一所学校的领导者要想使自己的学校生存、发展，壮大，就要懂得企业的一些管理方式并运用到学校中去，这样能使学校立于不败之地。
　　企业的管理不是一件简单的事，要使一个企业高效地运转，不懂行是不行的，学校要想高效地运转同样需要懂行。微软之所以那么兴旺发达是因为它的上下遍布着优秀的管理人员。他们虽非完美无缺，但无论如何都远远超过了其他公司的平均水平。原因很简单，做微软的管理人员主要条件就是具备某一领域的专业知识。作为一个学校的管理人员，我们是否具备了某一领域的专业知识?管理技巧和为人技巧只是次要的因素，但好多学校管理者却在这两个方面耗尽了心思。试想，管理者如果不会做具体工作的话，又怎么能为这些工作制定决策呢?他们的决策依据在哪里?决策自然来自最精通的人，同样，往往也是对问题抓得最紧的那个人。
　　
　　学会管事
　　
　　一个企业如果有很多部门，又有成千上万的员工，怎样让他们高效的地运转?应该是事事过问还是权力下放?事实证明，管理越少，公司越好。韦尔奇的“管得少就是管得好”的观念值得学校管理者借鉴。如果一所学校有几所分校，学生有几千，教职工有几百，职能部门有几十，该管哪些?我们的校长们总喜欢把这些人都管住，一天到晚事无巨细，事必躬亲。结果学校不是这方面出事就是那方面出事，搞得校长身心疲惫，焦头烂额，始终不知道学校哪头出了问题。只好一天到晚地开会研究问题，耗费了大量的时间还是没有找到解决问题的办法。一个校长要学会放权，大胆地相信部属是有能力完成各项工作的，不要自己把学校的管理给搞复杂化了，仅仅盯住他们不放会使人缺乏自信。大海航行靠舵手，身为舵手只是忙于具体的事务却不辨航行的方向，遇到海上突发事件一片茫然，那些船员怎么办?韦尔奇为了鼓励员工工作的主动性和创造性，大胆推出“奖励失败”的措施，他还要求每个部属都清楚自己的价值，并尽可能地为属下留出足够的时间和空间。如果校长们能给各部门主任充分施展才华的时空，给自己一点空间和时间去发现问题，去思考问题，去解决问题，这所大船一定能远渡重洋，不怕大风大浪。
　　
　　学会适时调整人员
　　
　　公司生存的基础是优秀的员工，不挖掘优秀员工的潜力只是无效的管理；同样，学校生存的基础是优秀的教师，不挖掘出优秀教师的潜力也只是无效的管理。校长要善于发现人才，根据得、勤、绩、能的综合考评适时调整人员，能者上庸者下。无论发生什么情况你都不能在用人原则上有丝毫妥协，花必要的时间进行最恰当的选择。对于一位没有突出表现的下属，应该不顾情面地撤换。美国克莱斯勒汽车公司曾在1979年亏损11亿美元，积欠各种债务48亿美元，差点关门。在危急存亡之秋，艾柯卡奉命于危难，而他上任后的第一个狠斧就是砍向经理层，庸人靠边，能者上前，终使公司扭亏为盈。江苏洋思中学的原校长蔡林森，山东杜郎口中学的校长崔其升也正是因为大胆地遁时调整了人员，认人不避，濒临倒闭的学校成为现在全国学校学习的典范。可是如今倒有多少学校的领导班子成员是拿不掉，动不得的，本来是一个积极上进的团队搞成一潭死水，校长只好制定各种更不自由的制度去约束，结果使得学校原有的矛盾更加激化。其实不合适的人员如果继续留下来必将影响整个团队，而且对于大家也是不公平的。
　　
　　不要轻易地承诺
　　
　　在现代企业中实现对员工的承诺，已经提升到了一个新高度，也是培养企业诚信文化的重要基础。企业运营需要人，产品研发需要人，企业管理也需要人。领导层要做到忠于员工，认真履行对员工的承诺。只有企业领导与广大员工共同努力，才能在市场竞争中实现共赢。学校中的文化建设更要注重诚信，目前大多数管理者为了提高教师的工作积极性经常在书面上或口头上向大家承诺一些东西，这本身是好事，但如果不能兑现或根本兑现不了就会降低领导在教师心目中的形象乃至威信，何谈校园文化建设?所以领导者不要随意承诺超出自己权限范围的事情，承诺一旦说出，就要竭尽所能及时、有效地兑现自己的承诺。承诺就要有诚信，无论是企业的领导还是学校的领导都要意识到你每一句话的份量。
　　
　　正确理解人性化管理
　　
　　当前“人性化管理”很流行，可是我们往往走入一个误区，实施人性化管理就可以把制度放在一边，甚至淡化制度管理。在领导和教师们的素养还没有达到很高的境界前最好不要随便丢弃制度，因为人性化管理与制度化管理并不矛盾。相反，没有制度约束的所谓人性化可能会造成教师队伍的散漫，纪律是一切制度的基石，组织与团队要能长久存在，其重要的维系力就是团队纪律。但怎样处理二者的关系呢?索尼公司的做法值得每一所学校的管理者借鉴。索尼公司强调家庭式的温馨和团结，免费为员工提供住宅、医疗和娱乐场所，保证了员工安居乐业。此外，索尼还为员工提供了购买家电用的低息贷款和部分优惠的公司股权以及高利率的公司储蓄账户。索尼公司还注重员工的文体活动，为员工成立了网球俱乐部、滑雪俱乐部等娱乐团体，并经常举行各种娱乐活动，由公司给予部分资助。这样的活动也培养了员工对企业的忠诚感，使员工更努力地工作。在当前社会教师们的心理压力普遍比较大的情况下，管理更要注重制度中的一些柔性，但绝对不能摒弃纪律。我校每一学期在对中层以上领导培训时始终强调：人性化不同于人情化。
　　
　　加大制度的执行力
　　
　　培训大师余世维在《赢在执行》一书中指出：中国企业不缺技术、人才与战略，中国企业面临的真正危机是执行力严重缺失!我认为学校也不例外。孙武练兵，令出必行。目前，绝大多数学校在管理中有章不循、抓而不紧、落而不实的现象比较普遍。究其原因，缺乏制度的执行力，这也是我在公办与民办之间体会的最大不同。做人难，做个优秀的管理人才更难。特别是担任管理职务的中层干部，往往会遇到孙武练兵的问题，制定一些政策出来，在推行的时候却因为触及了一些人的旧有利益而无法施展。“慈不掌兵”，管理者就应该坚持正确的原则，其实只要你真正是客观公正地执行政策，而不是过多纠缠于自己的私利，学校就能良性地发展。海尔正是有了张瑞敏和杨绵绵，才平衡，一个做战略，一个做执行，使得海尔企业的管理达到了较高的境界。现如今很多学校的校长手里拿着个大棒到处执法，凶神恶煞，而下属领导却羽扇纶巾。儒雅翩翩，与校领导不能很好地配合，结果战略与执行全部颠倒，弄得教职工在后面说笑。
　　我校始终坚持让制度说话。在每一学期结束都会集中领导班子反馈一学期下来制度的合理与不合理性以及制度执行的力度问题。合理的坚持不合理的修订，哪一个领导在执行制度时力度不够或歪曲执行，轻者追究责任，重者立即更换，包括校长在内，因为董事长有权力解聘校长。一个不作为的校领导往往是对制度理解不够，不愿得罪人的，不求无功但求无过!
　　作为每一位管理者都要明白：布置了不检查等于零，检查了不能及时反馈等于零。作为一个校长，不要认为你讲的话下属都听!没有检查何来的执行?
　　
　　让数字说话
　　
　　在企业管理过程中，管理者不可避免地要遇到绩效考核的问题。绩效考核是对员工工作的精确衡量，应该体现公平和公正。管理者在实施绩效考核过程中，要时刻提醒自己绩效考核是为了帮助员工成长，而不是为了揪员工的小辫子。所以，绩效考核记录的应该是员工的绩效表现，应如实记录，既包括员工工作中的失误，也包括员工所取得的成绩。这样的绩效考核才能让员工从心底认同。在学校管理中也同样遇到绩效考核的问题，即对教职工的评价。
　　尽管教职工的劳动是艰辛的，甚至一些劳动是无法用数字表达的，但我校这些年来还是坚持让数字说话并绝对与薪酬挂钩。教职工并不仅仅是为了薪水而工作，但是薪酬是他们生存的基础，薪酬满足着他们的物质需求，也是员工们自身价值体现的一部分。在一个企业中，薪酬体系在很大程度上对员工的工作积极性和创造性产生着影响。所以，管理者为了激励员工、发挥员工的积极性，就要建立起一个体现人性的薪酬体系。现在学校对教师的工资采用浮动制就很好的借鉴了企业的薪酬制度。这是一个激烈竞争的社会，是一个不断淘汰的社会，那种“没有功劳也有苦劳，没有苦劳也有心劳”的做法只能促使教师队伍不求上进甚至产生懒惰的思想。做一个领导者必须给教师们提供一个激励上进的空间，不断给他动力。使他有一个目标去奋进，让他不断地体验到成功的快乐。绩效考核不能成为阻碍学校发展的一项制度，而应该成为促进教师成长的推动力量。只要绩效考核公平公正，就能使管理者和员工之间实现双赢。
　　现在国家教育体制的改革正在逐步地推进，当公办学校享受“两免一补”政策时，有人担心过民办学校的生存空间还有多大，生存时间还有多长?其实无论是公办还是民办，如果学校的举办者和管理者能有企业的经营意识并把企业的运转模式运用到学校的日常管理中，一定会使教育教学质量大大提升。