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摘 要：当今社会，企业的竞争在于人才的竞争，拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。但作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，民营中小企业在人才资源管理方面的劣势显得非常突出，人才流动频繁。企业虽用一些丰厚的条件来吸引人才，却不能在较长时间里留住人才。本文着重分析民营企业人才流失的原因，希望从原因分析中找出症结所在，对症下药，更有利于企业的长期发展。
关键词：民营中小企业；管理误区；现状；影响因素；实施对策
一、民营中小企业人才流失研究背景
随着现代企业之间竞争日趋激烈，人的作用越来越被人们所重视，在一定程度上可以说企业的竞争就是人才的竞争。但是目前我国企业人才流失现象十分严重。据统计，国有企业骨干人才流失率为13%，然而在民营企业中，人才流失率十分严重高达50%。大量的人才流失影响了民营企业人才队伍的相对稳定，不利于工作的延续和事业的发展，也显示了企业对员工缺少号召力和凝聚力，员工对企业缺乏忠诚感和认同感。由此可见，过高的人才流失率必将给民营企业的发展带来很大的负面影响。
一方面，通过对民营企业人力资源政策的研究和分析，找出导致民企人才流失的原因，并探究应对措施，有利于更全面地了解我国民营企业的人才流失问题。另一方面，民营企业对我国经济发展和社会和谐作出了重大贡献，针对我国民营企业人才流失的现状、造成的原因提出有针对性的企业人力资源管理建议和对策，有利于我国民营企业员工结构的稳定、人力资源管理水平的提高，促进了我国民营企业的发展。
二、民营中小企业人才流失的影响因素
1.人才管理观念有误区。中小民营企业在人才管理上往往存在很大的誤区，缺乏科学性、合理性。一方面企业在高速发展阶段时，对人力的需求比较高，人力就是企业获取高额利益的工具；但当企业遇到困难时，人力就成为企业的负担。另一方面中小民营企业由于受自身财力及传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式给予他们报酬就行了，很少考虑其他方式的激励方式。其次，企业也对人才存在着不切实际的期望，认为一旦重用了人才，人才就要马上为企业带来收益，否则就没有继续留下来的价值。这种观念既不能发现人才，也不利于留住人才。
2.制度不健全也造成人才流失。中小民营企业往往都会跟风，照搬照套大企业制订的管理规章制度，不考虑企业的实际情况，而且企业的管理本质也没有改变，规章制度也没有严格执行，甚至有点高层管理者带头违反规定，给下层员工带来了很坏的影响，有令不行、有令难行，监督机构形同虚设，这也是造成人才流失的重要原因。
3.信息交流广泛也影响人才流失。当今世界，通讯和信息交流越来越便利，有关同一行业的其他企业和其他行业的相同或不相同的职位信息，通过报纸、广播、电视、网络等各种招聘广告得知，员工对自己干同样工作的收入、工作条件等认识更容易了，也因此有了更多的比较，比较的结果就可能产生对现实的不满，直接就导致员工离开企业，造成人才流失。
4.企业保障制度不完善。大多数的中小民营企业由于规模小，对员工保障问题的观念都比较淡薄。据相关资料调查，民营企业中只有36.3%的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，32%的人有过口头协议，其余的人既无文字合同，又无口头协议，加之劳动合同内容过于简单粗糙，不合规范。合同的不规范、不完备，使企业员工的权益不明确，员工的合法利益得不到保障，一旦发生劳动争议，员工就只有处于不利的劣势地位，造成了员工与老板的关系日益紧张，双方容易产生不信任感，人才容易流失，以至于最终会影响企业的长期稳定发展。
三、完善民营中小企业人才流失的有效途径
1.提供具有竞争性的薪酬。（1）提高薪酬的外部竞争性。制定薪酬策略要考虑的一个方面就是薪酬的外部竞争力，强调薪酬支付与外部同行业的薪酬之间的联系。对于每一个职位，社会都有一个平均薪酬，这是人才接受工作的下限。如果企业的薪酬普遍高于这个水平，会极大地增加企业的经营成本，而如果低于这个水平，又会造成人才的大量流失。因此，建议尽可能采取领先型薪酬策略，要让员工过上体面的生活，这样才能保持企业的稳定发展。（2）提高薪酬的内部竞争性。制定薪酬策略要考虑的另一个方面就是薪酬的内部公平性，即薪酬结构要支持工作流程，要对所有员工公平，要有利于员工行为与企业目标的一致性，使员工的付出与回报相称，从而调动员工工作积极性，努力实现企业的既定目标。在民营企业中，造成企业人才流失的主要原因就在于员工对薪酬公平性的不满。绩效考核工作要做到公平、公正，避免员工对薪酬不公平的不满。
2.营造广阔的职业发展空间。（1）建立学习型组织。现代企业观认为，企业的成功来自于员工的成功，应倡导企业与员工之间的双赢关系，现代企业应该成为不断发展着的学习型组织。学习型组织强调企业与员工的共同发展，要求企业重视员工个人在企业里的职业发展。民营企业中的各种人才创造力强、进取心强，他们最看重的是自我发展问题。只有努力为人才营造宽松的职业发展空间，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，才能使民营企业变成能吸引人、能留住人、有发展前途的企业。（2）提供必要的培训。企业应将培训提供给那些真正需要的员工，同时也要考虑到培训机会的均等性，以免造成员工的不公平抱怨。培训的方式更多地采取以实际操作为主，而不是流于形式，做到培训的有效、实用。
3.民营企业主要重视自身修养的提高。企业主自身的领导魅力对于留住人才具有很大的促进作用。要做一流的企业领袖，必须具有以下品格：首先，博学多识且具有开拓精神。企业主必须具备一定知识素养，成为本行业内行，才可能有较高的威望；工作中要有开拓进取精神，否则，墨守陈规，谨小慎微，就会失去对广大员工的吸引力；其次，企业主应具有高尚的思想道德品质和操守，要用社会道德规范自己的行为，协调与他人的关系；最后，对人要诚信豁达，真诚是取信于员工的基础。生活中应放下架子，注重与员工的情感交流和思想沟通，了解员工疾苦，熟悉员工的生活、性格、感想、希望，掌握长处和弱点，增加与员工的感情。
四、总结
目前中小民营企业人才流失的情况还比较严峻，企业的管理层要认真分析人力资源管理落后的现状及原因，充分认识到加强人力资源管理的必要性，并结合企业的管理模式、企业文化等，寻找适合企业本身特点的人力资源管理策略，把提升企业形象，建立全新的管理机制，提高管理层素质，制定用人战略，健全人力资源管理体系，以及加强企业文化建设等方面，调动职工的积极性、竞争性和创造性，在充满竞争的市场环境下，中小民营企业把人作为根本，找出留住人才的对策，才是中小民营企业能够长久持续发展的根本核心。
参考文献：
[1]陈虎、江景丽.民营企业人才流失的成因及治理[J].企业经济.2004年（3）.
[2]蔡而迅.论民营企业的人力资源管理之核心[J].经济师.2001年（2）.
[3]李娟.中小企业人才流失风险的规避[J].经济师.2004年（3）.
[4]侯艳蕾.中小企业人才流失问题当议[J].中国商贸.2010年（4）.
[5]杜倩.浅谈我国家族企业的人力资源管理[J].中国高新技术企业.2010年（3）.
关键词：民营中小企业；管理误区；现状；影响因素；实施对策
一、民营中小企业人才流失研究背景
随着现代企业之间竞争日趋激烈，人的作用越来越被人们所重视，在一定程度上可以说企业的竞争就是人才的竞争。但是目前我国企业人才流失现象十分严重。据统计，国有企业骨干人才流失率为13%，然而在民营企业中，人才流失率十分严重高达50%。大量的人才流失影响了民营企业人才队伍的相对稳定，不利于工作的延续和事业的发展，也显示了企业对员工缺少号召力和凝聚力，员工对企业缺乏忠诚感和认同感。由此可见，过高的人才流失率必将给民营企业的发展带来很大的负面影响。
一方面，通过对民营企业人力资源政策的研究和分析，找出导致民企人才流失的原因，并探究应对措施，有利于更全面地了解我国民营企业的人才流失问题。另一方面，民营企业对我国经济发展和社会和谐作出了重大贡献，针对我国民营企业人才流失的现状、造成的原因提出有针对性的企业人力资源管理建议和对策，有利于我国民营企业员工结构的稳定、人力资源管理水平的提高，促进了我国民营企业的发展。
二、民营中小企业人才流失的影响因素
1.人才管理观念有误区。中小民营企业在人才管理上往往存在很大的誤区，缺乏科学性、合理性。一方面企业在高速发展阶段时，对人力的需求比较高，人力就是企业获取高额利益的工具；但当企业遇到困难时，人力就成为企业的负担。另一方面中小民营企业由于受自身财力及传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式给予他们报酬就行了，很少考虑其他方式的激励方式。其次，企业也对人才存在着不切实际的期望，认为一旦重用了人才，人才就要马上为企业带来收益，否则就没有继续留下来的价值。这种观念既不能发现人才，也不利于留住人才。
2.制度不健全也造成人才流失。中小民营企业往往都会跟风，照搬照套大企业制订的管理规章制度，不考虑企业的实际情况，而且企业的管理本质也没有改变，规章制度也没有严格执行，甚至有点高层管理者带头违反规定，给下层员工带来了很坏的影响，有令不行、有令难行，监督机构形同虚设，这也是造成人才流失的重要原因。
3.信息交流广泛也影响人才流失。当今世界，通讯和信息交流越来越便利，有关同一行业的其他企业和其他行业的相同或不相同的职位信息，通过报纸、广播、电视、网络等各种招聘广告得知，员工对自己干同样工作的收入、工作条件等认识更容易了，也因此有了更多的比较，比较的结果就可能产生对现实的不满，直接就导致员工离开企业，造成人才流失。
4.企业保障制度不完善。大多数的中小民营企业由于规模小，对员工保障问题的观念都比较淡薄。据相关资料调查，民营企业中只有36.3%的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，32%的人有过口头协议，其余的人既无文字合同，又无口头协议，加之劳动合同内容过于简单粗糙，不合规范。合同的不规范、不完备，使企业员工的权益不明确，员工的合法利益得不到保障，一旦发生劳动争议，员工就只有处于不利的劣势地位，造成了员工与老板的关系日益紧张，双方容易产生不信任感，人才容易流失，以至于最终会影响企业的长期稳定发展。
三、完善民营中小企业人才流失的有效途径
1.提供具有竞争性的薪酬。（1）提高薪酬的外部竞争性。制定薪酬策略要考虑的一个方面就是薪酬的外部竞争力，强调薪酬支付与外部同行业的薪酬之间的联系。对于每一个职位，社会都有一个平均薪酬，这是人才接受工作的下限。如果企业的薪酬普遍高于这个水平，会极大地增加企业的经营成本，而如果低于这个水平，又会造成人才的大量流失。因此，建议尽可能采取领先型薪酬策略，要让员工过上体面的生活，这样才能保持企业的稳定发展。（2）提高薪酬的内部竞争性。制定薪酬策略要考虑的另一个方面就是薪酬的内部公平性，即薪酬结构要支持工作流程，要对所有员工公平，要有利于员工行为与企业目标的一致性，使员工的付出与回报相称，从而调动员工工作积极性，努力实现企业的既定目标。在民营企业中，造成企业人才流失的主要原因就在于员工对薪酬公平性的不满。绩效考核工作要做到公平、公正，避免员工对薪酬不公平的不满。
2.营造广阔的职业发展空间。（1）建立学习型组织。现代企业观认为，企业的成功来自于员工的成功，应倡导企业与员工之间的双赢关系，现代企业应该成为不断发展着的学习型组织。学习型组织强调企业与员工的共同发展，要求企业重视员工个人在企业里的职业发展。民营企业中的各种人才创造力强、进取心强，他们最看重的是自我发展问题。只有努力为人才营造宽松的职业发展空间，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，才能使民营企业变成能吸引人、能留住人、有发展前途的企业。（2）提供必要的培训。企业应将培训提供给那些真正需要的员工，同时也要考虑到培训机会的均等性，以免造成员工的不公平抱怨。培训的方式更多地采取以实际操作为主，而不是流于形式，做到培训的有效、实用。
3.民营企业主要重视自身修养的提高。企业主自身的领导魅力对于留住人才具有很大的促进作用。要做一流的企业领袖，必须具有以下品格：首先，博学多识且具有开拓精神。企业主必须具备一定知识素养，成为本行业内行，才可能有较高的威望；工作中要有开拓进取精神，否则，墨守陈规，谨小慎微，就会失去对广大员工的吸引力；其次，企业主应具有高尚的思想道德品质和操守，要用社会道德规范自己的行为，协调与他人的关系；最后，对人要诚信豁达，真诚是取信于员工的基础。生活中应放下架子，注重与员工的情感交流和思想沟通，了解员工疾苦，熟悉员工的生活、性格、感想、希望，掌握长处和弱点，增加与员工的感情。
四、总结
目前中小民营企业人才流失的情况还比较严峻，企业的管理层要认真分析人力资源管理落后的现状及原因，充分认识到加强人力资源管理的必要性，并结合企业的管理模式、企业文化等，寻找适合企业本身特点的人力资源管理策略，把提升企业形象，建立全新的管理机制，提高管理层素质，制定用人战略，健全人力资源管理体系，以及加强企业文化建设等方面，调动职工的积极性、竞争性和创造性，在充满竞争的市场环境下，中小民营企业把人作为根本，找出留住人才的对策，才是中小民营企业能够长久持续发展的根本核心。
参考文献：
[1]陈虎、江景丽.民营企业人才流失的成因及治理[J].企业经济.2004年（3）.
[2]蔡而迅.论民营企业的人力资源管理之核心[J].经济师.2001年（2）.
[3]李娟.中小企业人才流失风险的规避[J].经济师.2004年（3）.
[4]侯艳蕾.中小企业人才流失问题当议[J].中国商贸.2010年（4）.
[5]杜倩.浅谈我国家族企业的人力资源管理[J].中国高新技术企业.2010年（3）.