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【中图分类号】 F276.3 【文献标识码】 B 【文章编号】 2236-1879（2017）13-0266-01
1 绩效考核的内涵
绩效考核是运用科学的考核方法对员工在绩效周期内的工作过程、工作结果和工作潜力进行有组织、有步骤地考核与评价的过程，通常又被称为绩效评估、续效评价、績效考核、业绩考核等。从内涵方面讲，绩效考核就是对人与事的考核，它包括两层含义：一是对人及其工作状况进行考核；二是对人的工作结果，即对人在组织中的相对价值或贡献进行考核。从外延方面讲，绩效考核就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析、考核和评价的过程，它包括三层含义：一是绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考核，并使考核及其之后的人事管理有助于企业经营目标的实现；二是对财务人员的绩效考核也是人力资源管理的组成部分，它运用一套系统的规范、程序和方法进行考核；三是绩效考核是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作业绩进行以事实为依据的评价。
2 中小企业绩效考核的意义
中小企业绩效考核的意义在于：一是中小企业的绩效考核有助于提高部门的整体绩效，对专业人员的有效考核对企业的整体管理有很好的作用；二是有助于提高管理工作效率并促进员工的成长。这两个意义也是绩效考核的目的。通过绩效考核，可以监测整个企业的运行状况，及时发现工作中存在的问题，为及时解决问题提供依据。
3 我国中小企业员工绩效考核问题分析
3.1 绩效考评的理念和引导方向不明确 。
许多中小企业人力资源管理各个环节衔接不上，致使提取的关键业绩指标过于空泛化，只是根据现成的指标库或模板生搬硬造，导致进行考核的关键业绩指标具有普遍性，而不具有适合企业特征的针对性。公司对员工的考评只根据事先确定的绩效指标对其业绩进行考评，达到指标算是合格，超过指标便是优异，并根据指标确定员工的奖金和升迁；对能力考核、行为考核和态度考核上，既没有相应的指标，也没有相应的制度规定。
3.2 采用单一的考核标准，考核标准不严谨，忽视对员工的激励
公司对项目销售人员的考评以销售业绩指标为衡量标准，虽不全面，但在一定程度上对项目销售人员的绩效管理起到较大作用；对项目实施人员则很难制定项目绩效管理标准，公司也尝试制定了一些项目绩效管理标准，但考评的项目过于抽象，考核结果与员工努力程度相关性不大，对业绩的可衡量性差，考核标准应该根据员工的工作职能而不是职位来设定。3.3考评期设置不尽合理 。公司考评的主要目的是为了年终奖金的评定，所以，设为每年年底考评。但是，绩效考评的一条重要原则是：连续的信息反馈和对员工指导必须成为企业的一项积极的日常工作活动。事实上，从考评的绩效指标来看，不同的绩效指标需要不同的考评期，对于任务绩效考核指标，可能需要较短的考评期。
3.4考评内容不够完整，考评工作的组织实施过程不严谨 。
目前，多数公司考核的内容不能涵盖全部的工作内容，或以偏概全，如关键绩效指标有缺失等，因此，无法正确评价人的工作绩效。许多企业的考核内容大多千篇一律，不同类型部门考核内容差别不大，针对性不强。这在很大程度上影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。多数企业的考核内容主要集中在两方面，一方面使员工的德、能、勤、绩，令一方面是员工为企业创造多少经济效益。对这两方面内容的考核并不能全面地反映员工的工作绩效。
4 我国中小企业绩效考核的完善制度
4.1完善中小型企业员工绩效考核的措施 。
中小型企业是在改革开放后迅速发展起来的，其特点是管理层次少、管理成本低、决策快、易于抓住市场机会。不是所有的绩效考核方式都适合中小企业，因此，要解决中小企业绩效考核中的问题不是照搬一套最科学详尽的绩效考核制度就可以的，必须要具体问题具体分析，结合我国中小企业的特点，提出针对性的改进措施。
4.2 公开考核过程和考核结果，进行绩效沟通和绩效反馈 。
绩效考核结果必须公示，这不仅仅是考核工作民主化的反映，也是组织管理科学化的客观要求。考核结果做出以后，要及时进行考核面谈，从某种意义上讲，沟通是灵魂。沟通能使员工了解自己的业绩状况和考核结果，也使管理者了解下级工作中的问题及意见，创造一个公开、通畅的双向沟通环境。这样，绩效考核才能真正发挥其效用，推动员工素质的提高，实现组织发展目标。
4.3 把绩效考核结果与激励、薪酬设计联系起来 。
一般的讲，只要达到或超过了绩效考核期开始时确定的绩效标准，都应该给予奖励。但是，奖励的方式不一定都与钱有关。而且，奖励只有符合下列两个条件时才具有激励作用：一、为被奖励者重视；二、与被奖励者付出的努力和取得的绩效相一致。由于人的需要是千差万别的，对一个人具有较大激励作用的事情，对另一个人来说也许会毫无激励作用，因此，有效的奖励系统应能反映不同员工的需要。通常的奖励方式有：绩效工资；表扬；晋升；个人奖金；团队奖金；奖品；特殊津贴等。
5 结束语
绩效考核是人力资源管理的一个核心内容，就目前许多中小型企业的绩效考核工作来说仍然存在一些误区。如何对员工的绩效进行考核，是企业管理者面临的一个重大问题。在绩效考核中出現的各种问题应该予以正视、分析并解决，从而充分发挥绩效考核在中小型企业中的作用。本文认为，解决绩效考核存在的问题应该在绩效考核体系科学设计的基础上，预测可能发生的问题，根据既定的程序进行解决。因此，设计出科学的绩效考核体系才是最重要的，我国很多企业还没有形成完整的绩效考核体系，需要我们去探索，去解决。
参考文献
[1] 孙海芳.中国式管人细节[M].中国言实出版社，2006.
[2] 吕永红.绩效考核中难点问题的思考[J].人民教育出版社，2006.
[3] 尹隆森，孙宗虎.目标分解与绩效考核设计实务.人民邮电出版社，2006.
[4] 叶生，陈育辉.仁本管理.中国发展出版社，2006.
[5] 武欣.绩效管理实务手册.机械工业出版社，2005.
[6] 王重鸣.管理心理学[M].人民教育出版社，2002.
[7] 张厚义.中国私营企业发展报告[M].社会科学文献出版社，2003.
1 绩效考核的内涵
绩效考核是运用科学的考核方法对员工在绩效周期内的工作过程、工作结果和工作潜力进行有组织、有步骤地考核与评价的过程，通常又被称为绩效评估、续效评价、績效考核、业绩考核等。从内涵方面讲，绩效考核就是对人与事的考核，它包括两层含义：一是对人及其工作状况进行考核；二是对人的工作结果，即对人在组织中的相对价值或贡献进行考核。从外延方面讲，绩效考核就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析、考核和评价的过程，它包括三层含义：一是绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考核，并使考核及其之后的人事管理有助于企业经营目标的实现；二是对财务人员的绩效考核也是人力资源管理的组成部分，它运用一套系统的规范、程序和方法进行考核；三是绩效考核是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作业绩进行以事实为依据的评价。
2 中小企业绩效考核的意义
中小企业绩效考核的意义在于：一是中小企业的绩效考核有助于提高部门的整体绩效，对专业人员的有效考核对企业的整体管理有很好的作用；二是有助于提高管理工作效率并促进员工的成长。这两个意义也是绩效考核的目的。通过绩效考核，可以监测整个企业的运行状况，及时发现工作中存在的问题，为及时解决问题提供依据。
3 我国中小企业员工绩效考核问题分析
3.1 绩效考评的理念和引导方向不明确 。
许多中小企业人力资源管理各个环节衔接不上，致使提取的关键业绩指标过于空泛化，只是根据现成的指标库或模板生搬硬造，导致进行考核的关键业绩指标具有普遍性，而不具有适合企业特征的针对性。公司对员工的考评只根据事先确定的绩效指标对其业绩进行考评，达到指标算是合格，超过指标便是优异，并根据指标确定员工的奖金和升迁；对能力考核、行为考核和态度考核上，既没有相应的指标，也没有相应的制度规定。
3.2 采用单一的考核标准，考核标准不严谨，忽视对员工的激励
公司对项目销售人员的考评以销售业绩指标为衡量标准，虽不全面，但在一定程度上对项目销售人员的绩效管理起到较大作用；对项目实施人员则很难制定项目绩效管理标准，公司也尝试制定了一些项目绩效管理标准，但考评的项目过于抽象，考核结果与员工努力程度相关性不大，对业绩的可衡量性差，考核标准应该根据员工的工作职能而不是职位来设定。3.3考评期设置不尽合理 。公司考评的主要目的是为了年终奖金的评定，所以，设为每年年底考评。但是，绩效考评的一条重要原则是：连续的信息反馈和对员工指导必须成为企业的一项积极的日常工作活动。事实上，从考评的绩效指标来看，不同的绩效指标需要不同的考评期，对于任务绩效考核指标，可能需要较短的考评期。
3.4考评内容不够完整，考评工作的组织实施过程不严谨 。
目前，多数公司考核的内容不能涵盖全部的工作内容，或以偏概全，如关键绩效指标有缺失等，因此，无法正确评价人的工作绩效。许多企业的考核内容大多千篇一律，不同类型部门考核内容差别不大，针对性不强。这在很大程度上影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。多数企业的考核内容主要集中在两方面，一方面使员工的德、能、勤、绩，令一方面是员工为企业创造多少经济效益。对这两方面内容的考核并不能全面地反映员工的工作绩效。
4 我国中小企业绩效考核的完善制度
4.1完善中小型企业员工绩效考核的措施 。
中小型企业是在改革开放后迅速发展起来的，其特点是管理层次少、管理成本低、决策快、易于抓住市场机会。不是所有的绩效考核方式都适合中小企业，因此，要解决中小企业绩效考核中的问题不是照搬一套最科学详尽的绩效考核制度就可以的，必须要具体问题具体分析，结合我国中小企业的特点，提出针对性的改进措施。
4.2 公开考核过程和考核结果，进行绩效沟通和绩效反馈 。
绩效考核结果必须公示，这不仅仅是考核工作民主化的反映，也是组织管理科学化的客观要求。考核结果做出以后，要及时进行考核面谈，从某种意义上讲，沟通是灵魂。沟通能使员工了解自己的业绩状况和考核结果，也使管理者了解下级工作中的问题及意见，创造一个公开、通畅的双向沟通环境。这样，绩效考核才能真正发挥其效用，推动员工素质的提高，实现组织发展目标。
4.3 把绩效考核结果与激励、薪酬设计联系起来 。
一般的讲，只要达到或超过了绩效考核期开始时确定的绩效标准，都应该给予奖励。但是，奖励的方式不一定都与钱有关。而且，奖励只有符合下列两个条件时才具有激励作用：一、为被奖励者重视；二、与被奖励者付出的努力和取得的绩效相一致。由于人的需要是千差万别的，对一个人具有较大激励作用的事情，对另一个人来说也许会毫无激励作用，因此，有效的奖励系统应能反映不同员工的需要。通常的奖励方式有：绩效工资；表扬；晋升；个人奖金；团队奖金；奖品；特殊津贴等。
5 结束语
绩效考核是人力资源管理的一个核心内容，就目前许多中小型企业的绩效考核工作来说仍然存在一些误区。如何对员工的绩效进行考核，是企业管理者面临的一个重大问题。在绩效考核中出現的各种问题应该予以正视、分析并解决，从而充分发挥绩效考核在中小型企业中的作用。本文认为，解决绩效考核存在的问题应该在绩效考核体系科学设计的基础上，预测可能发生的问题，根据既定的程序进行解决。因此，设计出科学的绩效考核体系才是最重要的，我国很多企业还没有形成完整的绩效考核体系，需要我们去探索，去解决。
参考文献
[1] 孙海芳.中国式管人细节[M].中国言实出版社，2006.
[2] 吕永红.绩效考核中难点问题的思考[J].人民教育出版社，2006.
[3] 尹隆森，孙宗虎.目标分解与绩效考核设计实务.人民邮电出版社，2006.
[4] 叶生，陈育辉.仁本管理.中国发展出版社，2006.
[5] 武欣.绩效管理实务手册.机械工业出版社，2005.
[6] 王重鸣.管理心理学[M].人民教育出版社，2002.
[7] 张厚义.中国私营企业发展报告[M].社会科学文献出版社，2003.