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【摘要】 进入信息时代，随着互联网+的广泛应用企业依靠规模经济的竞争优势已经不能满足现代社会的要求，企业必须积极寻求并培养长期的竞争优势，因此改变原有传统的绩效评价体系迫在眉睫。本文从企业战略目标出发，以TS锅炉制造企业为研究对象，在互联网这个大背景下，采用平衡计分卡为企业构造公司层面的绩效评价体系，以期能够更有力促进企业发展。
【关键词】 平衡计分卡 绩效评价 层次分析法 互联网+
平衡计分卡（BSC）是由哈佛大学教授Robert S. Kaplan与复兴全球战略集团总裁David P. Norton，以12家著名的公司的绩效考核方式为研究对象进行深入的研究，首次提出这一概念。平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。
在互联网+这种大环境下，TS锅炉制造公司想要获得持续的发展，稳住自己的市场份额不断开拓自己的市场就需要改变现有的绩效评价体系，将信息化与企业的经营发展结合起来，建立平衡计分卡的四个维度：财务维度、顾客维度、内部业务流程维度以及学习与成长维度。
一、TS公司绩效评价存在的问题
1.1绩效指标与公司战略脱节
企业未来发展的方向是要依据企业的战略目标，因而绩效方法的选择上也要从企业的战略目标出发，将战略目标进行层层分解体现在所应用的绩效评价体系上。TS公司目前制定的绩效评价指标总体上比较完善，但从深层次看指标的设置还是从企业的财务目标出发与企业的经营目标相联系。要想实现企业的战略目标，除了关注有形资产外还要关注企业的无形资产，能准确的衡量才能真正实现管理目标。关注财务类指标包括销售净利率和成本费用利润率这些利润类指标反映出来的只是企业过去发生的情况，无法为企业未来发展提供更多的支持。战略目标的设置更多的是为了企业未来的发展，因而企业在立足实际的情况下也要挖掘自身的潜力，总结过去经营中存在的问题，以企业持续经营为目标，既关注内部因素又关注外部环境并将两者有机的结合起来。公司的发展理念是想成为整个行业的领军人物，但从现在整个经济的发展看，各个企业之间的竞争不再只是打价格战，而是转向人才之间的竞争。
1.2绩效指标设置不合理
绩效指标的设置需要从企业的战略目标出发，指标的设置不仅需要包括定量的指标还需要定性指标，定量指标可以通过公式或者数量定义得出精确地计算结果，可以直观的反映绩效评价在企业的实施情况。定量指标的计算对于相关工作人员比较简单而且对于公司管理层而言其数据也是有说服性的，在TS锅炉制造公司的绩效评价体系中定量指标占81%，公司对定量指标的依赖性过高，可能会造成企业的短视行为，不利于企业的长期发展。财务数据会影响定量指标计算结果的准确性，除此之外国家出台的相关政策法规，行业的规章制度以及环境因素和企业内部的因素也会影响定量指标的计算结果。
1.3绩效评价沟通反馈程度低
TS锅炉制造公司的绩效评价模式呈现单向模式，整个绩效评价的流程都是按照公司制定的绩效评价的总体考核方法，根据本年度所需要实现的整体目标进行层层分解，并将目标分解到各个部门，再由各部门的负责人将更加细分的目标分解到各个工作小组。这种绩效指标层层分解，压力层层传导的中央集权式的领导方式，员工只能被动的接受上级安排的工作任务，对于绩效指标为什么如此制定却并不明白，只为了能够获得相应的劳动报酬而机械的完成相应的工作任务。大家只为了完成自己的绩效目标工作，缺少团队合作意识，对于未考核的任务很少有人愿意主动去完成。即使有人完成了自己的绩效指标但由于缺乏团队意识，其整个部门的绩效目标的完成情况也不尽人意。
1.4绩效评价未形成完整的体系
组织建立绩效评价的实施是一个复杂且专业的过程，从公司战略目标出发，将抽象的战略目标分解成可以量化的小目标，并对其赋上权值，在实施过程中需要密切关注防止出现与企业战略目标相背离的情况，对于实施的结果要及时与领导层与基层员工进行沟通，不断修订绩效评价的指标，这都需要专业的人员进行实施。企业的绩效评价不是一个人可以完成的，需要专门的机构进行完成。对于总经理和其他部门领导无法以全部精力投入到绩效评价的实施过程中，这就容易造成虽制定了绩效评价的体系但无法完全得以落实。
二、TS公司绩效评价存在问题的原因分析
2.1管理层对绩效评价重视不够
企业的战略实施离不开管理层的支持，特别是高层管理者的参与与推动。绩效评价不是一个人或者是一个部门就可以完成的，他要求企业的管理者要把公司的战略放在运营之上。中层管理者作为企业信息传递的中间环节，在整个企业中都存在着承上启下的作用。因此，不论是高层管理者还是中层管理者作为企业的中坚力量，把握着企业未来的发展方向，其对整个经济大环境的认识以及对企业自身的认识都影响对公司绩效评价指标的设置。此外，管理人员对绩效评价体系的了解程度，不但影响包括普通员工在内的整个考评制度的顺利进行，而且也会阻碍企业整体绩效的提高以及员工的发展。绩效评价并不完全等同于经营业绩评价，这种对绩效评价认识的偏差，直接会影响基层员工对于公司目标的执行力度。
2.2基层员工对绩效评价认知不准确
工业锅炉在我国很多传统制造业中都有很重要的应用价值，作为TS公司，主要专注于生产大中型锅炉，由于行業特性车间工作人员占了公司总人口的65.63%，车间中很多工作都是流水线，如一些工作如数控切割、焊接等工作更看重的是员工操作的熟练程度，相对于其他的一些工作岗位，车间工作人员的学历要求普遍并不高。绩效评价的制定与实施并不是管理层的事，而是需要整个公司的员工一起努力。要想真正实现公司的战略目标，个人的制定的目标也是需要服务于整体目标的，基于目标管理理论，公司也设置了个人的目标，但是作为目标管理理论，其更侧重于功能性，这样的目标是短期的和财务有关的。 公司绩效评价的制定是由管理层制定的，员工并没有进行参与，公司制定的战略目标包含了公司未来发展的方向，涉及到公司较多的核心机密，因而公司在制定时也考虑到了信息安全的问题。他们相信员工可能不是故意的泄露公司的机密，但若在闲谈中无意的说出也会给公司造成一定的损失。由于员工没有参与企业绩效评价的制定，因此，很多指标数值的设置与真正工作中存在一定的出入，员工对指标的设置缺乏认同性，甚至会在工作中产生一定的抵触情绪。
2.3信息沟通不畅
绩效评价是一个不断沟通反馈的过程，从绩效评价的实施开始就需要各个部门以及上下级之间进行沟通交流，这样既可以保证绩效评价可以发挥最大的效用，而且也可以及时发现绩效评价中存在的问题便于及时修正。对于员工绩效考核的成绩，通过与员工的交流发现其对于打分的标准并不了解，这就使得员工对于考核结果持有怀疑的态度。对于公司而言，多样化的沟通方式可以增进领导与员工的感情，使员工感受到被重视，积极主动地为公司服务。
由于TS公司是传统的行业，整体的信息化水平并不高，公司部门之间工作的交流以及上级领导向下级传达的工作指示及任务，更多的还是采用传统办公模式，这种采用纸质形式进行一级一级传递的办公方式不仅效率低下而且会增加办公的成本。在信息化水平飞速发展的今天，传统的办公方式的效率还是比较低的。
2.4绩效评价体系未适应市场需求
由于TS鍋炉制造公司是由国企改制后的企业，因此还保留了国企的一些特点对变化的反应比较慢，体现在绩效评价体系上就是还是采用传统的绩效评价体系以财务指标为主。虽然TS公司是传统的制造型企业，但由于互联网的飞速发展，也应该积极地寻求新的改变，将互联网技术应用到企业的日常办公中。对于TS公司而言，还体现在公司更看重的是资历，公司高层的年龄普遍在50-60岁，国企的一些管理方法对其思想的影响较深，缺乏改革的动力。
近年来，随着经济的迅速发展和经济全球化的进程的加快，对企业提出的要求也越来越严苛。TS锅炉制造公司过于关注企业的盈利能力，这在短期之内可以看出企业的发展很好，但企业的发展是一个长期、持续的过程，要想在这个激烈的竞争环境中长期保持竞争优势，这远远是不够的。企业应有长远的眼光加大科研力度、在分析企业现状的情况下将互联网技术与先进的管理理念结合起来，形成公司独特的互联网+管理的新型绩效评价模式。这些可能短期之内无法体现在公司的财务报表上，但从长远来看这都将是企业未来的竞争力。
三、保障措施
3.1提高员工对绩效评价的认识
绩效评价的建立和实施不是某个人，也不是某个团队可以独立完成的，它需要整个公司的配合，要想保证绩效评价体系可以最大限度的发挥其作用，除了公司管理层的积极推动，还离不开广大员工的共同努力。首先就是要让员工了解什么是绩效评价，让员工知道绩效评价想要在公司推进就需要大家贡献自己的一份力，让员工从思想上重视，要树立自己也是绩效评价实施过程中的重要一份子，自己也是绩效评价的受益者。其次，将公司的战略目标更加清晰的传达给员工，让员工真正明确自己的目标是什么，只有知道自己未来的工作方向是什么才能更好的开展下一步的工作。最后要摒除实施绩效评价就是为了升职加薪这种固有的思维，避免员工之间为了升职加薪而互相不配合，不仅起不到绩效评价应有的作用，反而还会造成更加不好的后果，要让员工形成只有大家通力合作，才会更有利于个人发展。
3.2完善信息沟通反馈机制
绩效评价自制定开始沟通反馈也就开始了，在这个过程中，各部门之间以及上下级之间的有效沟通是保证绩效评价能有效进行的重要手段。随着互联网+这种新型办公体系的出现，为传统的办公体系带来了新的生机，同时也为绩效评价的沟通和反馈提供了更多的方式，建立专门的绩效沟通工作群方便大家进行沟通，同时提出自己在工作中遇到的问题以便可以尽快得到解答，使用钉钉或者腾讯会议定时定期的开展绩效评价的会议，及时发现绩效评价在实施过程中存在的问题尽快修正。使用各种不同的方式进行沟通和反馈，既可以保证管理层可以有效的传达公司制定的关于公司目标的分解情况，也可以保障管理层可以及时受到员工对于绩效评价的反馈。公司要及时将绩效评级的结果在工作群或是公告栏进行展示，这样可以保证绩效评价结果的公开透明，这也是对公司绩效评价结果的一种监督。
参考文献
[1]王文文，于涛.基于平衡计分卡的企业质量绩效指标体系的构建[J].统计与决策，2013（22）：177-179.
[2]徐光华，邵冶秋.基于BSC的A公司战略绩效评价体系重构[J].会计之友，2018（01）：108-113.
[3]马欣颖，孙伟.基于平衡计分卡的中小企业绩效管理研究[J].商场现代化，2018（08）：107-108.
[4]郝丽娜.基于平衡计分卡的企业经营绩效评价研究[J].商场现代化，2019（04）：115-116.
[5]朱秀芬.基于平衡计分卡的互联网企业并购绩效评价研究——以阿里巴巴并购恒生电子为例[J].财会通讯，2018（02）：100-104.
张敏（1994.07），女，汉族，佳木斯大学会计专业学生。通讯作者：杨守杰
【关键词】 平衡计分卡 绩效评价 层次分析法 互联网+
平衡计分卡（BSC）是由哈佛大学教授Robert S. Kaplan与复兴全球战略集团总裁David P. Norton，以12家著名的公司的绩效考核方式为研究对象进行深入的研究，首次提出这一概念。平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。
在互联网+这种大环境下，TS锅炉制造公司想要获得持续的发展，稳住自己的市场份额不断开拓自己的市场就需要改变现有的绩效评价体系，将信息化与企业的经营发展结合起来，建立平衡计分卡的四个维度：财务维度、顾客维度、内部业务流程维度以及学习与成长维度。
一、TS公司绩效评价存在的问题
1.1绩效指标与公司战略脱节
企业未来发展的方向是要依据企业的战略目标，因而绩效方法的选择上也要从企业的战略目标出发，将战略目标进行层层分解体现在所应用的绩效评价体系上。TS公司目前制定的绩效评价指标总体上比较完善，但从深层次看指标的设置还是从企业的财务目标出发与企业的经营目标相联系。要想实现企业的战略目标，除了关注有形资产外还要关注企业的无形资产，能准确的衡量才能真正实现管理目标。关注财务类指标包括销售净利率和成本费用利润率这些利润类指标反映出来的只是企业过去发生的情况，无法为企业未来发展提供更多的支持。战略目标的设置更多的是为了企业未来的发展，因而企业在立足实际的情况下也要挖掘自身的潜力，总结过去经营中存在的问题，以企业持续经营为目标，既关注内部因素又关注外部环境并将两者有机的结合起来。公司的发展理念是想成为整个行业的领军人物，但从现在整个经济的发展看，各个企业之间的竞争不再只是打价格战，而是转向人才之间的竞争。
1.2绩效指标设置不合理
绩效指标的设置需要从企业的战略目标出发，指标的设置不仅需要包括定量的指标还需要定性指标，定量指标可以通过公式或者数量定义得出精确地计算结果，可以直观的反映绩效评价在企业的实施情况。定量指标的计算对于相关工作人员比较简单而且对于公司管理层而言其数据也是有说服性的，在TS锅炉制造公司的绩效评价体系中定量指标占81%，公司对定量指标的依赖性过高，可能会造成企业的短视行为，不利于企业的长期发展。财务数据会影响定量指标计算结果的准确性，除此之外国家出台的相关政策法规，行业的规章制度以及环境因素和企业内部的因素也会影响定量指标的计算结果。
1.3绩效评价沟通反馈程度低
TS锅炉制造公司的绩效评价模式呈现单向模式，整个绩效评价的流程都是按照公司制定的绩效评价的总体考核方法，根据本年度所需要实现的整体目标进行层层分解，并将目标分解到各个部门，再由各部门的负责人将更加细分的目标分解到各个工作小组。这种绩效指标层层分解，压力层层传导的中央集权式的领导方式，员工只能被动的接受上级安排的工作任务，对于绩效指标为什么如此制定却并不明白，只为了能够获得相应的劳动报酬而机械的完成相应的工作任务。大家只为了完成自己的绩效目标工作，缺少团队合作意识，对于未考核的任务很少有人愿意主动去完成。即使有人完成了自己的绩效指标但由于缺乏团队意识，其整个部门的绩效目标的完成情况也不尽人意。
1.4绩效评价未形成完整的体系
组织建立绩效评价的实施是一个复杂且专业的过程，从公司战略目标出发，将抽象的战略目标分解成可以量化的小目标，并对其赋上权值，在实施过程中需要密切关注防止出现与企业战略目标相背离的情况，对于实施的结果要及时与领导层与基层员工进行沟通，不断修订绩效评价的指标，这都需要专业的人员进行实施。企业的绩效评价不是一个人可以完成的，需要专门的机构进行完成。对于总经理和其他部门领导无法以全部精力投入到绩效评价的实施过程中，这就容易造成虽制定了绩效评价的体系但无法完全得以落实。
二、TS公司绩效评价存在问题的原因分析
2.1管理层对绩效评价重视不够
企业的战略实施离不开管理层的支持，特别是高层管理者的参与与推动。绩效评价不是一个人或者是一个部门就可以完成的，他要求企业的管理者要把公司的战略放在运营之上。中层管理者作为企业信息传递的中间环节，在整个企业中都存在着承上启下的作用。因此，不论是高层管理者还是中层管理者作为企业的中坚力量，把握着企业未来的发展方向，其对整个经济大环境的认识以及对企业自身的认识都影响对公司绩效评价指标的设置。此外，管理人员对绩效评价体系的了解程度，不但影响包括普通员工在内的整个考评制度的顺利进行，而且也会阻碍企业整体绩效的提高以及员工的发展。绩效评价并不完全等同于经营业绩评价，这种对绩效评价认识的偏差，直接会影响基层员工对于公司目标的执行力度。
2.2基层员工对绩效评价认知不准确
工业锅炉在我国很多传统制造业中都有很重要的应用价值，作为TS公司，主要专注于生产大中型锅炉，由于行業特性车间工作人员占了公司总人口的65.63%，车间中很多工作都是流水线，如一些工作如数控切割、焊接等工作更看重的是员工操作的熟练程度，相对于其他的一些工作岗位，车间工作人员的学历要求普遍并不高。绩效评价的制定与实施并不是管理层的事，而是需要整个公司的员工一起努力。要想真正实现公司的战略目标，个人的制定的目标也是需要服务于整体目标的，基于目标管理理论，公司也设置了个人的目标，但是作为目标管理理论，其更侧重于功能性，这样的目标是短期的和财务有关的。 公司绩效评价的制定是由管理层制定的，员工并没有进行参与，公司制定的战略目标包含了公司未来发展的方向，涉及到公司较多的核心机密，因而公司在制定时也考虑到了信息安全的问题。他们相信员工可能不是故意的泄露公司的机密，但若在闲谈中无意的说出也会给公司造成一定的损失。由于员工没有参与企业绩效评价的制定，因此，很多指标数值的设置与真正工作中存在一定的出入，员工对指标的设置缺乏认同性，甚至会在工作中产生一定的抵触情绪。
2.3信息沟通不畅
绩效评价是一个不断沟通反馈的过程，从绩效评价的实施开始就需要各个部门以及上下级之间进行沟通交流，这样既可以保证绩效评价可以发挥最大的效用，而且也可以及时发现绩效评价中存在的问题便于及时修正。对于员工绩效考核的成绩，通过与员工的交流发现其对于打分的标准并不了解，这就使得员工对于考核结果持有怀疑的态度。对于公司而言，多样化的沟通方式可以增进领导与员工的感情，使员工感受到被重视，积极主动地为公司服务。
由于TS公司是传统的行业，整体的信息化水平并不高，公司部门之间工作的交流以及上级领导向下级传达的工作指示及任务，更多的还是采用传统办公模式，这种采用纸质形式进行一级一级传递的办公方式不仅效率低下而且会增加办公的成本。在信息化水平飞速发展的今天，传统的办公方式的效率还是比较低的。
2.4绩效评价体系未适应市场需求
由于TS鍋炉制造公司是由国企改制后的企业，因此还保留了国企的一些特点对变化的反应比较慢，体现在绩效评价体系上就是还是采用传统的绩效评价体系以财务指标为主。虽然TS公司是传统的制造型企业，但由于互联网的飞速发展，也应该积极地寻求新的改变，将互联网技术应用到企业的日常办公中。对于TS公司而言，还体现在公司更看重的是资历，公司高层的年龄普遍在50-60岁，国企的一些管理方法对其思想的影响较深，缺乏改革的动力。
近年来，随着经济的迅速发展和经济全球化的进程的加快，对企业提出的要求也越来越严苛。TS锅炉制造公司过于关注企业的盈利能力，这在短期之内可以看出企业的发展很好，但企业的发展是一个长期、持续的过程，要想在这个激烈的竞争环境中长期保持竞争优势，这远远是不够的。企业应有长远的眼光加大科研力度、在分析企业现状的情况下将互联网技术与先进的管理理念结合起来，形成公司独特的互联网+管理的新型绩效评价模式。这些可能短期之内无法体现在公司的财务报表上，但从长远来看这都将是企业未来的竞争力。
三、保障措施
3.1提高员工对绩效评价的认识
绩效评价的建立和实施不是某个人，也不是某个团队可以独立完成的，它需要整个公司的配合，要想保证绩效评价体系可以最大限度的发挥其作用，除了公司管理层的积极推动，还离不开广大员工的共同努力。首先就是要让员工了解什么是绩效评价，让员工知道绩效评价想要在公司推进就需要大家贡献自己的一份力，让员工从思想上重视，要树立自己也是绩效评价实施过程中的重要一份子，自己也是绩效评价的受益者。其次，将公司的战略目标更加清晰的传达给员工，让员工真正明确自己的目标是什么，只有知道自己未来的工作方向是什么才能更好的开展下一步的工作。最后要摒除实施绩效评价就是为了升职加薪这种固有的思维，避免员工之间为了升职加薪而互相不配合，不仅起不到绩效评价应有的作用，反而还会造成更加不好的后果，要让员工形成只有大家通力合作，才会更有利于个人发展。
3.2完善信息沟通反馈机制
绩效评价自制定开始沟通反馈也就开始了，在这个过程中，各部门之间以及上下级之间的有效沟通是保证绩效评价能有效进行的重要手段。随着互联网+这种新型办公体系的出现，为传统的办公体系带来了新的生机，同时也为绩效评价的沟通和反馈提供了更多的方式，建立专门的绩效沟通工作群方便大家进行沟通，同时提出自己在工作中遇到的问题以便可以尽快得到解答，使用钉钉或者腾讯会议定时定期的开展绩效评价的会议，及时发现绩效评价在实施过程中存在的问题尽快修正。使用各种不同的方式进行沟通和反馈，既可以保证管理层可以有效的传达公司制定的关于公司目标的分解情况，也可以保障管理层可以及时受到员工对于绩效评价的反馈。公司要及时将绩效评级的结果在工作群或是公告栏进行展示，这样可以保证绩效评价结果的公开透明，这也是对公司绩效评价结果的一种监督。
参考文献
[1]王文文，于涛.基于平衡计分卡的企业质量绩效指标体系的构建[J].统计与决策，2013（22）：177-179.
[2]徐光华，邵冶秋.基于BSC的A公司战略绩效评价体系重构[J].会计之友，2018（01）：108-113.
[3]马欣颖，孙伟.基于平衡计分卡的中小企业绩效管理研究[J].商场现代化，2018（08）：107-108.
[4]郝丽娜.基于平衡计分卡的企业经营绩效评价研究[J].商场现代化，2019（04）：115-116.
[5]朱秀芬.基于平衡计分卡的互联网企业并购绩效评价研究——以阿里巴巴并购恒生电子为例[J].财会通讯，2018（02）：100-104.
张敏（1994.07），女，汉族，佳木斯大学会计专业学生。通讯作者：杨守杰