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事件回放
2008年3月31日，东方航空公司云南分公司发生18个航班“集体返航事件”，致使1500多名旅客滞留昆明，一时间，谴责之声不绝于耳。直至4月7日，东航首次承认，云南分公司返航的部分航班存在人为因素，并称已对涉嫌当事人实施停飞和调查处理，似乎是给了众人一个“合理”的交待。但事实上，其背后隐藏的深层次矛盾，尤其是薪酬公平问题，若仍不能得到妥善处理，此类事件还会再次出现。
2004年，中国民用航空总局(以下简称“民航总局”)给中国的第一批民营航空公司颁发了“准生证”，标志着中国民用航空开启了国有资本、地方资本和民营资本的“三元竞争时代”，但飞行员的培养体系却未实现市场化。而培养飞行员是一项资本、时间和技术密集型的系统性工程，从而导致民营航空公司除了从国有航空公司挖人以外，难以获得具有丰富航空经验的中高级管理人才。加之中国航空业快速发展带来飞机总量的激增，预计中国民用航空业未来20年的飞行员需求量达到4万人。而目前，全国仅有1万多名飞行员，缺口相当大，这也使得飞行员紧缺的矛盾更为突出。
事实上，飞行员跳槽高峰于2004年就已初露端倪。2004年6月，海航集团控股的中国新华航空公司14名飞行员向公司提出辞职，与海航解约后加入奥凯航空公司；2004年7月至10月，国航西南分公司先后有5名飞行员辞职，并于第二年加盟了某民营航空公司。由此，从2004年起便出现了第一股民航飞行员从“国字号”向“民字号”企业流动的浪潮。而据不完全统计，2005年11月至2007年8月期间，东航共有三四十名飞行员辞职。
在东航内部，与上海总公司相比，云南分公司效益好，员工工作强度大，但收入水平却比总部员工低。从2002年云南航空公司被东航兼并后，合并后的云南分公司与上海总部以及其他分公司实行统一的财务核算，将盈利拿去补贴总公司和其他分公司的亏损。但是，从事同一岗位的工作，分公司岗位级别往往比总公司人员低。因此，尽管云南分公司盈利，拿到手的工资却比亏损的总公司人员还要低。此外，几年来，原云南航空公司员工工资基本没有上调。大量的付出得不到回报，加上东航其他子公司高管贪污丑闻频传，使云南分公司人员的不满情绪日益加重。
尤为值得一提的是，此次事件最直接的导火索一一税收问题。一份东航云南分公司党委给民航云南安监办的报告显示，从2003年开始，空勤人员的基本工资与飞行小时费分开纳税。但从2006年开始，云南地税局要求航空公司“必须将飞行小时费并入工资薪金一并计算个税”，并三次下达整改通知。后经双方协调，2006年不再补税，但是，2007年的空勤人员小时费则要求在2008年3月31日前申报，4月7日前补缴。如此算来，飞行员的个税将比以前多缴纳1万～7万元不等。同样是东航，云南分公司的高层是从上海总部调来的，他们的个税在上海缴，相对于云南分公司而言要少得多。这更激化了云南分公司员工的不满情绪。
薪酬公平视角下的剖析
究竟是什么“人为因素”导致东航航班集体返航?深入挖掘后，飞行员的薪酬问题渐渐浮出水面。归根结底，飞行员认为自己获得的薪酬缺乏公平性。
薪酬的公平性分为外部公平性、内部公平性和自我公平性三种。外部公平性是指公司的薪酬水平同社会和同行业水平相比具有竞争力；内部公平性是指员工的薪酬水平，同公司内部其他人员相比具有公平性；自我公平性是指员工的回报与其能力和贡献相比具有公平性，以及员工现在的投入和回报同过去的投入和回报相比具有公平性。东航飞行员的薪酬不公问题也体现在这三方面，尤其突出反映在薪酬的外部不公和内部不公方面。
首先，从外部公平性来看。有飞行员称，东航机长的平均月薪为2.5万～3万元，这个收入相对于中国的其他行业来说属于较高水平。但是与同行业相比，他们的收入不及同省一家民营航空公司机长的一半， “国字号”与“民字号”航空公司飞行员之间的收入差距由此可见一斑。如此巨大的薪酬差距，必然导致飞行员由低收入企业向高收入企业转移。
而且，由于飞机数量的激增，使得“飞行员”这一稀缺资源需求剧增，而短期内还将持续供给不足，因此，飞行员收入的市场水平还将持续上涨。云南拥有庞大的旅游市场，因此飞云南航线的航空公司有着非常丰厚的利润，即便民营航空公司提供远高于国有航空公司的薪酬，也会获得较好的收益。在此前提下，民营航空公司愿意支付更高的薪酬挖走国有航空公司的飞行员。
其次，从内部公平性来看。云南分公司业绩一直较好，始终处于盈利状态；而总部业绩不佳，一直处于亏损状态。由于东航实行财务统一核算，云南分公司的收益一直在填补总公司和其他分公司的亏损。由于同岗位总公司员工比分公司的级别高，所以一直盈利的云南分公司员工工资却比东航总部的员工工资低，这就使得其内部分配出现严重不公平的问题。
再次，从自我公平性来看。云南航空在与东航合并的几年中，几乎没给员工涨过工资。东航飞行员的飞行津贴是按飞行时间计算的。飞行员一般一个月的飞行时间是90小时，无论长途还是短途飞行，飞行前的准备环节一般要花3个小时。云南省内航班多是短途，飞行时间都在1个小时左右，如果省内航线飞满90个小时，意味着至少需要270个小时准备。而这270个小时的准备，都是不计报酬的。再加上云南地处高原，地形复杂，高空多强气流，省内机场的地面设施简陋，跑道短，飞云南航线危险性更大、困难更多。这要求飞行员承担更大的风险，有更好的技能。然而这些高强度、高风险、高技能并没有获得高回报，未能在薪酬中得以体现，使得飞行员认为薪酬分配失去了自我公平性。
由于种种不公，最终导致了东航“集体返航事件”的发生。
解决之道
飞行员这一类型的人才有三个典型特征：
其一，从培养角度来说，周期长，培养成本高，此类人才将难以在短时间内得到有效补充；其二，从就业角度看，就业面比较窄，不太可能跨行业跳槽；其三，承担的责任和风险非常重大。如果飞行员对自己的工作不满，由于其就业面窄、工资高，不太可能转行做其他工作。而飞行员属于高风险岗位，如果没有良好的工作状态，一直处于焦虑、不满、紧张、不安等负面情绪中，重者会危及乘客的生命安全，轻者会浪费乘客的宝贵时间。因此，若飞行员处于不满状态，将是一个非常危险的讯号，必须及时予以解决。
企业如果薪酬外部不公平，即与同行业内其他企业相比收入过低，会导致内部人才大量流失。用 增加飞行员辞职索赔额和高额的转会费等手段，能够在一定程度上减少飞行员的流失，但这只是治标不治本的办法，只会加剧飞行员的不满情绪，导致更多“集体请假”、“集体返航事件”的发生。
解决这一问题的根本办法是加大飞行员的培养力度，根据市场对飞行员的需求，有计划地培养这方面的人才，避免各大航空公司之间的恶性竞争。
但飞行员的培养周期长，短时间内还是无法解决短缺问题。 “飞行员”资源在一段时间内还将继续短缺，用工成本可能会继续增加。对于现阶段来说，适当增加飞行员收入，平衡内部与外部薪酬差距是必要的，也是必须的。这可以减少飞行员对薪酬的不满情绪，由此可以减少“集体请假”、 “返航事件”等过激行为所产生的内耗。试想，客源的流失、航班的减少带来的损失与用工成本增加相比，哪个损耗更大? “集体返航”所产生的不良影响难以估计，很大程度上会使得乘客对该航空公司失去信任，不再选乘该公司的航班。这种现象一旦持续下去，对航空公司的打击将是长远的、难以快速消除的。因此，在现阶段下，对东航云南分公司而言，增加飞行员收入是有必要的。
那么，如此一来，就没有问题了吗?如果为了保证外部公平，而大幅度提高云南分公司的飞行员工资，势必会使云南分公司的飞行员收入远高于总公司和其他分公司飞行员的工资，这又将产生新的内部不公平。提高全体东航飞行员的工资?也不妥当，因为将会使得人力成本大幅增加，这对于一个亏损企业来说，无疑是雪上加霜。如何解决这个两难问题呢?我们可以采用“多劳多得”这一调节杠杆。
单就东航而言，总公司应适当放权，但仍握有大权。允许各分公司根据自身的盈利状况拉开公司内部员工的收入差距，打破过去完全“吃大锅饭”， “做好做坏一个样，做多做少一个样”的薪酬分配方式，更多地融入“自负盈亏，按劳分配”的策略指向。可以允许盈利分公司在上缴利润的同时，保留一定比例的利润，用于员工分红。同时，对于亏损的分公司，也应允许其根据自身的盈利状况对薪酬分配进行调整。这样的激励加惩罚的政策，势必会促使亏损的分公司高层更加重视本公司的战略定位、内部管理等方面的工作，努力将企业扭亏为盈；同时，也会实现对盈利分公司的有效激励。而且，更为重要的是，在这种激励方式下，能更有效地减少员工的不公平感，充分调动员工的积极性。
2008年3月31日，东方航空公司云南分公司发生18个航班“集体返航事件”，致使1500多名旅客滞留昆明，一时间，谴责之声不绝于耳。直至4月7日，东航首次承认，云南分公司返航的部分航班存在人为因素，并称已对涉嫌当事人实施停飞和调查处理，似乎是给了众人一个“合理”的交待。但事实上，其背后隐藏的深层次矛盾，尤其是薪酬公平问题，若仍不能得到妥善处理，此类事件还会再次出现。
2004年，中国民用航空总局(以下简称“民航总局”)给中国的第一批民营航空公司颁发了“准生证”，标志着中国民用航空开启了国有资本、地方资本和民营资本的“三元竞争时代”，但飞行员的培养体系却未实现市场化。而培养飞行员是一项资本、时间和技术密集型的系统性工程，从而导致民营航空公司除了从国有航空公司挖人以外，难以获得具有丰富航空经验的中高级管理人才。加之中国航空业快速发展带来飞机总量的激增，预计中国民用航空业未来20年的飞行员需求量达到4万人。而目前，全国仅有1万多名飞行员，缺口相当大，这也使得飞行员紧缺的矛盾更为突出。
事实上，飞行员跳槽高峰于2004年就已初露端倪。2004年6月，海航集团控股的中国新华航空公司14名飞行员向公司提出辞职，与海航解约后加入奥凯航空公司；2004年7月至10月，国航西南分公司先后有5名飞行员辞职，并于第二年加盟了某民营航空公司。由此，从2004年起便出现了第一股民航飞行员从“国字号”向“民字号”企业流动的浪潮。而据不完全统计，2005年11月至2007年8月期间，东航共有三四十名飞行员辞职。
在东航内部，与上海总公司相比，云南分公司效益好，员工工作强度大，但收入水平却比总部员工低。从2002年云南航空公司被东航兼并后，合并后的云南分公司与上海总部以及其他分公司实行统一的财务核算，将盈利拿去补贴总公司和其他分公司的亏损。但是，从事同一岗位的工作，分公司岗位级别往往比总公司人员低。因此，尽管云南分公司盈利，拿到手的工资却比亏损的总公司人员还要低。此外，几年来，原云南航空公司员工工资基本没有上调。大量的付出得不到回报，加上东航其他子公司高管贪污丑闻频传，使云南分公司人员的不满情绪日益加重。
尤为值得一提的是，此次事件最直接的导火索一一税收问题。一份东航云南分公司党委给民航云南安监办的报告显示，从2003年开始，空勤人员的基本工资与飞行小时费分开纳税。但从2006年开始，云南地税局要求航空公司“必须将飞行小时费并入工资薪金一并计算个税”，并三次下达整改通知。后经双方协调，2006年不再补税，但是，2007年的空勤人员小时费则要求在2008年3月31日前申报，4月7日前补缴。如此算来，飞行员的个税将比以前多缴纳1万～7万元不等。同样是东航，云南分公司的高层是从上海总部调来的，他们的个税在上海缴，相对于云南分公司而言要少得多。这更激化了云南分公司员工的不满情绪。
薪酬公平视角下的剖析
究竟是什么“人为因素”导致东航航班集体返航?深入挖掘后，飞行员的薪酬问题渐渐浮出水面。归根结底，飞行员认为自己获得的薪酬缺乏公平性。
薪酬的公平性分为外部公平性、内部公平性和自我公平性三种。外部公平性是指公司的薪酬水平同社会和同行业水平相比具有竞争力；内部公平性是指员工的薪酬水平，同公司内部其他人员相比具有公平性；自我公平性是指员工的回报与其能力和贡献相比具有公平性，以及员工现在的投入和回报同过去的投入和回报相比具有公平性。东航飞行员的薪酬不公问题也体现在这三方面，尤其突出反映在薪酬的外部不公和内部不公方面。
首先，从外部公平性来看。有飞行员称，东航机长的平均月薪为2.5万～3万元，这个收入相对于中国的其他行业来说属于较高水平。但是与同行业相比，他们的收入不及同省一家民营航空公司机长的一半， “国字号”与“民字号”航空公司飞行员之间的收入差距由此可见一斑。如此巨大的薪酬差距，必然导致飞行员由低收入企业向高收入企业转移。
而且，由于飞机数量的激增，使得“飞行员”这一稀缺资源需求剧增，而短期内还将持续供给不足，因此，飞行员收入的市场水平还将持续上涨。云南拥有庞大的旅游市场，因此飞云南航线的航空公司有着非常丰厚的利润，即便民营航空公司提供远高于国有航空公司的薪酬，也会获得较好的收益。在此前提下，民营航空公司愿意支付更高的薪酬挖走国有航空公司的飞行员。
其次，从内部公平性来看。云南分公司业绩一直较好，始终处于盈利状态；而总部业绩不佳，一直处于亏损状态。由于东航实行财务统一核算，云南分公司的收益一直在填补总公司和其他分公司的亏损。由于同岗位总公司员工比分公司的级别高，所以一直盈利的云南分公司员工工资却比东航总部的员工工资低，这就使得其内部分配出现严重不公平的问题。
再次，从自我公平性来看。云南航空在与东航合并的几年中，几乎没给员工涨过工资。东航飞行员的飞行津贴是按飞行时间计算的。飞行员一般一个月的飞行时间是90小时，无论长途还是短途飞行，飞行前的准备环节一般要花3个小时。云南省内航班多是短途，飞行时间都在1个小时左右，如果省内航线飞满90个小时，意味着至少需要270个小时准备。而这270个小时的准备，都是不计报酬的。再加上云南地处高原，地形复杂，高空多强气流，省内机场的地面设施简陋，跑道短，飞云南航线危险性更大、困难更多。这要求飞行员承担更大的风险，有更好的技能。然而这些高强度、高风险、高技能并没有获得高回报，未能在薪酬中得以体现，使得飞行员认为薪酬分配失去了自我公平性。
由于种种不公，最终导致了东航“集体返航事件”的发生。
解决之道
飞行员这一类型的人才有三个典型特征：
其一，从培养角度来说，周期长，培养成本高，此类人才将难以在短时间内得到有效补充；其二，从就业角度看，就业面比较窄，不太可能跨行业跳槽；其三，承担的责任和风险非常重大。如果飞行员对自己的工作不满，由于其就业面窄、工资高，不太可能转行做其他工作。而飞行员属于高风险岗位，如果没有良好的工作状态，一直处于焦虑、不满、紧张、不安等负面情绪中，重者会危及乘客的生命安全，轻者会浪费乘客的宝贵时间。因此，若飞行员处于不满状态，将是一个非常危险的讯号，必须及时予以解决。
企业如果薪酬外部不公平，即与同行业内其他企业相比收入过低，会导致内部人才大量流失。用 增加飞行员辞职索赔额和高额的转会费等手段，能够在一定程度上减少飞行员的流失，但这只是治标不治本的办法，只会加剧飞行员的不满情绪，导致更多“集体请假”、“集体返航事件”的发生。
解决这一问题的根本办法是加大飞行员的培养力度，根据市场对飞行员的需求，有计划地培养这方面的人才，避免各大航空公司之间的恶性竞争。
但飞行员的培养周期长，短时间内还是无法解决短缺问题。 “飞行员”资源在一段时间内还将继续短缺，用工成本可能会继续增加。对于现阶段来说，适当增加飞行员收入，平衡内部与外部薪酬差距是必要的，也是必须的。这可以减少飞行员对薪酬的不满情绪，由此可以减少“集体请假”、 “返航事件”等过激行为所产生的内耗。试想，客源的流失、航班的减少带来的损失与用工成本增加相比，哪个损耗更大? “集体返航”所产生的不良影响难以估计，很大程度上会使得乘客对该航空公司失去信任，不再选乘该公司的航班。这种现象一旦持续下去，对航空公司的打击将是长远的、难以快速消除的。因此，在现阶段下，对东航云南分公司而言，增加飞行员收入是有必要的。
那么，如此一来，就没有问题了吗?如果为了保证外部公平，而大幅度提高云南分公司的飞行员工资，势必会使云南分公司的飞行员收入远高于总公司和其他分公司飞行员的工资，这又将产生新的内部不公平。提高全体东航飞行员的工资?也不妥当，因为将会使得人力成本大幅增加，这对于一个亏损企业来说，无疑是雪上加霜。如何解决这个两难问题呢?我们可以采用“多劳多得”这一调节杠杆。
单就东航而言，总公司应适当放权，但仍握有大权。允许各分公司根据自身的盈利状况拉开公司内部员工的收入差距，打破过去完全“吃大锅饭”， “做好做坏一个样，做多做少一个样”的薪酬分配方式，更多地融入“自负盈亏，按劳分配”的策略指向。可以允许盈利分公司在上缴利润的同时，保留一定比例的利润，用于员工分红。同时，对于亏损的分公司，也应允许其根据自身的盈利状况对薪酬分配进行调整。这样的激励加惩罚的政策，势必会促使亏损的分公司高层更加重视本公司的战略定位、内部管理等方面的工作，努力将企业扭亏为盈；同时，也会实现对盈利分公司的有效激励。而且，更为重要的是，在这种激励方式下，能更有效地减少员工的不公平感，充分调动员工的积极性。