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领导应当是这样的一位新人导师：他给予一个宽松的环境让新人去发展，也会让新人在竞争和各种挫折中学会成长。他让新人理解去做什么，怎么去做，并激励他们!
作为一位管理者，如何面对“80后”，“85后”的管理，一直是我们在人力资源领域的头等大事。与“60后”、“70后”相比，“80后”，“85后”的员工有着显著的个性特征，他们充满激情，但又缺乏挫折教育；他们大多受过良好的教育，但又缺乏必要的职业训练。但不管怎么说，他们正在成为职场的中坚力量。
职业教育的缺失是整个国内教育的问题，但一味谴责教育制度是没用的，企业必须承担起新人职业化转变的教育，让一个毕业生从学校人转变成公司人。但是。现在不少公司在搞的军训，下车间只是种形而上学的教育，我们的目的不是通过军训把人训练成一个模子的机器，也不是通过下车间对新人进行劳动教育和“思想改造”，这些都是计划经济时代的流毒。团队是不同个性的人组成的一个有共同目标的组织，它允许成员有不同的思想，它需要的是合作而不是磨去棱角。
所以，作为领导，第一需要给新人传递的，应该是这个组织的目标和价值观，没有人愿意浑浑噩噩地做事。我对所有的新人，甚至只是在面试的过程中，一定会尽量地向他们诠释我们这个团队的目标和价值观，这是选人的方式之一，也是在向新人传递一个信息：在这个团队里，我们工作的目的是什么，我们为什么而工作，并且，什么样的行为是受到鼓励的，什么是不被允许的。
工作岗位的挑选，我大多尊重新人自己的选择。一个销售人才，即使再优秀，你让他去做不愿意干的人力资源工作，也是会憋出病来的。我深信杰出大多是基于兴趣，硬要一匹千里马去耕地，最终的结果便是害人。“专业”其实也是一样，大学的专业几乎学不到东西，兴趣对口比专业对口更为重要。
在“兴趣对口”的前提下，我们要做的事情就是告诉新人这个组织的行为准则。当然，这就首先要求这个组织是一个优秀的组织，如果这个组织不优秀，充满着官僚气息，缺乏奋斗精神，你很难指望一个新人能够按你想象中的“优秀”来做，因为，坏的风气比好的风气容易感染。
而一个组织的风气，恰恰就是领导个人风格的反映。一个公司或者一个部门，它的文化，领导人必须负起全责。领导人自己，必须对工作充满热爱，如果领导人自己得过且过，也很难指望能把热忱传递给同事和新人。虽然，并不是每个领导都有领导者的魅力，但至少，他可以把公司的要求明确地告知新人。有要求和没有要求，人的工作动力是完全不一样的。
一些公司有师徒培训制度，这是一种很好的方式。“师父”一般是公司的资深人士，或是绩效优秀的员工，他能有效并且正面地向新人传递公司的信息，让新人懂得在公司做事的规矩，也使他们对负面信息获得免疫能力。
一个公司培养新人的能力优秀与否，可以看新员工首年度的流失率。在一些管理混乱的企业，这种流失率有时候会接近100％，但你能把这些流失的责任都推在新人的绩效不好上吗?这很难有说服力。新人是一张白纸，他们干得好或者坏，完全看公司的管理和领导的指引，而如何降低流失率，正是领导能力的体现。
不过，从新人的角度来讲，也千万别把“领导不好”当作一个借口，找人的缺点往往比找人的优点容易得多。新人进入职场，第一步是选对公司，要找到一个价值观真正强大的公司，不是看这个公司在招聘说明会上怎么说，而是要看它怎么做。企业没有缺点是不可能的，但要看你是否能容忍这样的缺点，是否可以认同这个公司大多数的文化。
虽然找工作越来越难，但找“对的工作”依然是最重要的。为了一份薪水而把自己变成一个自己都不喜欢的人，一样是失去了工作的意义。所以，入职之前，最好通过朋友或者其他渠道对企业多做一些了解，看这个公司是否真的像它宣传的那么好。新人很容易被公司华丽的辞藻所打动，但公司的真相却往往不是这样的。一个企业的文化，要看它的员工，他们是否敬业乐群，他们是否真的为企业在努力奋斗。因为，他们的精神面貌，就是你未来的精神面貌。
很多公司存在实际文化和价值观背离的现象，这可以理解，企业如同人一样，理想主义往往要被复杂的社会所同化。但一个真正卓越伟大的公司，一定是保持纯真的本质的，而成功，也往往就属于这样的公司。大部分企业的衰败，看似在市场，实则在文化的衰败，忘却自己的价值观而迎合世俗，往往是衰败的开始。
所以，精挑细选公司是第一步，第二步就是下定决心，把困难想充分了，去好好面对真实而残酷的职场。职场不会都是美好的，新人要有这个心理准备。当然，一个好的领导会给新人打这样的“预防针”，他不是去忽悠新人，把前景描述的多么美妙，而是告诉新人，这通往成功的道路，绝对不会是坦途。而作为新人，最要紧的也不是不切实际地憧憬美好的未来，而是要做好准备，在未来的挫折中保持良好的心态，遇到负面干扰也要去克服，把它们当作成长道路上必然需要经历的考验。
从襁褓一样的学校与家庭走进“公司”这个大熔炉，新人需要面对的是，“公司”已不再是以前的“单位小社会”了，这是一个以市场为导向的盈利机构，也是一个充满竞争——无论是外部或是内部——的环境。而领导，就是这样的一位新人导师：他给予一个宽松的环境让新人去发展，但宽松不代表放任，他依然会让新人在竞争中，在各种各样的挫折中学会成长。领导正是这样的人，让新人理解去做什么，怎么去做，并激励他们!
作为一位管理者，如何面对“80后”，“85后”的管理，一直是我们在人力资源领域的头等大事。与“60后”、“70后”相比，“80后”，“85后”的员工有着显著的个性特征，他们充满激情，但又缺乏挫折教育；他们大多受过良好的教育，但又缺乏必要的职业训练。但不管怎么说，他们正在成为职场的中坚力量。
职业教育的缺失是整个国内教育的问题，但一味谴责教育制度是没用的，企业必须承担起新人职业化转变的教育，让一个毕业生从学校人转变成公司人。但是。现在不少公司在搞的军训，下车间只是种形而上学的教育，我们的目的不是通过军训把人训练成一个模子的机器，也不是通过下车间对新人进行劳动教育和“思想改造”，这些都是计划经济时代的流毒。团队是不同个性的人组成的一个有共同目标的组织，它允许成员有不同的思想，它需要的是合作而不是磨去棱角。
所以，作为领导，第一需要给新人传递的，应该是这个组织的目标和价值观，没有人愿意浑浑噩噩地做事。我对所有的新人，甚至只是在面试的过程中，一定会尽量地向他们诠释我们这个团队的目标和价值观，这是选人的方式之一，也是在向新人传递一个信息：在这个团队里，我们工作的目的是什么，我们为什么而工作，并且，什么样的行为是受到鼓励的，什么是不被允许的。
工作岗位的挑选，我大多尊重新人自己的选择。一个销售人才，即使再优秀，你让他去做不愿意干的人力资源工作，也是会憋出病来的。我深信杰出大多是基于兴趣，硬要一匹千里马去耕地，最终的结果便是害人。“专业”其实也是一样，大学的专业几乎学不到东西，兴趣对口比专业对口更为重要。
在“兴趣对口”的前提下，我们要做的事情就是告诉新人这个组织的行为准则。当然，这就首先要求这个组织是一个优秀的组织，如果这个组织不优秀，充满着官僚气息，缺乏奋斗精神，你很难指望一个新人能够按你想象中的“优秀”来做，因为，坏的风气比好的风气容易感染。
而一个组织的风气，恰恰就是领导个人风格的反映。一个公司或者一个部门，它的文化，领导人必须负起全责。领导人自己，必须对工作充满热爱，如果领导人自己得过且过，也很难指望能把热忱传递给同事和新人。虽然，并不是每个领导都有领导者的魅力，但至少，他可以把公司的要求明确地告知新人。有要求和没有要求，人的工作动力是完全不一样的。
一些公司有师徒培训制度，这是一种很好的方式。“师父”一般是公司的资深人士，或是绩效优秀的员工，他能有效并且正面地向新人传递公司的信息，让新人懂得在公司做事的规矩，也使他们对负面信息获得免疫能力。
一个公司培养新人的能力优秀与否，可以看新员工首年度的流失率。在一些管理混乱的企业，这种流失率有时候会接近100％，但你能把这些流失的责任都推在新人的绩效不好上吗?这很难有说服力。新人是一张白纸，他们干得好或者坏，完全看公司的管理和领导的指引，而如何降低流失率，正是领导能力的体现。
不过，从新人的角度来讲，也千万别把“领导不好”当作一个借口，找人的缺点往往比找人的优点容易得多。新人进入职场，第一步是选对公司，要找到一个价值观真正强大的公司，不是看这个公司在招聘说明会上怎么说，而是要看它怎么做。企业没有缺点是不可能的，但要看你是否能容忍这样的缺点，是否可以认同这个公司大多数的文化。
虽然找工作越来越难，但找“对的工作”依然是最重要的。为了一份薪水而把自己变成一个自己都不喜欢的人，一样是失去了工作的意义。所以，入职之前，最好通过朋友或者其他渠道对企业多做一些了解，看这个公司是否真的像它宣传的那么好。新人很容易被公司华丽的辞藻所打动，但公司的真相却往往不是这样的。一个企业的文化，要看它的员工，他们是否敬业乐群，他们是否真的为企业在努力奋斗。因为，他们的精神面貌，就是你未来的精神面貌。
很多公司存在实际文化和价值观背离的现象，这可以理解，企业如同人一样，理想主义往往要被复杂的社会所同化。但一个真正卓越伟大的公司，一定是保持纯真的本质的，而成功，也往往就属于这样的公司。大部分企业的衰败，看似在市场，实则在文化的衰败，忘却自己的价值观而迎合世俗，往往是衰败的开始。
所以，精挑细选公司是第一步，第二步就是下定决心，把困难想充分了，去好好面对真实而残酷的职场。职场不会都是美好的，新人要有这个心理准备。当然，一个好的领导会给新人打这样的“预防针”，他不是去忽悠新人，把前景描述的多么美妙，而是告诉新人，这通往成功的道路，绝对不会是坦途。而作为新人，最要紧的也不是不切实际地憧憬美好的未来，而是要做好准备，在未来的挫折中保持良好的心态，遇到负面干扰也要去克服，把它们当作成长道路上必然需要经历的考验。
从襁褓一样的学校与家庭走进“公司”这个大熔炉，新人需要面对的是，“公司”已不再是以前的“单位小社会”了，这是一个以市场为导向的盈利机构，也是一个充满竞争——无论是外部或是内部——的环境。而领导，就是这样的一位新人导师：他给予一个宽松的环境让新人去发展，但宽松不代表放任，他依然会让新人在竞争中，在各种各样的挫折中学会成长。领导正是这样的人，让新人理解去做什么，怎么去做，并激励他们!