身特点，要符合电力企业自身的发展趋势；另外，绩效标准必须要重点突出任务完成的质量和数量、企业成本费用的控制、个人与集体工作业绩的提升、工作动机、工作态度及个性与技能的体现等等。由此要妥善处理好人员素质与工作业绩的比例划分，在提出业绩需求的同时注重员工个人素质的提高。
2.3选择科学的绩效管理方法
企业绩效管理方法的选择，在很大程度上也影响到考核体系的优化与实施，影响到绩效管理效果。目前，我国所使用的绩效考核方法主要为：行为导向评价法、结果导向评价法及员工特征导向评价法。行为导向评价法针对的是企业员工的行为绩效考核，能够为员工提供绩效考核反馈信息，帮助员工及时改正工作中存在的问题。结果导向评价法则属于目标管理法，提倡的是与企业目标管理相结合，其工作目标以一年为单位，从年初开始，上级人员向下级布置好一定的考核任务，交由下级人员去完成，年末进行整体检查与评价，这样能够提高整体工作的效率。员工特征导向评价法主要根据员工的特征和习惯来构建绩效考核体系，促进员工的自身发展。电力企业可以结合自身实际情况，搭配多种绩效考核方法，以此来提高绩效管理水平。
2.4注重沟通及考核结果的反馈
在绩效管理工作中，管理者与员工之间的交流与沟通必不可少。电力企业要能够建立绩效考核审核机构，为员工提供可靠的申诉渠道、以便员工及时查阅自身考核成绩，这样能够彰显企业内部绩效考核的公平、公正，使员工及时了解并改正工作中存在的问题。电力企业的绩效考核制度难免存在一定弊端，绩效管理方案也无法十全十美，最适合企业发展的绩效管理方案，就可以认为是恰当可行的。与此同时，绩效考核与管理是一把双刃剑，良好的绩效考核模式及绩效管理方案能够促进企业发展、提高员工素质，相反，会阻碍企业的顺利发展，影响企业的内部凝聚力。绩效考核结果的反馈，能够改进考核过程中存在的不足，提高员工自身的岗位工作意识与能力，充分挖掘员工的才能，为员工提供更好的发展空间与发展机会。
2.5科学利用考核结果
绩效考核结果与员工的薪资及职务晋升等密切相关。电力企业可以将员工薪资与绩效考核结果相挂钩，以此为依据来合理规划员工薪资涨幅及具体的职位晋升空间。但是，绩效考核结果是无法全面反映员工的整体素质，还必须要与员工的工作潜能、实际能力结合起来，这样才能够体现出绩效考核的真正价值，突出人的主体价值。如果绩效考核结果得不到有效利用，那么会使企业员工产生挫败感，甚至无法认同企业的发展模式，阻碍员工的继续努力。因此，电力企业要能够正确利用绩效考核结果，建立有效的绩效考核面谈制度，以此来体现考核过程的公开和公正，使员工之间进行有效对比，纠正自身存在的不足，减少徇私舞弊现象的出现，达到良好的管理与监督作用。
3. 结束语
综上所述，电力企业要想提高绩效管理水平，就必须要立足于本企业的实际情况，加强对绩效管理模式的研究，正确认识到当前绩效管理工作中存在的问题，利用科学的管理手段、创新管理方法来加以改进，建立绩效管理长效机制，进一步规范电力企业绩效管理工作，通过科学有效的绩效管理来促进电力企业人力资源和管理体制的转型，激励员工与企业共同进步，最终促进电力企业战略目标的实现。
参考文献：
[1]赵阳；徐婧.电力企业绩效管理潜在的问题及对策[J].中国电力教育，2010，（12）：239-241
[2]邓武.电力企业绩管理现状及提升策略研究[J].中国电力教育，2012（6）：35-36
[3]王红.浅议电力企业效评价体系模式的构建与改善[J].科技情报开发与经济，2010（30）：83-84
[4]王燕.企业绩效管理模式的选择逻辑——基于CSI模糊识别模型的实证分析[J].管理世界，2006（9）：62-63
摘要：绩效管理是电力企业人力资源管理工作的重中之重，科学的绩效管理能够帮助电力企业留住人才，能够帮助电力企业充分挖掘人力资源的潜在优势，目前我国电力企业在绩效管理工作中还存在一些问题有待解决。为了更好地满足新时期市场经济体制的发展需求，我国电力企业必须要优化绩效管理模式。本文主要分析了电力企业绩效管理工作存在的问题，在分析的基础上提出有效的提升策略。
关键词：电力企业；绩效管理；现状分析；提升策略
0. 引言
在电力企业内部的文化氛围、工作人员工作积极与和创造性的发挥，都与企业绩效管理工作密切相关，电力企业绩效管理对企业的发展有着重要影响。电力企业体制改革的深入，更是使电力企业逐渐丧失原有的垄断地位，市场竞争日趋激烈。在这种状况下，电力企业必须要提加强绩效管理，充分发挥人力资源的作用，以此来调动电力企业员工的工作积极性，最终促进电力企业的长期发展，加强对提升电力企业绩效管理策略的研究有着重要的现实意义。
1. 我国电力企业绩效管理现状分析
科学有效的绩效管理能够促进电力企业短期经营目标的实现，能够提高电力企业的核心竞争能力，目前我国电力企业绩效管理工作还存在一些问题有待解决，主要表现为：
（1）缺乏绩效管理意识。电力企业在开展绩效管理工作过程中，大多数员工及部分管理者都存在抵触情绪，认为绩效考核无法真实反映员工的实际工作情况，不认可 绩效考核，这就导致企业绩效管理无法发挥应有的效用。与此同时，电力企业长期处于垄断地位，这就导致部分企业负责人存在优越感，虽然强调绩效管理的重要性，却没有认真对待绩效管理，各层管理人员无法清楚地了解绩效管理与个人业绩、企业绩效之间的关系，最终降低绩效管理的执行效果。
（2）将绩效管理等同于绩效考核。绩效考核只是绩效管理 的组成部分，如果只注重绩效考核而忽略对绩效管理过程的控制，重考评而忽视双方的互动，重分数而忽视综合评价，重结果而忽视反馈与改进，那么绩效考核将失去存在的意义。电力企业大多数靠考核结果来对员工业绩进行全面评价，没有与员工进行双向沟通，导致考核管理不力。
（3）将绩效考核作为一种奖惩手段。大多数电力企业在制定目标责任书时，都会将绩效奖金与绩效考核相挂钩，但实施过程中，员工绩效奖金并没有真正与个人能力相挂钩，因此并没有真正发挥应有的激励作用。在岗位岗级调整、员工任免等过程中，也并没有真正考虑到个人绩效，有的电力企业甚至将绩效考核理解为淘汰、惩罚不合格员工的措施。
（4）缺乏科学的绩效考核指标体系。绩效考核标准不统一、考核指标体系不合理等，都严重影响到绩效管理水平的提高。问题主要表现为：绩效目标不全面，重短期目标而轻视长远目标。这就导致各部门过于关注近期业绩，忽略关系到企业长期竞争优势的因素；绩效标准缺乏统一性，没有科学合理地衡量工作质量。例如绩效考核指标过多，执行难度大，这就导致员工消极对待绩效考核。
2. 电力企业绩效管理水平提升策略
2.1完善考核指标体系
建立统一的考核指标体系，是提升绩效管理水平的重要保障。第一，考核指标体系必须遵循适用性原则，要用科学有效的办法来促进员工加强自身的岗位工作意识，提高人力资源管理质量及企业的市场竞争力。第二，突出考核员工的表现力，即工作业绩、投入程度及贡献程度。第三，无论是考核人员的组织能力、决策能力、分析能力、判断能力还是解决实际问题的能力，都要从科学性的角度来实施。第四，考核指标体系的合理性，直接关系到员工的工作热情有，这就要求在体系建设上做到公平、公正，这样才能促进考核目标的实现。考核指标体系的统一并非短期内能够实现的，需要全体人员的共同努力。
2.2明确绩效标准
客观合理的绩效标准是优化绩效管理的重要保障。首先，绩效标准应尽量以可量化和可观测的方式出现，减少管理人员的统计负担；其次，考核标准的制定必须要结合电力企业的自身特点，要符合电力企业自身的发展趋势；另外，绩效标准必须要重点突出任务完成的质量和数量、企业成本费用的控制、个人与集体工作业绩的提升、工作动机、工作态度及个性与技能的体现等等。由此要妥善处理好人员素质与工作业绩的比例划分，在提出业绩需求的同时注重员工个人素质的提高。
2.3选择科学的绩效管理方法
企业绩效管理方法的选择，在很大程度上也影响到考核体系的优化与实施，影响到绩效管理效果。目前，我国所使用的绩效考核方法主要为：行为导向评价法、结果导向评价法及员工特征导向评价法。行为导向评价法针对的是企业员工的行为绩效考核，能够为员工提供绩效考核反馈信息，帮助员工及时改正工作中存在的问题。结果导向评价法则属于目标管理法，提倡的是与企业目标管理相结合，其工作目标以一年为单位，从年初开始，上级人员向下级布置好一定的考核任务，交由下级人员去完成，年末进行整体检查与评价，这样能够提高整体工作的效率。员工特征导向评价法主要根据员工的特征和习惯来构建绩效考核体系，促进员工的自身发展。电力企业可以结合自身实际情况，搭配多种绩效考核方法，以此来提高绩效管理水平。
2.4注重沟通及考核结果的反馈
在绩效管理工作中，管理者与员工之间的交流与沟通必不可少。电力企业要能够建立绩效考核审核机构，为员工提供可靠的申诉渠道、以便员工及时查阅自身考核成绩，这样能够彰显企业内部绩效考核的公平、公正，使员工及时了解并改正工作中存在的问题。电力企业的绩效考核制度难免存在一定弊端，绩效管理方案也无法十全十美，最适合企业发展的绩效管理方案，就可以认为是恰当可行的。与此同时，绩效考核与管理是一把双刃剑，良好的绩效考核模式及绩效管理方案能够促进企业发展、提高员工素质，相反，会阻碍企业的顺利发展，影响企业的内部凝聚力。绩效考核结果的反馈，能够改进考核过程中存在的不足，提高员工自身的岗位工作意识与能力，充分挖掘员工的才能，为员工提供更好的发展空间与发展机会。
2.5科学利用考核结果
绩效考核结果与员工的薪资及职务晋升等密切相关。电力企业可以将员工薪资与绩效考核结果相挂钩，以此为依据来合理规划员工薪资涨幅及具体的职位晋升空间。但是，绩效考核结果是无法全面反映员工的整体素质，还必须要与员工的工作潜能、实际能力结合起来，这样才能够体现出绩效考核的真正价值，突出人的主体价值。如果绩效考核结果得不到有效利用，那么会使企业员工产生挫败感，甚至无法认同企业的发展模式，阻碍员工的继续努力。因此，电力企业要能够正确利用绩效考核结果，建立有效的绩效考核面谈制度，以此来体现考核过程的公开和公正，使员工之间进行有效对比，纠正自身存在的不足，减少徇私舞弊现象的出现，达到良好的管理与监督作用。
3. 结束语
综上所述，电力企业要想提高绩效管理水平，就必须要立足于本企业的实际情况，加强对绩效管理模式的研究，正确认识到当前绩效管理工作中存在的问题，利用科学的管理手段、创新管理方法来加以改进，建立绩效管理长效机制，进一步规范电力企业绩效管理工作，通过科学有效的绩效管理来促进电力企业人力资源和管理体制的转型，激励员工与企业共同进步，最终促进电力企业战略目标的实现。
参考文献：
[1]赵阳；徐婧.电力企业绩效管理潜在的问题及对策[J].中国电力教育，2010，（12）：239-241
[2]邓武.电力企业绩管理现状及提升策略研究[J].中国电力教育，2012（6）：35-36
[3]王红.浅议电力企业效评价体系模式的构建与改善[J].科技情报开发与经济，2010（30）：83-84
[4]王燕.企业绩效管理模式的选择逻辑——基于CSI模糊识别模型的实证分析[J].管理世界，2006（9）：62-63