【摘 要】 隨着社会的快速发展，电力企业面临的市场竞争环境也越来越激烈。为应对竞争日趋激烈的市场竞争的挑战，就必须对电力企业人力资源进行有效管理——采取有效措施进行电力企业高素质队伍建设，以最大限度提高电力企业的市场竞争优势。
　　【关键词】 电力企业；人力资源管理；高素质队伍建设
　　一、有关电力企业人力资源管理的特征
　　随着我国经济的快速发展，电力企业所面临的市场竞争也越来越激烈。为使电力企业更好地面对和适应这种日趋激烈的市场竞争环境，电力企业必须通过加强人力资源管理，以此来提高本企业人才队伍的整体素质水平，从而达到高素质人才队伍建设的目的，这是保证我国电力企业持续快速发展的一个重要条件。当前，我国电力企业在人力资源管理方面具有几方面的特点。第一，具有显着的持续性特征。电力企业的员工不管是在知识、智力，还是在技能等方面都具有一定的时效性，尤其是在对它们进行开发、重新配置或者利用时，其时效性表现得尤为显着；因此，对于电力企业各个员工来说，在其整个职业生涯中应该对他们不断进行开发、培训，在这个基础上并加以科学的、合理使用，这是保证电力企业持续发展的重要环节。第二，电力企业人力资源管理具有全局性特征。电力企业进行人力资源管理不仅仅要管理好各个职能部门，而且这些部门还必须配合好各个基层生产经营单位共同进行人力资源管理，很显然电力企业的人力资源管理其实就是一个系统工程。在进行人力资源管理过程中，必须特别重视这些基层生产经营单位，因为他们对本单位的有关工作岗位责任、岗位结构最为了解，而且有关本单位的今后一段时间以来有关员工配置需求以及他们工作技能的具体情况也最为清楚，因此在考核和开发本单位员工或者制订本单位有关激励员工方案，他们也是最具发言权的。第三，电力企业人力资源管理具有全民性特征。电力企业进行人力资源管理，其管理对象实质上就是电力企业的每一个员工，开发管理这些员工的工作技能和工作态度以及他们有关职业发展的规划不仅仅可使电力企业拥有最大数量合格的企业员工，而且还可以最大限度地让他们在其工作岗位上为电力企业发展作出最大的贡献。
　　二、电力企业人力资源管理方面存在的主要问题以及原因分析
　　长期以来，由于受到计划经济体制的影响，我国电力企业在人力资源管理方面存在着许多不足之处，这些问题的存在严重限制了我国电力企业的持续快速发展，也间接影响了我国各项经济建设的发展步伐。总体来看，现阶段我国电力企业在有关人力资源管理方面存在的问题以及形成机制主要体现在以下这几个方面。
　　1.电力企业的薪酬激励制度严重不足
　　众多实践表明，有关激励理论通常都是在一定的需要理论的理论基础上形成和发展而来的。从这个角度来说，产生激励的前提，首先要有一定的需要，这是产生激励的基础，如果缺乏需要，也形成不了一定的激励制度。当前我国电力企业缺乏必要的薪酬激励制度，主要有以下几方面原因：
　　（1）内部差距小的、呈现平均化特征的薪酬制度。有关员工的薪酬分配跟他们的价值创造这两方面在电力企业内部还没有形成比较合理的关系，在很多电力企业内部尚存在着大锅饭式的平均分配主义，导致企业实际所得的报酬与其所应该得到的报酬往往不一致，有些人实际所得远远超过所应得的那部分，而另外一部分人却远远低于所应得的那部分，这在电力企业内部造成很不良的影响，让很多员工倍感不公平，特别是那些基层生产单位的员工。可见这种平均主义的薪酬制度不利于激发企业员工的积极性和创造性。
　　（2）不灵活的企业员工工资调整机制。很多电力企业具有长期固定不变的岗位技能工资，致使企业员工的薪酬由于几乎为零的弹性带来薪酬激励的严重不足；奖金是进行业绩考核的主要依据，没有把员工的工作跟他们的实际劳动贡献以及整个电力企业的经济效益结合起来，晋升工作或者发放工作往往不与实际的员工考核情况相结合，这在很大程度上严重挫伤了他们的工作热情。
　　（3）不合理的企业员工工资结构带来了极其有限的激励作用。固定不变的工资（具体包括岗位工资、资历工资等）所占的比重极大，而比较灵活的、能体现企业员工实际劳动和贡献的绩效工资所占的比重却偏小，致使根据考核浮动来发放的那部分工资起到的激励作用非常有限。
　　（3）设置考核标准，不具有科学性。很多企业在制订和设置考核标准时往往对于任务绩效相当重视，而对周边绩效却重视不够，致使一部分企业员工只看眼前利益，只顾近期行为，为了考核目标，甚至不择手段去获取，所有这些对于电力企业的健康发展都是极其不利的。
　　3.电力企业员工的职业发展缺乏长期规划
　　（1）有关岗位的总体规划在企业的招聘阶段准备不充分，致使电力企业出现不足的人才储备。由于在招聘阶段没有进行合理、充分的岗位总体规划，从而出现了重要岗位不是招聘人员数量不够，就是不符合岗位要求；那些素质水平比较高、能适应岗位要求的年轻人储备不多，从而带来了不足的人才储备，影响电力企业的持续发展。
　　（2）有关立体并且层次分明的这种人才梯队队伍在进行招聘时没有形成。当前很多电力企业在部分专业层面存在着比较严重的人员缺乏，特别是那些具有一定业务能力和实际动手能力、愿意长期在基层工作的人员尤为缺乏，这在很大程度上制约着电力企业的稳定、快速发展。
　　三、加强电力企业人力资源管理，推进高素质人才队伍建设
　　采取有效措施，完善电力企业员工工资薪酬制度
　　（1）对电力企业员工工资薪酬激励模式进行大力优化。总体来看，超前型和滞后型是工资激励模式的两种主要方式。超前型的这种激励薪酬，其增加幅度要比绩效增加来得快；而滞后型的这种激励薪酬却要比绩效的增加来得慢。电力企业为提高经济效益，促使员工创造更多的价值，一定要采取超前型的这种激励薪酬模式，这不仅可以大大促进电力企业各员工的工作积极性和工作潜力得到最大限度的发挥，还可以为我国电力企业在人才竞争方面创造极其有利的环境，这对于我国电力企业内部形成一套完整有效、有利于激励人才成长的管理体制具有很重要的意义。
　　（2）对电力企业员工的薪酬发放制度进行有效改进。这个改进的总体方向是：对于电力企业的所有员工，在进行工资薪酬发放时，一定要结合他们在实际工作中所发挥的作用以及所创造价值的大小，制订不同的工资奖金制度加以区别，以最大限度地奖励先进、鞭策后进，为电力企业的良性发展创造有利条件。采取有力措施，改进电力企业员工绩效考核制度
　　（1）促使考核文化呈现健康化。要把尊重员工的价值创造作为企业进行绩效考核的主要宗旨，在实际工作中有关企业员工的优点、不足要实事求是地发现，并采取有效措施帮助企业员工把优点继续发扬光大，把不足之处不断加以改正，从而在企业内部促使考核文化朝着健康方向发展，为企业多出人才、出好人才打下坚实基础。
　　（2）有关考核标准的制订一定要根据岗位的职责来设定。在具体进行制订时，在分析有效工作的基础上，对于每个企业员工的绩效考核指标要给予准确确认，并要建立员工的相关考核标准。
　　（3）建立激励机制一定要与考核结果相结合。为让每一个员工在实际工作中能发挥出最大作用、创造最大价值，一定要把绩效考核跟这两方面相互结合起来：一是企业员工的薪酬分配，二是有关企业的发展。具体进行有关员工奖金基数确定时，可根据这两方面进行事先拟订适当的档次：一是岗位的具体工种类型，二是岗位具体责任的大小。以此把责任跟收入的相互关系体现出来，同时这也可以为企业为干部任用进行相关考核提供直接的依据。
　　四、结束语
　　总而言之，为促进电力企业的持续快速发展，必须通过完善企业薪酬制度和改进企业绩效考核制度等等措施来加强企业人力资源方面的管理，这不仅有利于电力企业高素质人才队伍的建设，同时也为国家各项经济建设提供了强有力的支持和能源保障，对于国家的繁荣富强、社会的和谐发展都具有极其重要的意义。