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肇庆高新区粤海水务有限公司 526238
摘要：水务行业提供的产品与居民日常生活、社会生产息息相关，又具有自然垄断性，所以需要引入适合的绩效管理体系，以提高经营管理效率。鉴此，本文分析和介绍了水务企业员工绩效管理建设的思路与方法。
关键词：水务企业；员工绩效管理体系；建设
水务企业与社会上的一般企业不同，它向社会提供的是公共服务产品，所以它不以追求利润最大化和经济效益最优化为目标，而且在自己的服务区域内一般不存在同业竞争，受制于政策保护、地区垄断性及产、供、销的相对稳定性影响，对企业绩效的重视不如一般企业那样明显[1，2]。水务企业与提供公共服务产品的其他企业相比也有差别，例如与电力行业相比，在员工综合素质方面就有较大差距。这些特点决定了水务企业内生激励的动力不足，容易出现人浮于事、工作效率低下等问题[3]，因此亟待构建完善的绩效管理体系。
1 水务企业员工绩效管理体系建设的思路
1.1关于员工绩效管理体系
简单地说，绩效管理体系就是为了实现组织目标所建立的有利于提升绩效的管理系统和流程。绩效可看作是结果，即工作业绩；也可以看作行为，亦即工作表现（过程）；还可以看作胜任力，也就是工作潜能或素质。正是因为绩效本身所具有的多维性，绩效管理在不同情形下就会有不同的理解。从管理链角度分析，绩效管理体系由个人绩效管理、团队绩效管理、组织绩效管理所组成，员工绩效管理体系应属于个人绩效管理体系，也就是管理员工绩效的管理系统和流程，通过员工绩效水平的提升，实现团队绩效水平提升和组织绩效水平的提升。员工绩效管理体系的实现过程包括制定员工绩效计划、实施员工绩效计划、评价员工绩效、员工绩效反馈、员工绩效考核结果运用五个阶段，而且是不断循环的过程。
1.2 构建员工绩效管理体系的原则
第一、遵循低成本高效率原则。水务企业提供产品是公共产品，产品单价由政府核定，不能像普通产品那样随行就市，提高企业经济效益的主要途径是提高工作效率，降低运营成本，减少经营过程中的各种消耗，所以员工绩效管理系统应以提升员工工作效率为基本原则。
第二、以企业战略目标作为导向，量化绩效评价指标。水务企业的所有努力和运作的最终目的都会落实到企业战略目标上，绩效管理也必须围绕这个目标进行。员工绩效管理体系的设计要从企业战略目标出发，制定绩效考核内容和标准，开展绩效评价、反馈和应用考核结果，确保企业战略目标顺利实现。
第三、要切合实际，避免一刀切。绩效管理的目的是促进所有员工都能得到均衡的发展。须知，人与人之间是有差异的，正所谓“尺有所长，寸有所短”，划定统一标准虽然操作简单，但不能充分调动每一个员工的积极性。应在满足基本条件的基础上，照顾差异，也就是设定基本标准，再结合每个员工特长，发挥员工队伍整体优化效果。
第四、既要评价阶段绩效，也要评价绩效提高幅度。绩效管理的主要目的是找出企业中的不良绩效并加以改善，不断提高整体绩效水平，从而实现企业发展的良性循环，所以要将短期绩效与长期绩效结合起来。换句话说，绩效管理不仅是为了解决绩效工资问题，还要培养健康向上、积极进取的绩效文化。
第五、客观、公正、透明原则。客观就是说绩效管理要立足于岗位职责，通过考核员工的工作表现评价绩效。公正要求绩效管理体系应该准确反映员工绩效表现和结果，所以考核依据必须以事实为根据。透明要求绩效考核内容、程序和结果都要公开，并通过申诉制度提高绩效管理的透明度。
1.3 构建员工绩效管理体系的流程
明确企业发展战略→确定企业战略目标→岗位工作分析并制定职位说明书→选择适宜的绩效管理方法→签订岗位绩效承诺书→绩效实施辅导→员工绩效考核和评价→向被考核者反馈考核结果→绩效考核结果应用。
2 水务企业员工绩效管理体系建设方法
2.1 明确企业发展战略
企业发展战略既是员工绩效管理体系的出发点，也是落脚点，所以绩效指标要与企业的发展战略保持一致。可通过SWOT分析法对企业优势、劣势、机遇和挑战进行分析。以某水务公司为例，优势是通过引进外资及优秀企业管理人才，多年来保持与政府良好的关系，生产、销售、服务、安装、维修等经营措施成熟配套，组织架构完善，公司下设行政人事部、计财部、水厂管理部、技术部、工程部、营业服务部6个职能部门，企业员工超过100人，供水用户达2.2万户，服务人口10万人。劣势是企业用人机制不够灵活，激励机制不足，工作效率有待提升。机遇是服务当地开发区，区位优势明显，地理环境优越，园区发展势头良好。挑战是由于高新区经济发展迅速，对供水能力、水质提出了更高的要求。根据上述情况确定企业发展战略是充分利用现有资源和资本优势，配合园区发展做好配套扩建及引进先进工艺流程；借鉴水务行业先进的管理经验，进一步完善公司管理体系，提升企业整体的竞争实力；对内强化企业文化建设，秉承“诚信、廉洁、安全、效益”的企业传统；对外树立企业形象，发扬“团结进取，优质供水”的企业精神，打造地区名牌企业。
2.2企业战略目标转化为绩效管理指标
结合企业发展战略，制定具体的战略目标，并将其分解量化形成年度经营计划，再通过绩效管理工具转化为绩效管理指标，逐步分解到岗位，就成为员工绩效管理指标。水务公司的绩效指标包括经济指标、成本指标和质量指标等。经济指标是反映生产规模、经济效益的指标，如制水量、售水量、售水收入、营业利润等。成本指标反映生产成本和制水效率，如漏失率、制水成本（药耗、电耗）、水费回收率、管理费用等。质量指标反映供水质量、社会服务等，如水质合格率、管网水质合格率、客户满意度等。
2.3岗位工作分析及职位说明书的制定
岗位工作分析是建立员工绩效考核指标的科学依据，通过分析岗位职责、工作条件、隶属关系、任职资格等信息，明确各个岗位的目标与任务，包括责、权、利、素质要求等。而具体岗位的设置应根据企业的组织管理架构，通过收集企业和各个岗位的基本信息，经分析整理及反馈调整后制定职位说明书。 2.4选择绩效管理方法和签订岗位绩效合同
目前，绩效管理方法主要有目标管理法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡法（BCS）和360度绩效考核法等。MBO的优点是目标明确、责任清晰、注重自我调节与控制、实用性较强，不足之处是不注重过程、目标短期化、目标设定费时费力等。KPI的优点是目标明确、指标量化、考核方法与过程客观、企业目标与个人绩效目标容易达成一致等，缺点是指标不全面、指标设定有一定难度等。BCS的优点是易于体现企业战略、各方面关系平衡较好、避免短期行为等，但也有系统复杂、实施难度大等不足，适合规模较大、管理能力很强的企业。360度绩效考核法的优点是考核结果客观、提升组织绩效和个人素质效果明显，但也有考核成本高、指标设定偏于主观等缺点，该方法主要适于中高层管理人员。通过上面的分析可知，比较适合水务企业绩效管理的方法是MBO和KPI。指标分解可通过鱼骨图法，先将企业目标分解为部门KPI，部门主管再根据本部门的目标和岗位职责确定具体岗位的各项绩效指标与权重，然后经与员工沟通协调签订个人绩效承诺。在个人绩效承诺指标中有定量和定性两类指标，以工程部管道安装岗位为例，定量指标包括工期、实际出工日、工程返工数、工程利润等，定性指标包括工作态度评分、主动性评分、及时性评分、建设性建议评分等。
2.5绩效实施辅导
绩效管理实施前要进行培训和实施过程中要进行辅导。水务企业基层员工可能文化程度不高，所以要组织灵活多样的培训，在实施过程中要加强检查和督导。
2.6员工绩效考核与评价
在绩效管理实施一定阶段后根据实施效果对KPI指标进行评分，考核对象包括部门绩效和个人绩效，考核周期分月度考核、季度考核和年度考核，考核项目包括工作计划完成情况考核和KPI指标考核。考核标准应当表述清晰、准确明白，并应对考核管理人员进行培训，以确保考核质量。
2.7向被考核者反馈考核结果
绩效考核是手段，其最终目的是要提高员工个人绩效水平，并在个人绩效基础上提高企业整体绩效，部门主管应与被考核员工单独面谈和沟通。员工接到绩效考核结果后可在一定期限内进行申诉。
2.8绩效考核结果应用
绩效考核结果主要用于引导员工行为、改善员工绩效、薪酬与奖金分配、员工培训与发展、职务晋升、岗位调整、员工辞退等。但应注意员工辞退必须符合《劳动合同法》。
3 结语
水务企业向社会提供公共服务产品，由于这类产品经营和管理的特殊性，世界上许多国家都存在类似效率低下的问题，因此水务企业绩效成为社会关注的焦点，员工绩效是企业绩效的基础，故而建立完善的员工绩效管理体系具有重要的意义，不仅可以提高企业管理效率，而且有利于满足国家和社会持续健康发展的需要。
参考文献：
[1] 陈毅钧.水务企业的绩效管理体系建设——顺德区水业控股有限公司的绩效管理方案[J].市场论坛，2013（3）：36-38.
[2] 蒋美娜.BH水务公司绩效管理体系研究[D].青岛：中国海洋大学，2012.
[3] 韩刚，花文胜.构建员工绩效管理体系 促进水务运行绩效提升[J].城镇供水，2012（4）：115-118.
摘要：水务行业提供的产品与居民日常生活、社会生产息息相关，又具有自然垄断性，所以需要引入适合的绩效管理体系，以提高经营管理效率。鉴此，本文分析和介绍了水务企业员工绩效管理建设的思路与方法。
关键词：水务企业；员工绩效管理体系；建设
水务企业与社会上的一般企业不同，它向社会提供的是公共服务产品，所以它不以追求利润最大化和经济效益最优化为目标，而且在自己的服务区域内一般不存在同业竞争，受制于政策保护、地区垄断性及产、供、销的相对稳定性影响，对企业绩效的重视不如一般企业那样明显[1，2]。水务企业与提供公共服务产品的其他企业相比也有差别，例如与电力行业相比，在员工综合素质方面就有较大差距。这些特点决定了水务企业内生激励的动力不足，容易出现人浮于事、工作效率低下等问题[3]，因此亟待构建完善的绩效管理体系。
1 水务企业员工绩效管理体系建设的思路
1.1关于员工绩效管理体系
简单地说，绩效管理体系就是为了实现组织目标所建立的有利于提升绩效的管理系统和流程。绩效可看作是结果，即工作业绩；也可以看作行为，亦即工作表现（过程）；还可以看作胜任力，也就是工作潜能或素质。正是因为绩效本身所具有的多维性，绩效管理在不同情形下就会有不同的理解。从管理链角度分析，绩效管理体系由个人绩效管理、团队绩效管理、组织绩效管理所组成，员工绩效管理体系应属于个人绩效管理体系，也就是管理员工绩效的管理系统和流程，通过员工绩效水平的提升，实现团队绩效水平提升和组织绩效水平的提升。员工绩效管理体系的实现过程包括制定员工绩效计划、实施员工绩效计划、评价员工绩效、员工绩效反馈、员工绩效考核结果运用五个阶段，而且是不断循环的过程。
1.2 构建员工绩效管理体系的原则
第一、遵循低成本高效率原则。水务企业提供产品是公共产品，产品单价由政府核定，不能像普通产品那样随行就市，提高企业经济效益的主要途径是提高工作效率，降低运营成本，减少经营过程中的各种消耗，所以员工绩效管理系统应以提升员工工作效率为基本原则。
第二、以企业战略目标作为导向，量化绩效评价指标。水务企业的所有努力和运作的最终目的都会落实到企业战略目标上，绩效管理也必须围绕这个目标进行。员工绩效管理体系的设计要从企业战略目标出发，制定绩效考核内容和标准，开展绩效评价、反馈和应用考核结果，确保企业战略目标顺利实现。
第三、要切合实际，避免一刀切。绩效管理的目的是促进所有员工都能得到均衡的发展。须知，人与人之间是有差异的，正所谓“尺有所长，寸有所短”，划定统一标准虽然操作简单，但不能充分调动每一个员工的积极性。应在满足基本条件的基础上，照顾差异，也就是设定基本标准，再结合每个员工特长，发挥员工队伍整体优化效果。
第四、既要评价阶段绩效，也要评价绩效提高幅度。绩效管理的主要目的是找出企业中的不良绩效并加以改善，不断提高整体绩效水平，从而实现企业发展的良性循环，所以要将短期绩效与长期绩效结合起来。换句话说，绩效管理不仅是为了解决绩效工资问题，还要培养健康向上、积极进取的绩效文化。
第五、客观、公正、透明原则。客观就是说绩效管理要立足于岗位职责，通过考核员工的工作表现评价绩效。公正要求绩效管理体系应该准确反映员工绩效表现和结果，所以考核依据必须以事实为根据。透明要求绩效考核内容、程序和结果都要公开，并通过申诉制度提高绩效管理的透明度。
1.3 构建员工绩效管理体系的流程
明确企业发展战略→确定企业战略目标→岗位工作分析并制定职位说明书→选择适宜的绩效管理方法→签订岗位绩效承诺书→绩效实施辅导→员工绩效考核和评价→向被考核者反馈考核结果→绩效考核结果应用。
2 水务企业员工绩效管理体系建设方法
2.1 明确企业发展战略
企业发展战略既是员工绩效管理体系的出发点，也是落脚点，所以绩效指标要与企业的发展战略保持一致。可通过SWOT分析法对企业优势、劣势、机遇和挑战进行分析。以某水务公司为例，优势是通过引进外资及优秀企业管理人才，多年来保持与政府良好的关系，生产、销售、服务、安装、维修等经营措施成熟配套，组织架构完善，公司下设行政人事部、计财部、水厂管理部、技术部、工程部、营业服务部6个职能部门，企业员工超过100人，供水用户达2.2万户，服务人口10万人。劣势是企业用人机制不够灵活，激励机制不足，工作效率有待提升。机遇是服务当地开发区，区位优势明显，地理环境优越，园区发展势头良好。挑战是由于高新区经济发展迅速，对供水能力、水质提出了更高的要求。根据上述情况确定企业发展战略是充分利用现有资源和资本优势，配合园区发展做好配套扩建及引进先进工艺流程；借鉴水务行业先进的管理经验，进一步完善公司管理体系，提升企业整体的竞争实力；对内强化企业文化建设，秉承“诚信、廉洁、安全、效益”的企业传统；对外树立企业形象，发扬“团结进取，优质供水”的企业精神，打造地区名牌企业。
2.2企业战略目标转化为绩效管理指标
结合企业发展战略，制定具体的战略目标，并将其分解量化形成年度经营计划，再通过绩效管理工具转化为绩效管理指标，逐步分解到岗位，就成为员工绩效管理指标。水务公司的绩效指标包括经济指标、成本指标和质量指标等。经济指标是反映生产规模、经济效益的指标，如制水量、售水量、售水收入、营业利润等。成本指标反映生产成本和制水效率，如漏失率、制水成本（药耗、电耗）、水费回收率、管理费用等。质量指标反映供水质量、社会服务等，如水质合格率、管网水质合格率、客户满意度等。
2.3岗位工作分析及职位说明书的制定
岗位工作分析是建立员工绩效考核指标的科学依据，通过分析岗位职责、工作条件、隶属关系、任职资格等信息，明确各个岗位的目标与任务，包括责、权、利、素质要求等。而具体岗位的设置应根据企业的组织管理架构，通过收集企业和各个岗位的基本信息，经分析整理及反馈调整后制定职位说明书。 2.4选择绩效管理方法和签订岗位绩效合同
目前，绩效管理方法主要有目标管理法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡法（BCS）和360度绩效考核法等。MBO的优点是目标明确、责任清晰、注重自我调节与控制、实用性较强，不足之处是不注重过程、目标短期化、目标设定费时费力等。KPI的优点是目标明确、指标量化、考核方法与过程客观、企业目标与个人绩效目标容易达成一致等，缺点是指标不全面、指标设定有一定难度等。BCS的优点是易于体现企业战略、各方面关系平衡较好、避免短期行为等，但也有系统复杂、实施难度大等不足，适合规模较大、管理能力很强的企业。360度绩效考核法的优点是考核结果客观、提升组织绩效和个人素质效果明显，但也有考核成本高、指标设定偏于主观等缺点，该方法主要适于中高层管理人员。通过上面的分析可知，比较适合水务企业绩效管理的方法是MBO和KPI。指标分解可通过鱼骨图法，先将企业目标分解为部门KPI，部门主管再根据本部门的目标和岗位职责确定具体岗位的各项绩效指标与权重，然后经与员工沟通协调签订个人绩效承诺。在个人绩效承诺指标中有定量和定性两类指标，以工程部管道安装岗位为例，定量指标包括工期、实际出工日、工程返工数、工程利润等，定性指标包括工作态度评分、主动性评分、及时性评分、建设性建议评分等。
2.5绩效实施辅导
绩效管理实施前要进行培训和实施过程中要进行辅导。水务企业基层员工可能文化程度不高，所以要组织灵活多样的培训，在实施过程中要加强检查和督导。
2.6员工绩效考核与评价
在绩效管理实施一定阶段后根据实施效果对KPI指标进行评分，考核对象包括部门绩效和个人绩效，考核周期分月度考核、季度考核和年度考核，考核项目包括工作计划完成情况考核和KPI指标考核。考核标准应当表述清晰、准确明白，并应对考核管理人员进行培训，以确保考核质量。
2.7向被考核者反馈考核结果
绩效考核是手段，其最终目的是要提高员工个人绩效水平，并在个人绩效基础上提高企业整体绩效，部门主管应与被考核员工单独面谈和沟通。员工接到绩效考核结果后可在一定期限内进行申诉。
2.8绩效考核结果应用
绩效考核结果主要用于引导员工行为、改善员工绩效、薪酬与奖金分配、员工培训与发展、职务晋升、岗位调整、员工辞退等。但应注意员工辞退必须符合《劳动合同法》。
3 结语
水务企业向社会提供公共服务产品，由于这类产品经营和管理的特殊性，世界上许多国家都存在类似效率低下的问题，因此水务企业绩效成为社会关注的焦点，员工绩效是企业绩效的基础，故而建立完善的员工绩效管理体系具有重要的意义，不仅可以提高企业管理效率，而且有利于满足国家和社会持续健康发展的需要。
参考文献：
[1] 陈毅钧.水务企业的绩效管理体系建设——顺德区水业控股有限公司的绩效管理方案[J].市场论坛，2013（3）：36-38.
[2] 蒋美娜.BH水务公司绩效管理体系研究[D].青岛：中国海洋大学，2012.
[3] 韩刚，花文胜.构建员工绩效管理体系 促进水务运行绩效提升[J].城镇供水，2012（4）：115-118.