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近年来随着我国人力资源管理理念的不断创新，在人力资源管理中心理学得到了广泛的应用，这样一来不仅可以提高现代人力资源招聘效率，还将心理学在人力资源招聘中的应用成效得到了充分体现，同时为企业挑选了最合适的专业型人才。本文以心理学作为研究对象，主要对现代人力资源招聘过程中心理学的应用进行了科学分析。
前言
在市场经济迅速发展的前提下，我国企业步入现代化发展阶段，积极采用现代化手段进行人力资源管理，及时树立了以人为本管理思想，从而使得现代企业人力资源管理模式不断创新，在人力资源招聘中心理学得到了广泛应用，同时也取得了显著成效。因此我们要增强对心理学的重视，在帮助企业招聘更多人才的同时，提高人力资源的竞争力。
一、人力资源招聘中心理学研究的主要内容
1.个体心理
在心理学个体心理研究中主要包括这些内容：个体心理活动，动机与态度，员工心理健康，生活规律，心理需求等，通过研究这些内容来促使员工提高对工作的主动性，将注意力都集中在日常工作中。
2.群体心理
进行群体心理了解的主要目的是研究群体的内聚力，人际关系以及信息沟通能力，群体意识，合作精神等，这样做的目的是实现对人员在组织中协调能力和合作意识的全面了解。
3.组织心理
在人员组织心理研究過程中主要涉及组织环境，组织变革，不同领导方式以及领导者选择，领导效果的影响因素等多项内容，主要目的是研究人员适应组织任任务的能力，从而快速实现组织目标，以此方式更好适应组织发展。
心理学主要研究的是与组织行为有关的人员的个人特点，比如：工作能力，性格，动机等；人群特点包括人员与组织的相互作用，个人与组织的协调能力；领导行为特征比如领导评估能力，培训能力，决策能力等；组织变革比如组织模型，组织开发能力等；生活质量研究，主要从改善生活环境，职工主动性，提高生产效率等出发，研究的是不同制度下人员文化，行为异同，从而为经营活动提供科学的参考依据。
二、现代人力资源招聘中心理学的应用研究
1.心理学在工资激励中的应用
企业工资激励主要指的是福利激励，薪资激励，股权激励，荣誉激励，文化激励等多个方面，企业在工资激励过程中主要通过对不同岗位性质以及特征进行了解从而制定不同等级的薪酬。当人们有需求时，通过以实际行动来努力达到心理需求，从而成功将心理需求转化为发展目标。当员工找到了自身目标就会存在潜在动机，产生动力，从而出现了和目标一致的行为，企业管理人员根据员工行为来进行个人绩效发放，得到企业的薪酬奖励，当员工心理需求得到了满足，就会产生更大的动力，从而向更远目标奋斗，像这样将心理学应用在工资激励过程中不仅可以实现员工自身能力的不断提升还有助于企业经济效益最大化发挥，实现双赢。
2.心理学在职位应聘中的应用
为了吸引更多人才到企业发展，发现更多的潜在优秀人才，比如某软件学院在职位发布阶段要充分考虑应聘人员心理活动，如将应聘职位进行描述，将具有一定吸引力的福利罗列出来，同时进行学院人才招聘广告宣传，以此来引起人们的更多关注。在市场经济不断发展的过程中，社会分工具有精细化特征，因此必须要明确应聘者对职位的要求，实时关注人才市场，从而充分了解工作职位未来发展前景。在人力资源招聘的过程中需要充分考虑应聘者心理需求，掌握其心理活动，及时规范现代化人力资源招聘计划，并加强人力资源招聘宣传，这样做可以有效避免应聘者不信任感的产生。
3.心理学在面试中的应用
如今部分企业在人力资源招聘中需要灵活运用心理测评方法、技巧，比如：某软件学院在人力资源招聘过程中的职业性格测试环节积极应用现代化心理学测评软件，对应聘者的工作能力进行科学测评，然后再根据学院招聘岗位具体需求选择合适的人才。在测评过程中采用了现代化心理学测评方法，就是在人力资源招聘中的面试环节及时考察应聘者对员工离职的想法以及求知欲望。另外也需要适当呈现一些心理因素，如：晕轮效应，首因效应，刻板印象等；要求学校管理高层在上岗管理之前要先进行正规的专业培训，及时积累丰富的工作经验，从而有效提高人力资源招聘质量。
三、心理学应用过程中需要注意的地方
尽管在人力资源招聘过程中积极应用心理学有助于全面掌握应聘者心理活动，有效提高人力资源招聘质量，但是在心理学应用过程中需要注意这些地方：
1.在人才测评软件应用中必须符合中国人才特征，符合我国人们心理特征的常规魔化，使应聘者真实参与到人才测评中，以此使应聘者能力得到体现，同时实现提高人力资源招聘质量的最终目标。
2.人才测评结果并不能代替面试官最后招聘意见。在现代社会不断发展中，人们更为关注心理学的应用，但是也存在将人才测评结果作为人事最后决策的情况，但是最后造成更多人才被埋没，所以在现代人力资源招聘中人才测评环节不仅要看应聘者才华和能力，还要对应聘者综合素质作出科学评价，最后再决定应聘者实际情况是否符合现代人力资源招聘要求。因此面试官在作出最后决策之前必须要有自己的主管判断，从而有效避免人才决策失误。
3.在心理学应用过程中，部分人还存在这样的误区：认为测评过程约复杂，人才测评结果就越准确。要想使心理测评技术获得最佳的测评结果，其测评工具的深度不是关键，比如性格测试的主要目的是为了体现人类天生秉性，性格特征对行为造成一定影响，所以在测评中不仅要关注应聘者天生的秉性还要充分考虑其实际行为，必须结合测评目的对应聘者作出综合考量，只有这样才能得到最准确的人力资源招聘决策结果。
4.重视人才综合评价。人力资源招聘过程中由于首因效应，异性效应等心理学理论效应的产生，部分面试官会以第一印象来选择人才，为了保证人力资源招聘质量需要对应聘者进行认真考察，以此作出综合评价。
四、结束语
综上所述，随着现代化人力资源管理工作的不断发展，人力资源管理观念也在进行不断创新，因此作为现代人力资源招聘人员需要积极应用心理学掌握应聘者心理活动，在此过程中不仅要关注应聘者综合素养，还要对其工作态度以及技能水平做出科学测评，将心理学理论广泛应用在现代人力资源招聘中的各个环节。同时还要充分考虑心理因素影响，积极应用心理测评技术招聘高素质、技能型人才。（作者单位为广州工商学院）
前言
在市场经济迅速发展的前提下，我国企业步入现代化发展阶段，积极采用现代化手段进行人力资源管理，及时树立了以人为本管理思想，从而使得现代企业人力资源管理模式不断创新，在人力资源招聘中心理学得到了广泛应用，同时也取得了显著成效。因此我们要增强对心理学的重视，在帮助企业招聘更多人才的同时，提高人力资源的竞争力。
一、人力资源招聘中心理学研究的主要内容
1.个体心理
在心理学个体心理研究中主要包括这些内容：个体心理活动，动机与态度，员工心理健康，生活规律，心理需求等，通过研究这些内容来促使员工提高对工作的主动性，将注意力都集中在日常工作中。
2.群体心理
进行群体心理了解的主要目的是研究群体的内聚力，人际关系以及信息沟通能力，群体意识，合作精神等，这样做的目的是实现对人员在组织中协调能力和合作意识的全面了解。
3.组织心理
在人员组织心理研究過程中主要涉及组织环境，组织变革，不同领导方式以及领导者选择，领导效果的影响因素等多项内容，主要目的是研究人员适应组织任任务的能力，从而快速实现组织目标，以此方式更好适应组织发展。
心理学主要研究的是与组织行为有关的人员的个人特点，比如：工作能力，性格，动机等；人群特点包括人员与组织的相互作用，个人与组织的协调能力；领导行为特征比如领导评估能力，培训能力，决策能力等；组织变革比如组织模型，组织开发能力等；生活质量研究，主要从改善生活环境，职工主动性，提高生产效率等出发，研究的是不同制度下人员文化，行为异同，从而为经营活动提供科学的参考依据。
二、现代人力资源招聘中心理学的应用研究
1.心理学在工资激励中的应用
企业工资激励主要指的是福利激励，薪资激励，股权激励，荣誉激励，文化激励等多个方面，企业在工资激励过程中主要通过对不同岗位性质以及特征进行了解从而制定不同等级的薪酬。当人们有需求时，通过以实际行动来努力达到心理需求，从而成功将心理需求转化为发展目标。当员工找到了自身目标就会存在潜在动机，产生动力，从而出现了和目标一致的行为，企业管理人员根据员工行为来进行个人绩效发放，得到企业的薪酬奖励，当员工心理需求得到了满足，就会产生更大的动力，从而向更远目标奋斗，像这样将心理学应用在工资激励过程中不仅可以实现员工自身能力的不断提升还有助于企业经济效益最大化发挥，实现双赢。
2.心理学在职位应聘中的应用
为了吸引更多人才到企业发展，发现更多的潜在优秀人才，比如某软件学院在职位发布阶段要充分考虑应聘人员心理活动，如将应聘职位进行描述，将具有一定吸引力的福利罗列出来，同时进行学院人才招聘广告宣传，以此来引起人们的更多关注。在市场经济不断发展的过程中，社会分工具有精细化特征，因此必须要明确应聘者对职位的要求，实时关注人才市场，从而充分了解工作职位未来发展前景。在人力资源招聘的过程中需要充分考虑应聘者心理需求，掌握其心理活动，及时规范现代化人力资源招聘计划，并加强人力资源招聘宣传，这样做可以有效避免应聘者不信任感的产生。
3.心理学在面试中的应用
如今部分企业在人力资源招聘中需要灵活运用心理测评方法、技巧，比如：某软件学院在人力资源招聘过程中的职业性格测试环节积极应用现代化心理学测评软件，对应聘者的工作能力进行科学测评，然后再根据学院招聘岗位具体需求选择合适的人才。在测评过程中采用了现代化心理学测评方法，就是在人力资源招聘中的面试环节及时考察应聘者对员工离职的想法以及求知欲望。另外也需要适当呈现一些心理因素，如：晕轮效应，首因效应，刻板印象等；要求学校管理高层在上岗管理之前要先进行正规的专业培训，及时积累丰富的工作经验，从而有效提高人力资源招聘质量。
三、心理学应用过程中需要注意的地方
尽管在人力资源招聘过程中积极应用心理学有助于全面掌握应聘者心理活动，有效提高人力资源招聘质量，但是在心理学应用过程中需要注意这些地方：
1.在人才测评软件应用中必须符合中国人才特征，符合我国人们心理特征的常规魔化，使应聘者真实参与到人才测评中，以此使应聘者能力得到体现，同时实现提高人力资源招聘质量的最终目标。
2.人才测评结果并不能代替面试官最后招聘意见。在现代社会不断发展中，人们更为关注心理学的应用，但是也存在将人才测评结果作为人事最后决策的情况，但是最后造成更多人才被埋没，所以在现代人力资源招聘中人才测评环节不仅要看应聘者才华和能力，还要对应聘者综合素质作出科学评价，最后再决定应聘者实际情况是否符合现代人力资源招聘要求。因此面试官在作出最后决策之前必须要有自己的主管判断，从而有效避免人才决策失误。
3.在心理学应用过程中，部分人还存在这样的误区：认为测评过程约复杂，人才测评结果就越准确。要想使心理测评技术获得最佳的测评结果，其测评工具的深度不是关键，比如性格测试的主要目的是为了体现人类天生秉性，性格特征对行为造成一定影响，所以在测评中不仅要关注应聘者天生的秉性还要充分考虑其实际行为，必须结合测评目的对应聘者作出综合考量，只有这样才能得到最准确的人力资源招聘决策结果。
4.重视人才综合评价。人力资源招聘过程中由于首因效应，异性效应等心理学理论效应的产生，部分面试官会以第一印象来选择人才，为了保证人力资源招聘质量需要对应聘者进行认真考察，以此作出综合评价。
四、结束语
综上所述，随着现代化人力资源管理工作的不断发展，人力资源管理观念也在进行不断创新，因此作为现代人力资源招聘人员需要积极应用心理学掌握应聘者心理活动，在此过程中不仅要关注应聘者综合素养，还要对其工作态度以及技能水平做出科学测评，将心理学理论广泛应用在现代人力资源招聘中的各个环节。同时还要充分考虑心理因素影响，积极应用心理测评技术招聘高素质、技能型人才。（作者单位为广州工商学院）