关于中小企业的用工问题，我在武汉创业培训会上经常会听到，专家就此也提出了很多建议，可是每次依然会有企业主提出，用工问题已经成为了企业经营发展的第二症结。都说人才流动，可是在中小企业看来，"人才"是属于可遇不可求的，都在大企业，"流动"在中小企业倒是真的，时常有员工离职，特别是在餐饮和服务行业，尤其是在服务旺季，这种情况还比较突出，不少老板对此是无可奈何。那么，如何有效的规避和预防呢？我在与一些老板的沟通和咨询反馈中总结了一些经验，效果不错，以供困惑中的企业主们参悟。
　　
　　 企业不成长，员工长不大
　　
　　我接触过一些老板和经营者，发现员工流失率较高的企业中，企业决策者的发展意识安于现状的比较多，例如成都有一家蜂产品企业，采用专营店式经营，有百多名员工。在本地消费者中有着很好的口碑，本地市场布局相对饱和，可是该企业老板在经历过新产品推广失败后，就不愿意再进行扩张，专心经营现有店面。于是，赢利收入相对稳定，员工薪资就一直止步不前，新员工加入后发现没有上升的空间，老员工在能力提高后得不到发挥重用，结果就是新员工留不住，老员工也想走，该企业老板是左右为难。
　　 因此，老板们时常要想一想，你公司有没有想过要做大，你有没有给员工一个预留发展空间？
　　
　　 稳定良性的组织架构
　　
　　我们在调研中曾有一家员工抱怨说，上岗一周了都不知道自己该做什么？
　　组织架构的合理设计体现了企业的协调性，分工明确，层次分明，能确保新员工对岗位工作的尽快上手，能有效推动企业经营的快速发展，员工的流失并不是说员工对企业失去了信心，而是企业没有给出一个明确的工作层级，让员工有想法不好提，有劲使不出。员工不知道业务工作向谁呈报？谁能负责和拍板？
　　因此，老板们也要想一想，你公司的政令上传下达是不是畅通，架构层是否各尽其责？
　　
　　薪资和能力的培养
　　
　　 有的老板常常说，公司的薪资不低，各项福利也好，为什么员工也会不断流失呢？员工走了他还能找到比我这更高的薪水吗？其实这里面有一个价值实现的方面，企业自身是有一个发展平台，这个发展平台的愿景是需要企业中的每个员工的的共同努力，只有大平台发展好了，个人的利益也会随之水涨船高。可是，对于个人来说，不等于说公司的平台上升了，自己的价值也得到了提升，在大公司里做前台与在小公司做前台，从技术含量上说没有什么本质的不同。在现代经济发展中，员工会根据自身的个人的判断不断寻找适合自己发展的空间，薪资体现员工的价值，但是员工更需要通过不断获取的能力来提升价值。
　　在国内很多老板都相信外来的和尚会念经，而往往会忽视内部员工的管理能力，其实，内部员工的能力一点儿也不比外人差，关键是公司有没有这样的内部人才培养机制，给员工一个发挥表现的机会，不想当元帅的士兵，不是好士兵。现在的士兵，有可能就是明天的元帅。
　　 因此，老板们要反思一下，授人以鱼，不如授人于渔。你有没有为员工制定一个长远的晋升和学习计划，你的管理层有几个人是你自己培训起来的？
　　
　　建立员工流动预案
　　
　　人无远见，必有近忧。企业经营过程中，随时会有一些不可预知的突发事件发生，适当的人员流动，不一定是坏事。但有些事情发生也可能是由于不正当竞争引起的，例如在餐饮行业和服务行业，一夜之间，可能会有大量基层员工流失，那么对于此，是被动接受，还是提前应对呢？在这里，我建议企业特别是基础员工较多，技术含量较弱的企业一定要建立一整套员工流失应急预案，对员工流失程度进行科学，有效的预防控制。这样，才不至于急病乱投医，出现“员工大逃亡”。
　　
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