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【摘要】世界开始逐步面临能源短缺与全球变暖的危机，低碳经济开始成为发展的必然趋势。所谓的低碳经济就是一种能耗较，污染少，排放低的新型发展模式。其发展的主要目的就是解决当前的能源短缺与环境污染问题，实现经济的可持续发展。它的出现顺应了经济发展的新潮流，他不仅依托于国家的宏观经济调控，在企业的应用中还需要改变固有的经营理念与方式，同时人们的思想与行为也需要随之有一定的改变。本文将着重于分析如何实现在低碳经济下的人力资源管理创新，为企业的长期发展提供指导。
【关键词】低碳经济 人力资源管理 创新 分析
人力资源管理作为企业生产经营活动中的一个重要的要素，其发展能力与发展水平将在很大程度上影响企业的发展。在低碳经济发展的背景之下，这个理念对企业的管理与经营有着很大程度的影响，而人力资源面对这种背景，其发展也需要进行一定的转换。然而，如何在这种低碳经济的背景下来完成人力资源的管理创新。我们接下来将进行具体的分析。
一、综合性的人力资源管理成为发展的必然趋势
在过去传统的人力资源的管理中，仅仅只是将把人当作劳动力来看待，将其看作与原材料和固定资产异样，都是企业生产经营过程中的成本。而员工个人价值的体现将主要依靠薪酬和待遇，工人对公司所做的贡献将只是局限在其所在的劳动岗位上。然而，随着科技革命和知识经济的到来，传播知识的重要载体就成了人，人在企业整个生产经营过程中所发挥的重要也日益明显，员工所涉及的范围越来越广，一方面影响着企业的重大决策，另一方面，也关系到企业财务管理的信息提供与监督。员工的能力表现也将不再只是局限于其所在的岗位。可以说，企业对于人力资源的需求逐步朝着综合性的方向发展。
二、实现统筹兼顾下的和谐管理
在人力资源的管理中要强化“以人为本”的观念，来完成员工与组织之间的工作，在工作中主要是注重质量，而不是关注数量，这样才能更好地符合可续发展观念。培养与发展人员以及帮助员工进行职业规划的内容主要包括以下几个方面。
第一，进行人本管理，主要就是强调关注员工的需求与感受，对其进行充分的人性化管理，这样才能更好地调动员工的积极性。同时多样性的激励与制约措施的建立也是十分必要的，另外还应该注重强化员工对企业的认同感以及相互之间的团队合作精神。
第二，实行能本管理，就是以能力来进行人力资源管理的基本要点，它强调要尊重人性固有的特征，发现其发展的阶段与顺序，在此基础上来最大限度的来挖掘人的能力，进而来完成企业的目标。
第三，实行心本管理，其核心要点是捕捉民心，获取人心，领导在进行人力资源管理的同时，一方面需要重视物质奖励，了另一方面而应该注重精神奖励，通过沟通交流的方式，来发现员工的内在需求，并给其相应的满足，这样才能在员工与组织之间建立一个可以互通的价值观。员工才会把企业的目标视为己任，自觉将自己定位为企业中有责任的一员。从而最大限度的挖掘出人的创造性与能动性。
第四，柔性化的管理，主要是在人力资源的管理中强调敏捷化、高效化以及灵活化。这种多样化的管理趋势，也反映出了行为管理向心理管理过渡的驱使，该管理原则的主要内容包括：重视内在大于重视外在，重视直接大于重视间接，重视肯定大于重视否定，重视实在大于重视务虚。当然柔性化的管理也会引起组织结构扁平化的发展，进而会影响组织中人力资源管理扁平化的发展，会打破原有组织中上下级之间命令式的信息传达，扁平化的趋势将符合大众潮流。
第五，生态化的管理，该管理模式对于企业的可持续发展扮演着重要角色，同时也能够满足员工的正常合理需求，更加有助于企业生态环境的优化，引导员工在这样的环境下进行自我管理与自我调节。
第六，经营服务管理，它是从理性管理的阶段发展过来的，管理不仅仅是一种激励，更是一项服务。在科学化的人力资源管理中，应该将员工当作顾客看待，像对待客户一样对待员工，通过为员工提供服务，不断向员工提供人性化的人力资源产品与服务，不断的提高员工的价值感，这样才能为企业更好的创造效益。其中做的较好的企业就是沃尔玛，它管理的前提就是首先要满足员工的需求，再次才是服务他们的顾客，这样才能给员工更好的激励去为企业工作。
三、优秀人力资源团队的组建
企业发展的最重要资本就是人才，舒尔茨曾认为“人力资本是资本的一种类型，看作是一种生产出来的生产资料，看作是投资的产物”。松下电器公司也提出过制造产品之前，先培育人才。当然，如果只是单个的优势人力资源也无法工作发挥作用，需要将这些资源有效的整合在一起。一个优秀的人力资源管理，必须是在一个优秀的管理者的组建下，形成一个优势团队。这才是一个企业的核心竞争力。
第一，要挑选合适的人才。企业不仅仅只是要考虑其智慧与能力，还需要考虑其能否胜任工作，能否在团队合作下更好的工作。当然在这样的过程中，还要分清人才的层次性，不能只是抓住一些高层管理人员，还应该抓住一些基层人员。因为基层人员的缺乏也会对企业的发展产生了巨大的阻碍作用。但是，我们也应该注意到，杰出的人才在任何情况下都是竞争的重点。所以，还应该对人才进行一个全面的了解，不仅仅只是依靠学历来评价其能力，还应该根据其实践、创新能力来评价其能否胜任工作。不断的重视人才的招聘、培训与教育，建立一个更好良性发展机制，增加其企业的核心竞争力。
第二，企业需要依靠更种激励措施来留下人才，来增强员工的企业忠诚度，保证企业的核心竞争力。在不同岗位上员工报酬也会存在着一定的差距，这样已经产生了对他们精神上的激励。所以，只有“按能付酬”而不是“按岗付酬”，才能更好地激励员工的积极性。
第三，企业在用人的时候，也要注重员工潜力的挖掘，更好的营造员工在一起的氛围，为员工制定合理的职业发展规划，给员工更好的职业发展空间。
第四，企业的员工需要不断进行培训，才能更好地成长而不会被时代所淘汰。企业需要逐步建立科学化的人力资源培训体系，将企业的员工培训为更适合时代所需要的人才，培训对象由少数人向多数人转变，培训的关注点由关注过程转变为关注结果。 四、新的激励体制的建立
薪酬激励体制的建立可是说是目前最为直接的激励方式，只有对员工的薪酬结构进行更好的设计，把员工的薪酬与绩效直接挂钩，给员工的薪酬进行合理算计，才能更好地激励员工的积极性。只有继续这样保持，奖惩分明，保证企业内部的绝对公平与相对公平。产权奖励也是公司内部建立激励体制的一种重要方式，目前这种激励方式也在越来越多企业的高级员工中得到试用。试验结果表明，这样能更好的增进企业与员工之间的关系，实现企业与员工之间的同进退。福利激励也是公司的激励方式之一，其主要的实行方式主要是领导者根据企业的效益来进行员工福利的发放，确保员工需求的满足，更好的激励员工为企业做贡献。公司也可以考虑实行自助餐式的福利政策，让员工来对的福利进行自主选择。
当然，还不能忘记精神激励。主要是对员工进行心理疏导以及政治教育，帮助其树立正确的人生观与价值观，增强企业的凝聚力，大家拥有共同的理想目标，才能够更好的一起奋斗。同时还可以考虑用自我激励办法的使用，因为人的需要指导着人的行为，想要建立一个合理有效的激励机制，必须要掌握员工不同层次的需求，并对需求进行层次分类，领导者再根据其需求，给其安排相应的工作，对于部分员工可以安排一些较具挑战性的工作，这样能够满足员工的自我实现感与成就感，也可以在企业目标的设定中将员工的意见考虑其中，给员工一个发展与进步的空间，使其能够在实践中不断的提升自己的水平，实现个人的价值追求，这样才能更好地激发员工潜力来为企业服务。
五、结束语
低碳经济下的人力资源管理首先必须要符合科学发展观的需求，结合当前发展的实际情况向“全面、协调、可持续”、“统筹兼顾”的方向上发展。在这种条件下，企业必须转变原有的劳动力使用方式，将普通的劳动力转换企业的人力资本，优秀人力资源团队的组建，不断的创新企业的激励机制，开拓新的视野与角度，在低碳经济理念的指导下，来完成人力资源管理与方式上的转变，开创出企业人力资源管理的新格局，也为企业现代化管理的科学发展提供一些保障。
参考文献
[1]瞿群臻，张睿.低碳经济时代航运企业人力资源管理创新研究[J].物流工程与管理，2011，11：91-94.
[2]童文军，杨彦旭.自由企业经济下的人力资源管理创新模式探究——基于人力资源营销理论的视角[J].科技管理研究，2010，23：136-139.
[3]赵恩学.新经济时代企业人力资源管理创新问题研究[J].科技致富向导，2014，03：111-127.
[4]古红英.新经济时代下的企业人力资源管理创新策略探析[J].劳动保障世界（理论版），2013，11：39-40.
【关键词】低碳经济 人力资源管理 创新 分析
人力资源管理作为企业生产经营活动中的一个重要的要素，其发展能力与发展水平将在很大程度上影响企业的发展。在低碳经济发展的背景之下，这个理念对企业的管理与经营有着很大程度的影响，而人力资源面对这种背景，其发展也需要进行一定的转换。然而，如何在这种低碳经济的背景下来完成人力资源的管理创新。我们接下来将进行具体的分析。
一、综合性的人力资源管理成为发展的必然趋势
在过去传统的人力资源的管理中，仅仅只是将把人当作劳动力来看待，将其看作与原材料和固定资产异样，都是企业生产经营过程中的成本。而员工个人价值的体现将主要依靠薪酬和待遇，工人对公司所做的贡献将只是局限在其所在的劳动岗位上。然而，随着科技革命和知识经济的到来，传播知识的重要载体就成了人，人在企业整个生产经营过程中所发挥的重要也日益明显，员工所涉及的范围越来越广，一方面影响着企业的重大决策，另一方面，也关系到企业财务管理的信息提供与监督。员工的能力表现也将不再只是局限于其所在的岗位。可以说，企业对于人力资源的需求逐步朝着综合性的方向发展。
二、实现统筹兼顾下的和谐管理
在人力资源的管理中要强化“以人为本”的观念，来完成员工与组织之间的工作，在工作中主要是注重质量，而不是关注数量，这样才能更好地符合可续发展观念。培养与发展人员以及帮助员工进行职业规划的内容主要包括以下几个方面。
第一，进行人本管理，主要就是强调关注员工的需求与感受，对其进行充分的人性化管理，这样才能更好地调动员工的积极性。同时多样性的激励与制约措施的建立也是十分必要的，另外还应该注重强化员工对企业的认同感以及相互之间的团队合作精神。
第二，实行能本管理，就是以能力来进行人力资源管理的基本要点，它强调要尊重人性固有的特征，发现其发展的阶段与顺序，在此基础上来最大限度的来挖掘人的能力，进而来完成企业的目标。
第三，实行心本管理，其核心要点是捕捉民心，获取人心，领导在进行人力资源管理的同时，一方面需要重视物质奖励，了另一方面而应该注重精神奖励，通过沟通交流的方式，来发现员工的内在需求，并给其相应的满足，这样才能在员工与组织之间建立一个可以互通的价值观。员工才会把企业的目标视为己任，自觉将自己定位为企业中有责任的一员。从而最大限度的挖掘出人的创造性与能动性。
第四，柔性化的管理，主要是在人力资源的管理中强调敏捷化、高效化以及灵活化。这种多样化的管理趋势，也反映出了行为管理向心理管理过渡的驱使，该管理原则的主要内容包括：重视内在大于重视外在，重视直接大于重视间接，重视肯定大于重视否定，重视实在大于重视务虚。当然柔性化的管理也会引起组织结构扁平化的发展，进而会影响组织中人力资源管理扁平化的发展，会打破原有组织中上下级之间命令式的信息传达，扁平化的趋势将符合大众潮流。
第五，生态化的管理，该管理模式对于企业的可持续发展扮演着重要角色，同时也能够满足员工的正常合理需求，更加有助于企业生态环境的优化，引导员工在这样的环境下进行自我管理与自我调节。
第六，经营服务管理，它是从理性管理的阶段发展过来的，管理不仅仅是一种激励，更是一项服务。在科学化的人力资源管理中，应该将员工当作顾客看待，像对待客户一样对待员工，通过为员工提供服务，不断向员工提供人性化的人力资源产品与服务，不断的提高员工的价值感，这样才能为企业更好的创造效益。其中做的较好的企业就是沃尔玛，它管理的前提就是首先要满足员工的需求，再次才是服务他们的顾客，这样才能给员工更好的激励去为企业工作。
三、优秀人力资源团队的组建
企业发展的最重要资本就是人才，舒尔茨曾认为“人力资本是资本的一种类型，看作是一种生产出来的生产资料，看作是投资的产物”。松下电器公司也提出过制造产品之前，先培育人才。当然，如果只是单个的优势人力资源也无法工作发挥作用，需要将这些资源有效的整合在一起。一个优秀的人力资源管理，必须是在一个优秀的管理者的组建下，形成一个优势团队。这才是一个企业的核心竞争力。
第一，要挑选合适的人才。企业不仅仅只是要考虑其智慧与能力，还需要考虑其能否胜任工作，能否在团队合作下更好的工作。当然在这样的过程中，还要分清人才的层次性，不能只是抓住一些高层管理人员，还应该抓住一些基层人员。因为基层人员的缺乏也会对企业的发展产生了巨大的阻碍作用。但是，我们也应该注意到，杰出的人才在任何情况下都是竞争的重点。所以，还应该对人才进行一个全面的了解，不仅仅只是依靠学历来评价其能力，还应该根据其实践、创新能力来评价其能否胜任工作。不断的重视人才的招聘、培训与教育，建立一个更好良性发展机制，增加其企业的核心竞争力。
第二，企业需要依靠更种激励措施来留下人才，来增强员工的企业忠诚度，保证企业的核心竞争力。在不同岗位上员工报酬也会存在着一定的差距，这样已经产生了对他们精神上的激励。所以，只有“按能付酬”而不是“按岗付酬”，才能更好地激励员工的积极性。
第三，企业在用人的时候，也要注重员工潜力的挖掘，更好的营造员工在一起的氛围，为员工制定合理的职业发展规划，给员工更好的职业发展空间。
第四，企业的员工需要不断进行培训，才能更好地成长而不会被时代所淘汰。企业需要逐步建立科学化的人力资源培训体系，将企业的员工培训为更适合时代所需要的人才，培训对象由少数人向多数人转变，培训的关注点由关注过程转变为关注结果。 四、新的激励体制的建立
薪酬激励体制的建立可是说是目前最为直接的激励方式，只有对员工的薪酬结构进行更好的设计，把员工的薪酬与绩效直接挂钩，给员工的薪酬进行合理算计，才能更好地激励员工的积极性。只有继续这样保持，奖惩分明，保证企业内部的绝对公平与相对公平。产权奖励也是公司内部建立激励体制的一种重要方式，目前这种激励方式也在越来越多企业的高级员工中得到试用。试验结果表明，这样能更好的增进企业与员工之间的关系，实现企业与员工之间的同进退。福利激励也是公司的激励方式之一，其主要的实行方式主要是领导者根据企业的效益来进行员工福利的发放，确保员工需求的满足，更好的激励员工为企业做贡献。公司也可以考虑实行自助餐式的福利政策，让员工来对的福利进行自主选择。
当然，还不能忘记精神激励。主要是对员工进行心理疏导以及政治教育，帮助其树立正确的人生观与价值观，增强企业的凝聚力，大家拥有共同的理想目标，才能够更好的一起奋斗。同时还可以考虑用自我激励办法的使用，因为人的需要指导着人的行为，想要建立一个合理有效的激励机制，必须要掌握员工不同层次的需求，并对需求进行层次分类，领导者再根据其需求，给其安排相应的工作，对于部分员工可以安排一些较具挑战性的工作，这样能够满足员工的自我实现感与成就感，也可以在企业目标的设定中将员工的意见考虑其中，给员工一个发展与进步的空间，使其能够在实践中不断的提升自己的水平，实现个人的价值追求，这样才能更好地激发员工潜力来为企业服务。
五、结束语
低碳经济下的人力资源管理首先必须要符合科学发展观的需求，结合当前发展的实际情况向“全面、协调、可持续”、“统筹兼顾”的方向上发展。在这种条件下，企业必须转变原有的劳动力使用方式，将普通的劳动力转换企业的人力资本，优秀人力资源团队的组建，不断的创新企业的激励机制，开拓新的视野与角度，在低碳经济理念的指导下，来完成人力资源管理与方式上的转变，开创出企业人力资源管理的新格局，也为企业现代化管理的科学发展提供一些保障。
参考文献
[1]瞿群臻，张睿.低碳经济时代航运企业人力资源管理创新研究[J].物流工程与管理，2011，11：91-94.
[2]童文军，杨彦旭.自由企业经济下的人力资源管理创新模式探究——基于人力资源营销理论的视角[J].科技管理研究，2010，23：136-139.
[3]赵恩学.新经济时代企业人力资源管理创新问题研究[J].科技致富向导，2014，03：111-127.
[4]古红英.新经济时代下的企业人力资源管理创新策略探析[J].劳动保障世界（理论版），2013，11：39-40.