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2005年11月，前微软公司职员芬·孔蒂尼因非法销售了数百万美元的公司软件，被美国联邦法官判处四年监禁；2006年7月，奇瑞公司内部员工偷盗价值70万元的汽车配件被逮捕；2007年12月，前微软前域名经理利用职务之便窃取了超过100万美元的巨款被起诉；2008年3月腾讯网报道了苹果员工自盗价值13万美元的332部1PhOne手机的案例……近年来有关企业内部员工盗窃的新闻屡见不鲜。据英国诺丁汉的零售业研究中心和美国保点系统公司联合发布的《全球零售业失窃统计报告》显示，2007年因失窃而导致全球零售业损失4g8亿英镑，其中由于员工盗窃导致的损失高达175亿英镑。
经济社会中，利益和竞争相伴而生，逐利是人的本能。当逐利的欲望和现实的状况不一致时，突破诚信的道德标准常常被作为一种“招数”或策略使用。在日常工作与生活中，诚信的缺失给企业带来的不仅仅是经济上的损失，还有企业文化、社会形象等方面的损失。尽管中国人才市场近年来取得了长足的进步，但企业和个人信息不对称的情况依然普遍，如何了解一个人的诚信状况已成为HR们关注的焦点之一。
如何对个人诚信进行评价
对于一个企业来说，想通过转化内部诚信度较低的人员来提高诚实守信行为、减少企业用人风险是一件不大可行的途径。实现这一目的最经济可行的方法就是开展诚信测评，把好招聘这一道门槛。
明确申请条件 在招聘的开始阶段，应该在招聘广告中注明职位申请者所应具有的诚信条件，这些条件可以包括对道德、作风、违纪、信用记录等方面的要求。在设置这些条件时应尽量做到表述准确、可以量化，以便提高其可操作性水平。对诚信方面的明确要求可以引起求职者的自查，使部分不合格者望而却步、主动退出，从而达到筛选的目的。
问卷调查 问卷调查是当前流行的一种诚信测验，问卷的来源可以是用人单位根据本单位的实际情况自行设计，也可以从测验出版商处购买专业的问卷。在设计问卷时需要特别注意问卷的信度和效度。在设计问卷时应该充分考虑问卷的维度构成，根据划定的维度设计题目。在问卷题目的表述上，要注意表述的隐蔽性和准确性，尽量让被测试者无法猜出测验的真正用意。题量一般不低于100道题目。此外，还可以采用反向计分，通过掺入一些具有迷惑性的试题来分散被测者的注意力。在问卷的使用方法上，用人单位可以自行施测，也可以委托专业的测评机构完成。采用问卷调查法进行诚信测验是一项专业性很强的工作，因此施测人员最好是有心理测量学方面的知识支撑。
投射测验 投射测验是一种心理测评方法，也可以用于诚信测评。它主要是向被测者提供一些意义不明确的刺激情境，让其在没有控制的情况下对含义模糊的刺激进行自由的反应，在不知不觉中表露出其内在特性。比较出名的投射测验有罗夏墨迹测验和主题统觉测验。前者主要是提供一些特殊的墨迹图片，让被测者对墨迹进行解释。后者主要是提供一系列意义模糊的图片让被测者发挥想象，编造故事。由于这两种测验对施测人员的要求很高，因此在实际招聘过程中操作难度较大。在这里，笔者推荐词干补笔技术。词干补笔技术是指给被测者提供包含主干但不完整的句子，让其将句子补充完整，通过分析被测者的回答来了解其诚信度。比如，想了解应聘者对于诚信的看法，可以设计为“在当前社会上，讲诚信——”。如果应聘者的回答为“讲诚信往往会吃亏”、 “讲诚信是愚蠢的行为”之类，那么他不讲诚信的概率就较高。如果欲了解应聘者对于成功的归因，可以设计为“通过——，小张在短短的一年时间里由一名普通职员晋升为部门经理”，如果应聘者有诸如“通过和领导关系好”、 “通过其他关系”之类的回答，则他不讲诚信的概率也会较高。
模拟测验 心理学家认为，一个人的行为在同样的情景下具有很大的稳定性。因此，在招聘过程中可以通过创设一定的情景，看看应聘者在这种情景下做何反应，以此来推测其面临真实情况时可能的反应。模拟测验中的情景可以采用假想情景和实在情景这两种方式。假想情景让应聘者想象自己处于某个具体的情景下，然后让其回答在这种情况下会怎么做。在设计情景时最好是使用两难问题。例如，可以给应聘者一种假设情境： “假设您的上司要求您在做报表的时候造假，您将如何应对这种情况?您为什么要这样做?”。根据事先确定的一些标准可以对应聘者的表现进行相应的评价。此外，模拟测验还可以创设实在情景来测验应聘者。例如，可以尝试在应聘者到公司应聘的必经之路上放置一件财物，看应聘者如何处理。使用模拟情景的方法关键在于“演戏”要逼真，捕捉到求职者最真实的反应。招聘人员在使用此方法时应根据实际情况灵活设计。
结构化面试 结构化面试同样可以用于诚信测评。测评前，首先分析岗位对应聘者诚信方面的具体要求，将这些要求按重要性进行排列，然后设计相应的题目、评分标准和录用条件。在进行结构化面试时需要注意操作的规范性，不能随意而为，提问和评价都应尽量按照既定的程序和标准进行，这样才能保证其信度和效度。在这个测评过程中应适时地做好相应的纪录，避免在面试结束后凭主观印象打分，失去客观性。
背景调查 公司招聘员工时，尤其在招聘重要的岗位人员时应该使用背景调查来考察应聘者的诚信情况。它的内容可以涉及任职经历、犯罪记录、教育背景、职业道德、个人资信等。用人单位在做背景调查时既可以自己组织力量进行调查，也可以委托咨询公司进行调查。背景调查通常放在招聘工作的最后一步，通常可以很好地考察应聘者的诚信状况。
开展诚信测验应注意的问题
招聘单位在进行诚信测评时，首先应该考虑到与测评相关的法律、道德问题。进行诚信测评以不侵犯应聘者的个人隐私，不违反法律和道德要求为前提。其次，还应该考虑到测评的信度和效度问题。招聘单位可以根据自身的情况灵活选用某种具体的测评方法，也可以多种方法结合起来使用。再次，进行诚信测评时应该特别注意操作的规范问题，施测人员要接受严格的培训，在测评过程中要按程序，评分要按既定标准做到客观、公正。
总之，诚信测评是企业选人过程中不可忽视的一道防火墙。招聘过程中重视和开展诚信测评，并将它纳入人才测评的一部分，以降低企业的用人风险。
经济社会中，利益和竞争相伴而生，逐利是人的本能。当逐利的欲望和现实的状况不一致时，突破诚信的道德标准常常被作为一种“招数”或策略使用。在日常工作与生活中，诚信的缺失给企业带来的不仅仅是经济上的损失，还有企业文化、社会形象等方面的损失。尽管中国人才市场近年来取得了长足的进步，但企业和个人信息不对称的情况依然普遍，如何了解一个人的诚信状况已成为HR们关注的焦点之一。
如何对个人诚信进行评价
对于一个企业来说，想通过转化内部诚信度较低的人员来提高诚实守信行为、减少企业用人风险是一件不大可行的途径。实现这一目的最经济可行的方法就是开展诚信测评，把好招聘这一道门槛。
明确申请条件 在招聘的开始阶段，应该在招聘广告中注明职位申请者所应具有的诚信条件，这些条件可以包括对道德、作风、违纪、信用记录等方面的要求。在设置这些条件时应尽量做到表述准确、可以量化，以便提高其可操作性水平。对诚信方面的明确要求可以引起求职者的自查，使部分不合格者望而却步、主动退出，从而达到筛选的目的。
问卷调查 问卷调查是当前流行的一种诚信测验，问卷的来源可以是用人单位根据本单位的实际情况自行设计，也可以从测验出版商处购买专业的问卷。在设计问卷时需要特别注意问卷的信度和效度。在设计问卷时应该充分考虑问卷的维度构成，根据划定的维度设计题目。在问卷题目的表述上，要注意表述的隐蔽性和准确性，尽量让被测试者无法猜出测验的真正用意。题量一般不低于100道题目。此外，还可以采用反向计分，通过掺入一些具有迷惑性的试题来分散被测者的注意力。在问卷的使用方法上，用人单位可以自行施测，也可以委托专业的测评机构完成。采用问卷调查法进行诚信测验是一项专业性很强的工作，因此施测人员最好是有心理测量学方面的知识支撑。
投射测验 投射测验是一种心理测评方法，也可以用于诚信测评。它主要是向被测者提供一些意义不明确的刺激情境，让其在没有控制的情况下对含义模糊的刺激进行自由的反应，在不知不觉中表露出其内在特性。比较出名的投射测验有罗夏墨迹测验和主题统觉测验。前者主要是提供一些特殊的墨迹图片，让被测者对墨迹进行解释。后者主要是提供一系列意义模糊的图片让被测者发挥想象，编造故事。由于这两种测验对施测人员的要求很高，因此在实际招聘过程中操作难度较大。在这里，笔者推荐词干补笔技术。词干补笔技术是指给被测者提供包含主干但不完整的句子，让其将句子补充完整，通过分析被测者的回答来了解其诚信度。比如，想了解应聘者对于诚信的看法，可以设计为“在当前社会上，讲诚信——”。如果应聘者的回答为“讲诚信往往会吃亏”、 “讲诚信是愚蠢的行为”之类，那么他不讲诚信的概率就较高。如果欲了解应聘者对于成功的归因，可以设计为“通过——，小张在短短的一年时间里由一名普通职员晋升为部门经理”，如果应聘者有诸如“通过和领导关系好”、 “通过其他关系”之类的回答，则他不讲诚信的概率也会较高。
模拟测验 心理学家认为，一个人的行为在同样的情景下具有很大的稳定性。因此，在招聘过程中可以通过创设一定的情景，看看应聘者在这种情景下做何反应，以此来推测其面临真实情况时可能的反应。模拟测验中的情景可以采用假想情景和实在情景这两种方式。假想情景让应聘者想象自己处于某个具体的情景下，然后让其回答在这种情况下会怎么做。在设计情景时最好是使用两难问题。例如，可以给应聘者一种假设情境： “假设您的上司要求您在做报表的时候造假，您将如何应对这种情况?您为什么要这样做?”。根据事先确定的一些标准可以对应聘者的表现进行相应的评价。此外，模拟测验还可以创设实在情景来测验应聘者。例如，可以尝试在应聘者到公司应聘的必经之路上放置一件财物，看应聘者如何处理。使用模拟情景的方法关键在于“演戏”要逼真，捕捉到求职者最真实的反应。招聘人员在使用此方法时应根据实际情况灵活设计。
结构化面试 结构化面试同样可以用于诚信测评。测评前，首先分析岗位对应聘者诚信方面的具体要求，将这些要求按重要性进行排列，然后设计相应的题目、评分标准和录用条件。在进行结构化面试时需要注意操作的规范性，不能随意而为，提问和评价都应尽量按照既定的程序和标准进行，这样才能保证其信度和效度。在这个测评过程中应适时地做好相应的纪录，避免在面试结束后凭主观印象打分，失去客观性。
背景调查 公司招聘员工时，尤其在招聘重要的岗位人员时应该使用背景调查来考察应聘者的诚信情况。它的内容可以涉及任职经历、犯罪记录、教育背景、职业道德、个人资信等。用人单位在做背景调查时既可以自己组织力量进行调查，也可以委托咨询公司进行调查。背景调查通常放在招聘工作的最后一步，通常可以很好地考察应聘者的诚信状况。
开展诚信测验应注意的问题
招聘单位在进行诚信测评时，首先应该考虑到与测评相关的法律、道德问题。进行诚信测评以不侵犯应聘者的个人隐私，不违反法律和道德要求为前提。其次，还应该考虑到测评的信度和效度问题。招聘单位可以根据自身的情况灵活选用某种具体的测评方法，也可以多种方法结合起来使用。再次，进行诚信测评时应该特别注意操作的规范问题，施测人员要接受严格的培训，在测评过程中要按程序，评分要按既定标准做到客观、公正。
总之，诚信测评是企业选人过程中不可忽视的一道防火墙。招聘过程中重视和开展诚信测评，并将它纳入人才测评的一部分，以降低企业的用人风险。