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摘 要：薪酬激励是企业人力资源管理的重要内容，良好而有效的薪酬激励制度有利于提高员工工作的满意度和工作绩效，留住和吸引关键人才，进而提高企业的竞争力，推动企业的发展。
关键词：激励；薪酬；制度
薪酬就是企业对员工为企业所做的贡献(包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造)所付给的相应报酬。广义的薪酬包括基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利等。薪酬的主要表现形式是金钱或相当于一定数额金钱的替代物如附加薪资、股票等。
激励是指管理者通过设置需要、促进、诱导下级形成动机，并引导行为指向目标的活动过程。激励有三个要素：需要、组织目标、努力水平。
企业如果建立起一个有效完善的薪酬激励制度，一方面有利于调动员工的积极性，促使员工全身心的投入到工作之中，推动企业的发展。另一方面有利于企业各职能部门分清职责和权限，使薪酬纳入制度化，规范化管理。
一、薪酬激励制度要以人为本
1、了解员工的需求,设法予以满足。人的需求是分层次的。美国心理学家马斯洛和他的学生把人的需求分为8个层次,即:生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、求知需求、求美需求、自我实现需求、精神需求。该理论认为“人是永远不能满足的动物”,当一种需求得到满足时,另一种新的需求就会出现,当物质需求满足时,人们更加注重自尊、自我实现等更高层次的精神追求。一个有活力的薪酬制度要解决的问题就是把握员工的内在需求,即员工在想什么,希望得到什么,企业如何给予满足，让员工的利益最大化，积极引导员工的态度和行为，去创造优良的业绩水平。
2、护员工,主动改善员工的工作和生活条件。企业与员工是合作伙伴关系,没有员工的积极配合,再好的企业也难以生存发展下去。人是感情动物,每个人都希望得到别人的关心、爱护和尊重,员工在得到这些的同时,也会以更大的热情回报企业。只有从关心、爱护、尊重员工的角度来设计薪酬制度,才能激发员工的工作热情。事实上,许多企业面临减员增效的压力,很少设身处地为改善员工的工作和生活条件着想,从而造成职工队伍的凝聚力和向心力不强,尤其是一些非国有企业,员工的基本权益得不到有效保障。
3、工参与管理。制定薪酬制度时，在不同程度上让职工和下级组织充分发表意见和建议，可使下级组织和职工感到上级主管的信任，從面体验出自己的利益同组织的利益，组织的发展密切相关而产生强烈的责任感。同时管理者与下属们在商讨问题时，对双方来说都是提供了一个取得别人重视的机会，从而给人们一种成就感。多数人会因为自己的商讨与已有关的行为而受到刺激。正确的参与管理，既对个人产生激励，又为组织目标的实现提供了保证。
二、制定激励性的薪酬制度时要注意的问题
1、在保证公平的前提下提高薪酬水平。 研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。同一行业或同等规模的不同企业中相近岗位培训的薪酬水平在竞争对手之上，就能增强企业在吸引员工方面的竞争能力。一个企业如果低于市场平均价支付薪酬，必将导致重要人才的流失，继而失去继续发展的条件。对内公平，要求企业合理地对内部不同岗位进行工作岗位分析，从岗位的责任大小、工作的复杂性、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估。在不同岗位和相同岗位之间，岗位工资要适当拉开档次。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。 但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性，这也使企业能够留住优秀员工，吸引关键人才，提高员工对企业的信任度和安全感。
2、薪酬要与绩效挂钩。 要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工工作绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。
3、适当拉开薪酬层次。 反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。
4、强化长期激励,积极探索经营管理者期股、员工持股、技术入股等方法,重点稳定各类关键人才和优秀员工。
5、建立自助式的福利支付制度,我国现行的福利项目,如养老保险金、医疗保险金、住房公积金等,已由“暗补”变为“明补”,但由于其僵化的形式,统一的缴纳比例,千篇一律的项目,很不适合员工的口味。如住房公积金、医疗保险等福利措施安排得当,更能起到激励作用,使员工获得较高的满意度。
6、针对不同的人员实行不同的薪酬激励管理。对销售人员而言，由于其工作的风险、灵活性等特征，要在基本薪酬的基础上实行计件工资，按其工作业绩发放奖金和福利；对于专业技术人员而言，其薪酬主要是根据其事业成熟度进行管理，并为其开辟双重职业发展通道，提供个人发展空间；对于管理者而言，尤其是高层管理者，对其重在激励，将风险程度、绩效的衡量、所有权与其薪酬紧密联系，才能使其更好地完成本职工作，支持企业的发展。
薪酬激励是每个企业都必须应用的一种激励方法，但薪酬制度并没有固定的模式，只有制定了一套适合本企业、能最大限度满足员工需求、促使员工积极投入到工作岗位中，将自己的工作目标完全融入到企业发展目标中的薪酬体系，才能对企业的发展起到推动作用。
关键词：激励；薪酬；制度
薪酬就是企业对员工为企业所做的贡献(包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造)所付给的相应报酬。广义的薪酬包括基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利等。薪酬的主要表现形式是金钱或相当于一定数额金钱的替代物如附加薪资、股票等。
激励是指管理者通过设置需要、促进、诱导下级形成动机，并引导行为指向目标的活动过程。激励有三个要素：需要、组织目标、努力水平。
企业如果建立起一个有效完善的薪酬激励制度，一方面有利于调动员工的积极性，促使员工全身心的投入到工作之中，推动企业的发展。另一方面有利于企业各职能部门分清职责和权限，使薪酬纳入制度化，规范化管理。
一、薪酬激励制度要以人为本
1、了解员工的需求,设法予以满足。人的需求是分层次的。美国心理学家马斯洛和他的学生把人的需求分为8个层次,即:生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、求知需求、求美需求、自我实现需求、精神需求。该理论认为“人是永远不能满足的动物”,当一种需求得到满足时,另一种新的需求就会出现,当物质需求满足时,人们更加注重自尊、自我实现等更高层次的精神追求。一个有活力的薪酬制度要解决的问题就是把握员工的内在需求,即员工在想什么,希望得到什么,企业如何给予满足，让员工的利益最大化，积极引导员工的态度和行为，去创造优良的业绩水平。
2、护员工,主动改善员工的工作和生活条件。企业与员工是合作伙伴关系,没有员工的积极配合,再好的企业也难以生存发展下去。人是感情动物,每个人都希望得到别人的关心、爱护和尊重,员工在得到这些的同时,也会以更大的热情回报企业。只有从关心、爱护、尊重员工的角度来设计薪酬制度,才能激发员工的工作热情。事实上,许多企业面临减员增效的压力,很少设身处地为改善员工的工作和生活条件着想,从而造成职工队伍的凝聚力和向心力不强,尤其是一些非国有企业,员工的基本权益得不到有效保障。
3、工参与管理。制定薪酬制度时，在不同程度上让职工和下级组织充分发表意见和建议，可使下级组织和职工感到上级主管的信任，從面体验出自己的利益同组织的利益，组织的发展密切相关而产生强烈的责任感。同时管理者与下属们在商讨问题时，对双方来说都是提供了一个取得别人重视的机会，从而给人们一种成就感。多数人会因为自己的商讨与已有关的行为而受到刺激。正确的参与管理，既对个人产生激励，又为组织目标的实现提供了保证。
二、制定激励性的薪酬制度时要注意的问题
1、在保证公平的前提下提高薪酬水平。 研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。同一行业或同等规模的不同企业中相近岗位培训的薪酬水平在竞争对手之上，就能增强企业在吸引员工方面的竞争能力。一个企业如果低于市场平均价支付薪酬，必将导致重要人才的流失，继而失去继续发展的条件。对内公平，要求企业合理地对内部不同岗位进行工作岗位分析，从岗位的责任大小、工作的复杂性、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估。在不同岗位和相同岗位之间，岗位工资要适当拉开档次。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。 但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性，这也使企业能够留住优秀员工，吸引关键人才，提高员工对企业的信任度和安全感。
2、薪酬要与绩效挂钩。 要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工工作绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。
3、适当拉开薪酬层次。 反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。
4、强化长期激励,积极探索经营管理者期股、员工持股、技术入股等方法,重点稳定各类关键人才和优秀员工。
5、建立自助式的福利支付制度,我国现行的福利项目,如养老保险金、医疗保险金、住房公积金等,已由“暗补”变为“明补”,但由于其僵化的形式,统一的缴纳比例,千篇一律的项目,很不适合员工的口味。如住房公积金、医疗保险等福利措施安排得当,更能起到激励作用,使员工获得较高的满意度。
6、针对不同的人员实行不同的薪酬激励管理。对销售人员而言，由于其工作的风险、灵活性等特征，要在基本薪酬的基础上实行计件工资，按其工作业绩发放奖金和福利；对于专业技术人员而言，其薪酬主要是根据其事业成熟度进行管理，并为其开辟双重职业发展通道，提供个人发展空间；对于管理者而言，尤其是高层管理者，对其重在激励，将风险程度、绩效的衡量、所有权与其薪酬紧密联系，才能使其更好地完成本职工作，支持企业的发展。
薪酬激励是每个企业都必须应用的一种激励方法，但薪酬制度并没有固定的模式，只有制定了一套适合本企业、能最大限度满足员工需求、促使员工积极投入到工作岗位中，将自己的工作目标完全融入到企业发展目标中的薪酬体系，才能对企业的发展起到推动作用。