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1. 谷歌（Google）：
谷歌从它在车库诞生的那一天开始，几乎一直被视为世界上最适合工作、劳工关系最和谐的公司。2012年，该公司为其员工提供了超过10万小时的免费按摩服务。谷歌还新增设了三个健身中心，一个占地达7英亩的体育场馆——包括曲棍球、篮球、地掷球、沙弧球场地等。
谷歌联合创始人兼CEO拉里·佩奇坦言，“公司要像家一样，员工觉得自己是公司的一部分，公司对他们来说就是一个大家庭。如果能这样对待员工，员工的生产效率就会得到提高。我们不应该只关心工作时间的长短，而更应该关心工作的成果。我们应该发挥创意，不断创新公司与员工之间的互动关系，找出最符合员工利益的事情。作为公司领导，我要做的是确保公司每个员工都能获得良好的机遇，让他们觉得自己正在发挥重要作用，为社会做出有益的贡献。”
2. IBM：
IBM蓝色巨人非常自豪于自己有一个高效且稳定的工作团队。这个高效且稳定的工作团队，与IBM对员工卓有成效的管理和培养密不可分，其中主要包括招聘、培訓、员工激励这三部分。
IBM认为，在公司里，只要员工的再学习能力好，EQ（情商）也不错，就可以考虑。 在面试时，IBM很看重人的正直和诚实，并把二者放在很重要的位置。IBM有着极其出色的员工培训体系，在IBM你要涨薪，公司可能会犹豫；如果你要学习，公司肯定会非常欢迎。IBM里有一句话是：“Performance Says（让工作业绩来说话）”，在公司里干得好，加薪是必然的。公司的工资水平在同行业不算是最高的，但可谓是最合理的。薪金与发展空间、各种福利结合起来，共同构成员工激励模式，形成公司独有的高效绩文化（High Performance Culture）。
正是由于IBM在人员管理上有一整套独特而完善的体制，才保证了这个蓝色巨人始终领先于同行的地位，并不断稳步发展。在人才流动频繁的IT企业，IBM却始终拥有着一批效力达10年以上的员工，并成为全世界劳工关系最和谐的企业之一，这很大程度上得益于IBM良好的人员管理制度和文化。
3. 百度：
百度公司之所以成为最受欢迎的雇主，与它这些年持续为员工搭建好的发展平台、使优秀人才能够脱颖而出密不可分。
无论是不设上限、突出“小团队、大事业”的百度最高奖，或是正在成为固定节目的编程马拉松，还是覆盖面越来越广、机制越来越灵活的高潜质人才培养和激励计划，这些行动都是为了让真正的人才在百度公司能够获得鼓励成长、关注成长的氛围。
因此，“一点一滴努力，满仓满谷收成。”收获社会对百度公司的认可也实属必然。
4. 阿里巴巴：
阿里巴巴创造了上千个百万富翁，快乐工作、认真生活是阿里巴巴集团一直提倡的理念。在阿里巴巴，内部沟通是非常通畅的，有公开的总裁热线、open邮箱、圆桌会议，员工可随时致电、写信给总裁，总裁会及时回复。
阿里巴巴的办公环境，说得上五彩缤纷。主色调是橙色，因为这是温暖而快乐的颜色，精彩纷‘橙’是阿里人的文化符号”。整个阿里巴巴没有空白墙，都被员工设计成了各种颜色的“文化墙”，厕所也不放过。
阿里巴巴在不同时期对员工价值观提出的要求都贯穿于“独孤九剑”、“六脉神剑”、“九阳真经”这些“真经”中。与此同时，阿里巴巴推出“青橙计划”、“百年阿里系列培训”、“领导力发展”、“阿里夜校”等一系列员工培训措施，为员工加油充电。
5. 麦肯锡咨询：
“杰出的人才是麦肯锡惟一的，也是最重要的资产”，麦肯锡全球董事合伙人高旭如是说。
麦肯锡对所选人才除了正式培训以外，还建立了基于工作实践的“导师制”培训方式。每位咨询人员都有条件配备一名合伙人担任“发展小组领导”（DGL），作为其专业的导师提供意见和建议，帮助他们确定职业发展方向和专业成长道路。这种类似传统国企内部“传帮带”授徒方式的导师制，使麦肯锡员工获益匪浅。
在麦肯锡，就算是离职的员工，也不是“泼出去的水”，而是一笔弥足珍贵的资源。几十年来，麦肯锡的员工即便离开也都是社会精英，通过校友会与大家保持很好的联系，不仅仅是因为他们可能会发展成为公司的潜在客户或向公司推荐客户，同样重要的是，他们会传播麦肯锡品牌、推荐优秀人才加盟麦肯锡。
6. 高盛集团：
提到高盛，不能不让人想到它是华尔街历史上最赚钱的公司，从衣食住行到生活的方方面面，当下的中国处处都能看到高盛投行的影子。自1869年创立至今，高盛作为世界最著名的投资银行，其百年屹立不倒，与其极具凝聚力的团队合作精神、以人为本的价值观有着千丝万缕的联系。
高盛为员工提供的事业发展机会是非常多的，擢升的条件取决于能力与业绩。在不断鼓励个人创意的同时，也充分发挥合伙制文化的团队合作作用。
7. 联想集团（Lenovo）：
联想的核心价值观是以人为本，为了实现企业的永续发展，打造一个没有家族的家族企业，联想不仅以优厚的薪酬激励来鼓励有责任心的员工努力上进，使有上进心的员工努力成为企业的主人，而且根据企业的发展不断地进行调整完善。在其创始人柳传志的带领下，联想形成了独具特色的“主人翁精神”。为使主人翁精神在联想公司生根发芽，联想提出了赫赫有名的4P文化：Plan——想清楚再承诺，Perform——承诺就要兑现，Prioritize——公司利益至上，Practice——每一年每一天我们都在进步。2012年初，联想又在4P文化基础上增加了1P（pioneer），即“敢为天下先”。先前提出的4P文化，主要是强调执行力，而增加的第5P则鼓励要不断创新。
这套具有普适价值的联想文化，已经成功被联想的41000多名员工所认可接受。
8. 星巴克咖啡：
不可不提的是，星巴克在过去的一年中总共收到了760万份求职申请，是世界上收到求职简历最多的一家公司，这足见其受欢迎程度。
为什么星巴克总能够超越地域和观念的鸿沟，成为难以取代的选择？在每一杯咖啡的背后，是由精细执行力体现出的服务观念，而在背后的背后，是对人与人之间关系的洞察和尊重，因此，星巴克才有机会成为特别的文化大使。无论是构建信任，真诚地去关心员工，还是倾听事实，相信“墙壁也会说话”， 抑或是实践领导，将“声色俱厉”换成“柔声细语”，星巴克的成功或许咖啡并不是最主要的因素，或许其一如以往地关注商业中人性的力量，真诚而有意识地关注和关心员工，才是其致胜秘诀。
9. 海尔：
互联网时代，企业正在迎来第三次工业革命的挑战，面对用户个性化、碎片化的需求，海尔打破企业与用户、客户、供应商的界限，打破内部组织间层级的界限，组成一个个利益共同体，探索出了人单合一的双赢模式。
在海尔开放的平台上，机会是公平的，每个员工都可以通过公开竞聘抢入利益共同体；结果也是公平的，因为评价员工绩效的不是“领导”，而是他所服务的用户，根据对用户承诺的完成情况得出评价。在这个开放的平台上，海尔尊重每个人价值的实现。海尔人单合一双赢的文化满足了每个人内心对成功的真实诉求，这是全球首个应对第三次工业革命的管理模式。
10. 华为：
作为中国最优秀的企业，华为一直是社会各界质疑与追捧的焦点。它的“狼性文化”与军事情结，它的与时俱进与统一作战，它的令人咋舌的高工资与“床垫文化”，似乎一直都矛盾而对立地存在着。
无论如何，华为通过内部股份安排使上万员工受益，仅2012年华为就向员工发放年终奖达125亿元之巨，这与上市公司不分红的铁公鸡形象形成了天壤之别；其实行的朋友式的导师制，对帮助新人成长有莫大的作用。正因如此，华为以极优厚的待遇成为了最受欢迎的雇主之一，创造了和谐的劳工关系。
谷歌从它在车库诞生的那一天开始，几乎一直被视为世界上最适合工作、劳工关系最和谐的公司。2012年，该公司为其员工提供了超过10万小时的免费按摩服务。谷歌还新增设了三个健身中心，一个占地达7英亩的体育场馆——包括曲棍球、篮球、地掷球、沙弧球场地等。
谷歌联合创始人兼CEO拉里·佩奇坦言，“公司要像家一样，员工觉得自己是公司的一部分，公司对他们来说就是一个大家庭。如果能这样对待员工，员工的生产效率就会得到提高。我们不应该只关心工作时间的长短，而更应该关心工作的成果。我们应该发挥创意，不断创新公司与员工之间的互动关系，找出最符合员工利益的事情。作为公司领导，我要做的是确保公司每个员工都能获得良好的机遇，让他们觉得自己正在发挥重要作用，为社会做出有益的贡献。”
2. IBM：
IBM蓝色巨人非常自豪于自己有一个高效且稳定的工作团队。这个高效且稳定的工作团队，与IBM对员工卓有成效的管理和培养密不可分，其中主要包括招聘、培訓、员工激励这三部分。
IBM认为，在公司里，只要员工的再学习能力好，EQ（情商）也不错，就可以考虑。 在面试时，IBM很看重人的正直和诚实，并把二者放在很重要的位置。IBM有着极其出色的员工培训体系，在IBM你要涨薪，公司可能会犹豫；如果你要学习，公司肯定会非常欢迎。IBM里有一句话是：“Performance Says（让工作业绩来说话）”，在公司里干得好，加薪是必然的。公司的工资水平在同行业不算是最高的，但可谓是最合理的。薪金与发展空间、各种福利结合起来，共同构成员工激励模式，形成公司独有的高效绩文化（High Performance Culture）。
正是由于IBM在人员管理上有一整套独特而完善的体制，才保证了这个蓝色巨人始终领先于同行的地位，并不断稳步发展。在人才流动频繁的IT企业，IBM却始终拥有着一批效力达10年以上的员工，并成为全世界劳工关系最和谐的企业之一，这很大程度上得益于IBM良好的人员管理制度和文化。
3. 百度：
百度公司之所以成为最受欢迎的雇主，与它这些年持续为员工搭建好的发展平台、使优秀人才能够脱颖而出密不可分。
无论是不设上限、突出“小团队、大事业”的百度最高奖，或是正在成为固定节目的编程马拉松，还是覆盖面越来越广、机制越来越灵活的高潜质人才培养和激励计划，这些行动都是为了让真正的人才在百度公司能够获得鼓励成长、关注成长的氛围。
因此，“一点一滴努力，满仓满谷收成。”收获社会对百度公司的认可也实属必然。
4. 阿里巴巴：
阿里巴巴创造了上千个百万富翁，快乐工作、认真生活是阿里巴巴集团一直提倡的理念。在阿里巴巴，内部沟通是非常通畅的，有公开的总裁热线、open邮箱、圆桌会议，员工可随时致电、写信给总裁，总裁会及时回复。
阿里巴巴的办公环境，说得上五彩缤纷。主色调是橙色，因为这是温暖而快乐的颜色，精彩纷‘橙’是阿里人的文化符号”。整个阿里巴巴没有空白墙，都被员工设计成了各种颜色的“文化墙”，厕所也不放过。
阿里巴巴在不同时期对员工价值观提出的要求都贯穿于“独孤九剑”、“六脉神剑”、“九阳真经”这些“真经”中。与此同时，阿里巴巴推出“青橙计划”、“百年阿里系列培训”、“领导力发展”、“阿里夜校”等一系列员工培训措施，为员工加油充电。
5. 麦肯锡咨询：
“杰出的人才是麦肯锡惟一的，也是最重要的资产”，麦肯锡全球董事合伙人高旭如是说。
麦肯锡对所选人才除了正式培训以外，还建立了基于工作实践的“导师制”培训方式。每位咨询人员都有条件配备一名合伙人担任“发展小组领导”（DGL），作为其专业的导师提供意见和建议，帮助他们确定职业发展方向和专业成长道路。这种类似传统国企内部“传帮带”授徒方式的导师制，使麦肯锡员工获益匪浅。
在麦肯锡，就算是离职的员工，也不是“泼出去的水”，而是一笔弥足珍贵的资源。几十年来，麦肯锡的员工即便离开也都是社会精英，通过校友会与大家保持很好的联系，不仅仅是因为他们可能会发展成为公司的潜在客户或向公司推荐客户，同样重要的是，他们会传播麦肯锡品牌、推荐优秀人才加盟麦肯锡。
6. 高盛集团：
提到高盛，不能不让人想到它是华尔街历史上最赚钱的公司，从衣食住行到生活的方方面面，当下的中国处处都能看到高盛投行的影子。自1869年创立至今，高盛作为世界最著名的投资银行，其百年屹立不倒，与其极具凝聚力的团队合作精神、以人为本的价值观有着千丝万缕的联系。
高盛为员工提供的事业发展机会是非常多的，擢升的条件取决于能力与业绩。在不断鼓励个人创意的同时，也充分发挥合伙制文化的团队合作作用。
7. 联想集团（Lenovo）：
联想的核心价值观是以人为本，为了实现企业的永续发展，打造一个没有家族的家族企业，联想不仅以优厚的薪酬激励来鼓励有责任心的员工努力上进，使有上进心的员工努力成为企业的主人，而且根据企业的发展不断地进行调整完善。在其创始人柳传志的带领下，联想形成了独具特色的“主人翁精神”。为使主人翁精神在联想公司生根发芽，联想提出了赫赫有名的4P文化：Plan——想清楚再承诺，Perform——承诺就要兑现，Prioritize——公司利益至上，Practice——每一年每一天我们都在进步。2012年初，联想又在4P文化基础上增加了1P（pioneer），即“敢为天下先”。先前提出的4P文化，主要是强调执行力，而增加的第5P则鼓励要不断创新。
这套具有普适价值的联想文化，已经成功被联想的41000多名员工所认可接受。
8. 星巴克咖啡：
不可不提的是，星巴克在过去的一年中总共收到了760万份求职申请，是世界上收到求职简历最多的一家公司，这足见其受欢迎程度。
为什么星巴克总能够超越地域和观念的鸿沟，成为难以取代的选择？在每一杯咖啡的背后，是由精细执行力体现出的服务观念，而在背后的背后，是对人与人之间关系的洞察和尊重，因此，星巴克才有机会成为特别的文化大使。无论是构建信任，真诚地去关心员工，还是倾听事实，相信“墙壁也会说话”， 抑或是实践领导，将“声色俱厉”换成“柔声细语”，星巴克的成功或许咖啡并不是最主要的因素，或许其一如以往地关注商业中人性的力量，真诚而有意识地关注和关心员工，才是其致胜秘诀。
9. 海尔：
互联网时代，企业正在迎来第三次工业革命的挑战，面对用户个性化、碎片化的需求，海尔打破企业与用户、客户、供应商的界限，打破内部组织间层级的界限，组成一个个利益共同体，探索出了人单合一的双赢模式。
在海尔开放的平台上，机会是公平的，每个员工都可以通过公开竞聘抢入利益共同体；结果也是公平的，因为评价员工绩效的不是“领导”，而是他所服务的用户，根据对用户承诺的完成情况得出评价。在这个开放的平台上，海尔尊重每个人价值的实现。海尔人单合一双赢的文化满足了每个人内心对成功的真实诉求，这是全球首个应对第三次工业革命的管理模式。
10. 华为：
作为中国最优秀的企业，华为一直是社会各界质疑与追捧的焦点。它的“狼性文化”与军事情结，它的与时俱进与统一作战，它的令人咋舌的高工资与“床垫文化”，似乎一直都矛盾而对立地存在着。
无论如何，华为通过内部股份安排使上万员工受益，仅2012年华为就向员工发放年终奖达125亿元之巨，这与上市公司不分红的铁公鸡形象形成了天壤之别；其实行的朋友式的导师制，对帮助新人成长有莫大的作用。正因如此，华为以极优厚的待遇成为了最受欢迎的雇主之一，创造了和谐的劳工关系。