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【摘要】针对本单位实际，从人事调整与安排，年度考核与评优选先、职称晋升、教师绩效工资管理、教师培养培训学分认定、领导人文关怀等方面进行综合激励，形成权力分解和干部培养同步，物质奖励与精神奖励并重，近期激励与人文关怀的长期激励结合，形成“四维一体”的科学激励机制，不断激发教师工作热情。
【关键词】科学管理 工作熱情 职称晋升 教育良心
【中图分类号】G62 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2020）19-0194-01
多数教师刚从高校毕业时，对教育工作充满神秘感和期待。有了稳定的工作、固定的收入，工作认真热情，积极投入。这种热情若能得到及时肯定和鼓励，就会得到强化，产生职业效能感，形成稳定的职业理想。反之若多次在评价中受到挫败、打击，又无人引导培养，收入与其他行业相比又明显偏低，往往会出现跳槽、被动工作、参与有偿家教等情况。有些会对教育工作产生无力感，甚至产生漠视或厌烦心理。无论哪种类型，随着时间的推移，当提拔任用无望、职称晋升无望、评优选先无望、工资提高无望，教师的工作热情将严重受挫，教师群体还将出现精神疲软和集体蜕化现象。翻阅教师的成长档案，我发现优秀教师一路成长是与荣誉相伴的，而缺少工作热情的教师，历来很少受到关注和激励。
因此，针对本单位实际，从人事调整与安排，年度考核与评优选先、职称晋升、教师绩效工资管理、教师培养培训学分认定、领导人文关怀等方面进行综合激励，形成权力分解和干部培养同步，物质奖励与精神奖励并重，近期激励与人文关怀的长期激励结合，形成四维一体的科学激励机制。
一、陈力就列，用人唯贤，盘活用人机制。
女为悦己者容，士为知己者用。首先要根据平时的工作表现和民主测评，定期向上级主管人事部门推荐副科级干部候选人。其次，根据工作需要、教师特长，将部分职业道德高尚、业务素质优良的教师发展到中层管理岗位上来。让他们做副校长、教导主任、大队辅导员、教研组长、年级组长等。让一部分既能教书育人，又具有一定管理能力的优秀教师担任班主任、备课组长。充分利用他们的专业优势和示范引领作用，调动和影响一批教师积极工作。再次，充分利用党组织在学校工作中的示范引领作用，坚持在骨干教师中发展党员，在党员中培养优秀教师，从而调动培养一批年轻有为、积极上进的骨干教师队伍。这样既充实了中层领导班子，使领导班子一直有新的血液输入，又激励和培养了教师。
二、陈列荣誉，晾晒业绩，激活职称晋升机制。
教师工作几十年， 记录他们业绩的除了给社会输送的人才外，就只有一些尘封已久的荣誉证书。这些证书小到校级单位颁发的各种活动奖励，大到国家颁发的荣誉，都是教师呕心沥血的结晶，它们的价值是用金钱无法衡量的。但现实是，多数教师的多数荣誉证因不够使用级别或该单位未定出相关机制，而将之束之高阁，远远失去了它应有的激励功能和后劲。这就要求学校细化年度考核办法、评优选先办法、职称晋升及校评校聘办法，把这些荣誉证书充分用一用，将各种荣誉量化成积分，赋予它们一定的分值，累计在教师的业绩档案中，发挥它们在年度考核、评优选先和职称排名中的作用，真正将每一位教师的业绩陈列出来，让大家看到自己所处的位置，存在的不足和应该努力的地方，在根本上调动教师工作的积极性。这样有利于对教师进行综合评价，激励更具有持久性。
三、量化过程，重视结果，发挥绩效考核的功能。
全国在事业单位实施绩效工资制度以来，在很大程度上调动了职工的工作积极性，然而部分单位仍然实行平均主义。要真正调动职工的工作积极性，就要依据国家颁布的绩效工资考核办法，对工作过程、工作结果、取得的业绩计分评价。将过程性评价、终结性评价结合起来。将学校常规管理中的具体工作赋予一定分值，如工作计划、工作总结，教案、作业，听课评课活动，少先队活动，综合实践活动，值周日志记录、论文发表、课题研究等作为过程性评价的主要对象，考试成绩、获奖情况作为终结性评价对象，两者赋予均等的分值。既重视过程，又注重结果，使教师评价更科学合理。计算时，将不同职称的人员分类，中级职称的教师参与自己工资总额的分配。初级教师参与初级教师工资总额的分配。再根据劳动成果及过程量化得分进行按劳分配，多劳多得，优劳优酬。
四、情感管理，以情唤情，唤醒教育良心。
教师所从事的工作是良心活儿，但每位教师因为对教育的认识和情感不同，他们的教育良心也不同。有的认为按点上下班，就是有良心;有的认为加班加点带好成绩就是有良心;有的认为培养学生学习兴趣和良好学习习惯，引导每个孩子健康成长就是有良心。其实教育良心的底线就是教师职业道德。教师工作的性质决定了教师工作积极性、工作热情的激发和调动要靠精神激励和情感激发。首先，作为管理者要关注每一位教师。在工作方法上多指导，在教育理念和专业发展上能引领，在生活上多关心。多在教学一线走动，了解教师的心声和思想动态，喜教师之所喜，悲教师之所悲，与他们同甘共苦，共同成长。其次，多组织教师参加各类活动。如组织校内篮球赛、拔河赛、读书报告会、文艺演出等，让大家在活动中互相了解，提高认识，增进友谊，加强团结，形成教育合力。再次，精心筹备每一次会议，会上顺便反馈子女教育问题、中考、高考政策、就业政策等教师关心的信息。慰问、看望生病的教师和教师家属，让教师感觉到，管理者心中有教师。像这样不断搅动教师的内心，让他们感受到归属感。久而久之，在校内就能形成和谐的人际关系，让进入本校的教师有回家的感觉，每天都能其乐融融的工作，每天都以主人翁的意识工作。
综上所述，教师所从事的工作，关键在于是否用心，只有通过制定科学合理的职称晋升、绩效考核等办法，让教师优劳优酬、多劳多得，有付出就有回报，既解决家庭经济上的后顾之忧，同时巧妙地实施人文关怀，做到硬性管理机制与弹性情感管理并重，继帮教师养家，又帮教师养心，形成人心思齐的良好工作环境，教师就能不断焕发工作热情，积极主动、创造性地开展工作。
参考文献：
[1]徐建平.释放你的教育智慧[J].江西人民出版社，2013（03）.
[2]肖川.教育的理想与信念[J].岳麓书社，2008（02）.
[3]肖川.教师的幸福人生和专业发展[J].岳麓书社，2002（06）.
【关键词】科学管理 工作熱情 职称晋升 教育良心
【中图分类号】G62 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2020）19-0194-01
多数教师刚从高校毕业时，对教育工作充满神秘感和期待。有了稳定的工作、固定的收入，工作认真热情，积极投入。这种热情若能得到及时肯定和鼓励，就会得到强化，产生职业效能感，形成稳定的职业理想。反之若多次在评价中受到挫败、打击，又无人引导培养，收入与其他行业相比又明显偏低，往往会出现跳槽、被动工作、参与有偿家教等情况。有些会对教育工作产生无力感，甚至产生漠视或厌烦心理。无论哪种类型，随着时间的推移，当提拔任用无望、职称晋升无望、评优选先无望、工资提高无望，教师的工作热情将严重受挫，教师群体还将出现精神疲软和集体蜕化现象。翻阅教师的成长档案，我发现优秀教师一路成长是与荣誉相伴的，而缺少工作热情的教师，历来很少受到关注和激励。
因此，针对本单位实际，从人事调整与安排，年度考核与评优选先、职称晋升、教师绩效工资管理、教师培养培训学分认定、领导人文关怀等方面进行综合激励，形成权力分解和干部培养同步，物质奖励与精神奖励并重，近期激励与人文关怀的长期激励结合，形成四维一体的科学激励机制。
一、陈力就列，用人唯贤，盘活用人机制。
女为悦己者容，士为知己者用。首先要根据平时的工作表现和民主测评，定期向上级主管人事部门推荐副科级干部候选人。其次，根据工作需要、教师特长，将部分职业道德高尚、业务素质优良的教师发展到中层管理岗位上来。让他们做副校长、教导主任、大队辅导员、教研组长、年级组长等。让一部分既能教书育人，又具有一定管理能力的优秀教师担任班主任、备课组长。充分利用他们的专业优势和示范引领作用，调动和影响一批教师积极工作。再次，充分利用党组织在学校工作中的示范引领作用，坚持在骨干教师中发展党员，在党员中培养优秀教师，从而调动培养一批年轻有为、积极上进的骨干教师队伍。这样既充实了中层领导班子，使领导班子一直有新的血液输入，又激励和培养了教师。
二、陈列荣誉，晾晒业绩，激活职称晋升机制。
教师工作几十年， 记录他们业绩的除了给社会输送的人才外，就只有一些尘封已久的荣誉证书。这些证书小到校级单位颁发的各种活动奖励，大到国家颁发的荣誉，都是教师呕心沥血的结晶，它们的价值是用金钱无法衡量的。但现实是，多数教师的多数荣誉证因不够使用级别或该单位未定出相关机制，而将之束之高阁，远远失去了它应有的激励功能和后劲。这就要求学校细化年度考核办法、评优选先办法、职称晋升及校评校聘办法，把这些荣誉证书充分用一用，将各种荣誉量化成积分，赋予它们一定的分值，累计在教师的业绩档案中，发挥它们在年度考核、评优选先和职称排名中的作用，真正将每一位教师的业绩陈列出来，让大家看到自己所处的位置，存在的不足和应该努力的地方，在根本上调动教师工作的积极性。这样有利于对教师进行综合评价，激励更具有持久性。
三、量化过程，重视结果，发挥绩效考核的功能。
全国在事业单位实施绩效工资制度以来，在很大程度上调动了职工的工作积极性，然而部分单位仍然实行平均主义。要真正调动职工的工作积极性，就要依据国家颁布的绩效工资考核办法，对工作过程、工作结果、取得的业绩计分评价。将过程性评价、终结性评价结合起来。将学校常规管理中的具体工作赋予一定分值，如工作计划、工作总结，教案、作业，听课评课活动，少先队活动，综合实践活动，值周日志记录、论文发表、课题研究等作为过程性评价的主要对象，考试成绩、获奖情况作为终结性评价对象，两者赋予均等的分值。既重视过程，又注重结果，使教师评价更科学合理。计算时，将不同职称的人员分类，中级职称的教师参与自己工资总额的分配。初级教师参与初级教师工资总额的分配。再根据劳动成果及过程量化得分进行按劳分配，多劳多得，优劳优酬。
四、情感管理，以情唤情，唤醒教育良心。
教师所从事的工作是良心活儿，但每位教师因为对教育的认识和情感不同，他们的教育良心也不同。有的认为按点上下班，就是有良心;有的认为加班加点带好成绩就是有良心;有的认为培养学生学习兴趣和良好学习习惯，引导每个孩子健康成长就是有良心。其实教育良心的底线就是教师职业道德。教师工作的性质决定了教师工作积极性、工作热情的激发和调动要靠精神激励和情感激发。首先，作为管理者要关注每一位教师。在工作方法上多指导，在教育理念和专业发展上能引领，在生活上多关心。多在教学一线走动，了解教师的心声和思想动态，喜教师之所喜，悲教师之所悲，与他们同甘共苦，共同成长。其次，多组织教师参加各类活动。如组织校内篮球赛、拔河赛、读书报告会、文艺演出等，让大家在活动中互相了解，提高认识，增进友谊，加强团结，形成教育合力。再次，精心筹备每一次会议，会上顺便反馈子女教育问题、中考、高考政策、就业政策等教师关心的信息。慰问、看望生病的教师和教师家属，让教师感觉到，管理者心中有教师。像这样不断搅动教师的内心，让他们感受到归属感。久而久之，在校内就能形成和谐的人际关系，让进入本校的教师有回家的感觉，每天都能其乐融融的工作，每天都以主人翁的意识工作。
综上所述，教师所从事的工作，关键在于是否用心，只有通过制定科学合理的职称晋升、绩效考核等办法，让教师优劳优酬、多劳多得，有付出就有回报，既解决家庭经济上的后顾之忧，同时巧妙地实施人文关怀，做到硬性管理机制与弹性情感管理并重，继帮教师养家，又帮教师养心，形成人心思齐的良好工作环境，教师就能不断焕发工作热情，积极主动、创造性地开展工作。
参考文献：
[1]徐建平.释放你的教育智慧[J].江西人民出版社，2013（03）.
[2]肖川.教育的理想与信念[J].岳麓书社，2008（02）.
[3]肖川.教师的幸福人生和专业发展[J].岳麓书社，2002（06）.