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摘要：建设监理工程制度自1988年开始试行，1996年开始在全国全面推行后，各种建设行为、建设法律制度逐渐完善，虽然工程监理事业也得了长足发展，但是目前市场监理企业较多，竞争异常激烈，总体来看监理行业处于一个混杂的、混乱不堪的阶段，其监理企业的核心竞争力就是人才，对于优秀的、具有潜力的人才只有做到“引得进、培得出、用得好、留得住”才是企业人才的管理的重中之重，才是企业百年发展的契机。
关键词：恶性竞争;人员素质层次不齐;待遇低
1、监理服务现状分析
1.1 监理企业之间的恶意竞争
只顾眼前利益，压低监理费，恶性竞争，恶性竞争先中标再说，不测算人员成本，导致项目开展时监理人员配备不足或滥竽充数，无法发现、解决工程中问题，以至于无法把控工地现场“质量”“安全”“进度”，很容易导致工程失控，随之而来的质量、安全问题接踵而来，所以监理人员在业内名声越来越差，“吃”“拿”“卡”“要”往往成了监理标签。
1.2监理人员素质层次不齐。
一个企业本身就是以营利为目的，但是盐城监理行业，监理费普遍不高，中标后建设单位往往有人数上的要求，本身监理费就不高，监理企业还要控制人员成本，驻场的监理人员偏少，为了控制人力成本不愿意聘请薪酬高综合能力强的优秀人才，所以驻场的监理人员 “滥竽充数”素质及业务水平偏低现象;有些监理人员从事监理工作好几年，连图纸都不懂，让人贻笑大方。
1.3监理人员收入待遇普遍低
业内竞争激烈、监理人员待遇低，与监理企业争夺人才的不光光是市场上的各家监理企业，还有施工企业与房地产开发商等。当然施工企业与开发商的利润是监理企业无法比拟的，从业人员的收入待遇也无法相提并论的。
1.4企业监理人才流失
一名剛入职的年轻监理人员，肯吃苦、肯学习再加上企业培养，要不了几年就能独挡一面。但是监理企业利润就那么多，这些优秀的监理人才一旦具备独当一面的能力，若薪资不能达到他们的要求，很容易跳槽。有人认为企业培养一名人才不容易，不能见钱眼开，要感恩企业，这一点我是认同的，毕竟企业培养人才的代价也是不小的。但是，当今社会是一个物质社会，人人都向往好生活，车贷、房贷、教育、抚养孩子等开销很大，经常入不敷出，家庭矛盾肯定也是尖锐的。所以监理企业的优秀人才往施工单位、建设单位跳槽也是很正常的，这就进一步加剧监理行业人才流失。
2、监理人才的储备
2.1加强资质建设、力争承接全过程咨询业务、增加企业利润。
想解决人才问题监理企业应首先考虑的是怎么才能提高企业利润，就目前市内政府投资项目流行“EPC”总承包，发展是十分迅猛的，经常以全过程咨询形式找服务中介机构，服务费用比较客观！只有企业有了利润才能惠及员工，提升员工待遇。
2.2储备力量、提前谋划
监理企业核心竞争力就是人才，对于人才储备要做到未雨绸缪，不能等到项目急需时才去匆忙招人，毕竟项目是不等人的，而且人员的技术水平、职业道德有高有低，参差不齐，为了应对项目的紧迫性，新招聘的人员就直接驻扎项目，企业对新人员的素质、业务水平、执业能力不十分了解，能否胜任工作，企业也是保持忐忑的心里，这就增加了企业执业风险，对企业发展的是极其不利的。
2.3做好“传”、“帮”、“带”，从实培养人才
监理公司承建一个项目往往会委派一名具有相应的专业知识、组织管理和协调能力的人员担任项目负责人，委派各专业监理工程师完成与其专业相关的主要工作，均是整个项目有序开展的中坚力量，是承上启下的关键角色。当然在专业监理工程师监督指导下，还有配备一定数量的监理员，一个由“老、中、青”相结合的团队就组建起来了。专业监理工程师要积极与监理员分享工作经验和心得体会，在日常监理工作时要带领监理人员做到“腿勤、脑勤、手勤、嘴勤”，多观察，不怕苦和累，监理员业务水平一定能在短期有一个质的飞跃。同时在总监应起到一个示范作用，日常监理工作时有意无意的让有潜质的专业监理工程师向全面复合型人才方面发展，使其快速成长，早日成为总监代表，甚至是总监。
3、结束语
人才要“引得进、培得出、用得好”。但是监理企业如何做到人才“留得住、不想走”的确能值得让人深思。马云说过员工辞职的真实原因无非只有两点：钱没给到位和心委屈了，的确耐人寻味。监理行业从业人员收入普遍不高这是一个不争的事实，监理行业的业务收入与施工、房地产是无法比拟的，但是监理企业的工资福利待遇一定要跟得上，起码不要低于同地区、同行业的平均标准，这是留住人才的硬指标。对于那些没有监理工程师执业证，但有一级建造师或造价工程师的人员，监理企业一定要注意，此类人员一旦达到报考条件考取监理工程师希望是很大的，是在“潜在的监理工程师”，是监理企业重点关注和培养的一批人员，公司适当提高一下工资和福利标准是值得的，因为将来他们能够给公司创造更多的价值。如果监理企业对此类人员漠不关心，他们的心里波动是很大的，很容易跳槽，他们寻找新的工作没有困难，甚至是市场争夺的对象。
作者简介：潘大成，男，1987年出生，籍贯：江苏盐城，从事工作：项目管理/监理。
关键词：恶性竞争;人员素质层次不齐;待遇低
1、监理服务现状分析
1.1 监理企业之间的恶意竞争
只顾眼前利益，压低监理费，恶性竞争，恶性竞争先中标再说，不测算人员成本，导致项目开展时监理人员配备不足或滥竽充数，无法发现、解决工程中问题，以至于无法把控工地现场“质量”“安全”“进度”，很容易导致工程失控，随之而来的质量、安全问题接踵而来，所以监理人员在业内名声越来越差，“吃”“拿”“卡”“要”往往成了监理标签。
1.2监理人员素质层次不齐。
一个企业本身就是以营利为目的，但是盐城监理行业，监理费普遍不高，中标后建设单位往往有人数上的要求，本身监理费就不高，监理企业还要控制人员成本，驻场的监理人员偏少，为了控制人力成本不愿意聘请薪酬高综合能力强的优秀人才，所以驻场的监理人员 “滥竽充数”素质及业务水平偏低现象;有些监理人员从事监理工作好几年，连图纸都不懂，让人贻笑大方。
1.3监理人员收入待遇普遍低
业内竞争激烈、监理人员待遇低，与监理企业争夺人才的不光光是市场上的各家监理企业，还有施工企业与房地产开发商等。当然施工企业与开发商的利润是监理企业无法比拟的，从业人员的收入待遇也无法相提并论的。
1.4企业监理人才流失
一名剛入职的年轻监理人员，肯吃苦、肯学习再加上企业培养，要不了几年就能独挡一面。但是监理企业利润就那么多，这些优秀的监理人才一旦具备独当一面的能力，若薪资不能达到他们的要求，很容易跳槽。有人认为企业培养一名人才不容易，不能见钱眼开，要感恩企业，这一点我是认同的，毕竟企业培养人才的代价也是不小的。但是，当今社会是一个物质社会，人人都向往好生活，车贷、房贷、教育、抚养孩子等开销很大，经常入不敷出，家庭矛盾肯定也是尖锐的。所以监理企业的优秀人才往施工单位、建设单位跳槽也是很正常的，这就进一步加剧监理行业人才流失。
2、监理人才的储备
2.1加强资质建设、力争承接全过程咨询业务、增加企业利润。
想解决人才问题监理企业应首先考虑的是怎么才能提高企业利润，就目前市内政府投资项目流行“EPC”总承包，发展是十分迅猛的，经常以全过程咨询形式找服务中介机构，服务费用比较客观！只有企业有了利润才能惠及员工，提升员工待遇。
2.2储备力量、提前谋划
监理企业核心竞争力就是人才，对于人才储备要做到未雨绸缪，不能等到项目急需时才去匆忙招人，毕竟项目是不等人的，而且人员的技术水平、职业道德有高有低，参差不齐，为了应对项目的紧迫性，新招聘的人员就直接驻扎项目，企业对新人员的素质、业务水平、执业能力不十分了解，能否胜任工作，企业也是保持忐忑的心里，这就增加了企业执业风险，对企业发展的是极其不利的。
2.3做好“传”、“帮”、“带”，从实培养人才
监理公司承建一个项目往往会委派一名具有相应的专业知识、组织管理和协调能力的人员担任项目负责人，委派各专业监理工程师完成与其专业相关的主要工作，均是整个项目有序开展的中坚力量，是承上启下的关键角色。当然在专业监理工程师监督指导下，还有配备一定数量的监理员，一个由“老、中、青”相结合的团队就组建起来了。专业监理工程师要积极与监理员分享工作经验和心得体会，在日常监理工作时要带领监理人员做到“腿勤、脑勤、手勤、嘴勤”，多观察，不怕苦和累，监理员业务水平一定能在短期有一个质的飞跃。同时在总监应起到一个示范作用，日常监理工作时有意无意的让有潜质的专业监理工程师向全面复合型人才方面发展，使其快速成长，早日成为总监代表，甚至是总监。
3、结束语
人才要“引得进、培得出、用得好”。但是监理企业如何做到人才“留得住、不想走”的确能值得让人深思。马云说过员工辞职的真实原因无非只有两点：钱没给到位和心委屈了，的确耐人寻味。监理行业从业人员收入普遍不高这是一个不争的事实，监理行业的业务收入与施工、房地产是无法比拟的，但是监理企业的工资福利待遇一定要跟得上，起码不要低于同地区、同行业的平均标准，这是留住人才的硬指标。对于那些没有监理工程师执业证，但有一级建造师或造价工程师的人员，监理企业一定要注意，此类人员一旦达到报考条件考取监理工程师希望是很大的，是在“潜在的监理工程师”，是监理企业重点关注和培养的一批人员，公司适当提高一下工资和福利标准是值得的，因为将来他们能够给公司创造更多的价值。如果监理企业对此类人员漠不关心，他们的心里波动是很大的，很容易跳槽，他们寻找新的工作没有困难，甚至是市场争夺的对象。
作者简介：潘大成，男，1987年出生，籍贯：江苏盐城，从事工作：项目管理/监理。