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【摘 要】随着我国综合国力的提升，国企已成为国民经济的重要组成部分，在促进经济发展与稳固市场地位中发挥着重要作用。在现有的市场经济发展中，国企面临着巨大的竞争压力，需由内而外开展管理改革。人力资源管理不再是单一化的功能模块，而是要发展为国企管理的核心力量，基于整体战略方针，落实招聘与人才发展。如何在国企改革背景下变革国企人力资源管理，需要相关人员深入思考。
【关键词】国企改革;人力资源管理
1国有企业人力资源管理现状及问题分析
1.1人才流动与培养现状
作为国有企业内部重要的资源配置维度，人力资本的重要性愈来愈凸显。人才的流动可谓是“双刃剑”，一方面给企业带来了活力，比如人才流动可以激发员工工作的热情，但另一方面过度的流动又会导致企业前期的培养投入无法获得应有的回报。国有企业在人才培训的规范性上有优势，不断向社会输送了高质量人才，然而，近年来随着市场化竞争的加剧，国有企业人才流失问题也十分严重。其中，技术型人才、复合型人才以及高学历高层次人才流失比例最大。国有企业的人才流失可能增加企业人才交替成本、人才风险成本以及文化蜕变成本等。
1.2激励制度现状
相比于一般员工的薪酬和福利激励制度，国有企业高管的薪酬激励问题更为复杂。2004 年开始国务院出台一系列相关政策，规范国有企业的薪酬问题，鼓励短期激励和中长期激励相结合，逐步建立与市场价格接轨、合理有效的激励机制。近年来，国有企业高管的“高价薪酬”成为社会热议问题，引发了社会对国有企业内部收入差距问题的关注。如何解决高管与员工间的矛盾，为国企内部各层级的职员提供足够的激励，成为国企改革背景下人力资源管理的核心。与发达资本市场国家的薪酬激励相比，国企员工的收入仍以工资薪酬为主，股权激励等非工资收入占比较小，激励方式较为单一。比如，目前国有企业的经理仍是以月薪制为主的报酬制度，尽管部分上市公司实行了一些激励方案，但效果不是特别显著。
2国企改革背景下我国企业人力资源管理变革策略
2.1整合人力资源管理结构
影响国企人员流动的因素有二，一是个体成长空间，二是心思待遇。长期以来，国企论资排辈的想象受到非议，晋升空间较缓慢，出现一些国企职工工作质量不高与责任互相推诿的现象。在新时期下，国企要强化人力资源管理，形成科学且透明的人才管理机制，在职工经过调薪考核后提供发展机会，使所有员工可规划自身的职业成长，自主提升自我与完善自我，调动国企职工的工作主动性，在内部构建良好的竞争机制，依托个体努力凸显个体价值。国企职工结构固化后，若某位职工进入具体单位，今后的职业规划会比较局限，此种现象无疑是人力资源浪费的一种体现，基于国企改革背景，人力资源管理工作要通过动态的眼光与观念实施改革，在内部形成竞争机制，通过能力和思想素质，满足岗位对人才的需求，在多个单位间调动岗位，完成人尽其才与顺应人力资源发展的管理目标。除此之外，通过人力资源线上培训系统，收集企业内部人员的个体信息资料，结合企业发展方针和市场规划完成人员配置，更好地提高人力资源管理质量。
2.2通过科学的薪酬机制引导员工行为
薪酬和绩效成为国企人力资源管理的两个重要职能，也是保证国企在改革条件下提升管理质量的途径。国企要建设科学的薪酬机制，将职工薪酬的一部分结合岗位性质作用在激励中，确保薪酬体系具备一致性，对于相同的岗位管理，应基于评价统一性原则，保证每个员工的付出与收获的对等性，为员工提供公正的竞争平台，增强职工思维潜能的挖掘效果。需要注意的是，完善绩效考核体系，不仅要思考职工自身的专业技能与岗位能力，还要思考职工敬业精神与认知水平，在考核结束后，结合考核信息数据进行操作，以此为基础引导职工強化自身工作能力，构建完整的考核闭环，推动人力资源管理工作开展。需要注意的是，薪酬机制的完善要建立在岗位编制基础上，贯彻自身一致性、内部一致性和外部一致性的理念，以相同的标准评价所有岗位，全面发挥薪酬机制对人力资源管理产生的作用，保证企业职工更多地为国企发展带来经济效益。
2.3 P-P-T 框架下的人力资源管理角色转换
在人力资源管理角色的研究中，构建了一个人力资源管理角色的分析框架，即 P（person）-P（position）-T（task）框架。在这个框架下，人力资源管理包括角色扮演者（person）、职位（position）以及任务（task）三方面。本文认为，在新一轮国有企业改革的背景下，国有企业人力资源管理的角色和职能也应在 P-P-T 框架下进行一定的转换。具体而言，这一职位的转换应该从简单的行政管理者，向服务传递者和战略型管理者转变。下面我们将从这三个方面进行阐述。
2.3.1 行政管理者角色
在国有企业改革前，大部分企业的人力资源管理扮演了行政管理者的角色。从任务维度看，企业人力资源管理的主要任务是员工招聘、员工培训以及薪酬管理。在标准化和传统化的管理模式下，人力资源管理从事的是传统的日常行政性事务，如记录员工的考勤、工资和福利管理等，创新性不强。当人力资源管理集中在一般性行政管理事务方面时，其附加值也相对较低，人力资源管理者在企业的地位普遍较低，缺乏足够的发言权。随着企业的发展，人力资源在企业中的作用越来越明显，人力资源管理角色也随之进行转变。
2.3.2服务传递者角色
在国有企业逐渐成长和壮大的过程中，人力资源管理起到了服务传递者的角色，依赖于人力部门所提供的咨询服务，它们可以在此过程中获得一定的影响力。人力资源管理部门为员工提供职业发展的规划，并实施这些规划，作为服务传递者的人力资源管理部门也因此成为员工利益的“代言人”。由于新业务的出现，人力资源管理者发生角色与职能的转变。比如，依法治国背景下，人力资源管理部门会成为劳资纠纷中的协调者;在企业兼并重组浪潮下，人力资源管理部门也可以为企业提供职位调查等服务咨询。这些职能都体现出国有企业的人力资源管理部门不再局限于传统业务，而是向服务传递者转变。
2.3.3战略性管理者角色
我国改革进入到“深水区”后，企业外部环境的变化使得企业间的竞争更加激烈，尤其在国企改革中，企业人才规划也暴露出很多问题。近年来，在西方战略管理思想的推动下，国有企业人力资源管理角色更多地向战略型管理者角色转变，这体现为人力资源管理人员开始承担企业组织战略管理和组织变革管理等核心任务，提升了其在组织中的声望和地位。当一些常规的、事务性的人力资源管理活动被下放到业务部门后，人力资源管理人员就可以获得参与组织管理以及变革管理等核心业务的机会，提高在企业中的威信以及员工对其的信任度。在这一阶段，人力资源管理部门更应该关注承担何种任务以及如何更好地完成这些任务，并在完成任务的过程中，提高人力资源管理者的能力。在向新角色转换的过程中，人力资源管理者不仅是咨询者、适应者，更是拥护者和整合者，这也对国有企业人力资源管理者的素质和能力提出了更高的要求，从实践层面看，这一角色的转变并不是很容易达到的。
结束语
国企改革背景下，变革国企人力资源管理工作至关重要，每个管理者都要重视人力资源管理工作，结合该工作的实际情况，找到影响因素，采取有效的方式，最大化地激发企业职工工作的积极性和主动性，保证企业职工将企业的经济效益提升当作核心工作，全心全意为企业与社会服务，促进国企的持续化发展。
参考文献：
[1]胡莹. 地方国企改革背景下新型内审体系的构建[J]. 中国内部审计，2018（5）：38-40.
[2]陈晓奕. 关于利用基金助推国企改革的思考[J]. 新理财（政府理财），2019（5）：17-19.
（作者单位：大同市国顺贸易有限责任公司）
【关键词】国企改革;人力资源管理
1国有企业人力资源管理现状及问题分析
1.1人才流动与培养现状
作为国有企业内部重要的资源配置维度，人力资本的重要性愈来愈凸显。人才的流动可谓是“双刃剑”，一方面给企业带来了活力，比如人才流动可以激发员工工作的热情，但另一方面过度的流动又会导致企业前期的培养投入无法获得应有的回报。国有企业在人才培训的规范性上有优势，不断向社会输送了高质量人才，然而，近年来随着市场化竞争的加剧，国有企业人才流失问题也十分严重。其中，技术型人才、复合型人才以及高学历高层次人才流失比例最大。国有企业的人才流失可能增加企业人才交替成本、人才风险成本以及文化蜕变成本等。
1.2激励制度现状
相比于一般员工的薪酬和福利激励制度，国有企业高管的薪酬激励问题更为复杂。2004 年开始国务院出台一系列相关政策，规范国有企业的薪酬问题，鼓励短期激励和中长期激励相结合，逐步建立与市场价格接轨、合理有效的激励机制。近年来，国有企业高管的“高价薪酬”成为社会热议问题，引发了社会对国有企业内部收入差距问题的关注。如何解决高管与员工间的矛盾，为国企内部各层级的职员提供足够的激励，成为国企改革背景下人力资源管理的核心。与发达资本市场国家的薪酬激励相比，国企员工的收入仍以工资薪酬为主，股权激励等非工资收入占比较小，激励方式较为单一。比如，目前国有企业的经理仍是以月薪制为主的报酬制度，尽管部分上市公司实行了一些激励方案，但效果不是特别显著。
2国企改革背景下我国企业人力资源管理变革策略
2.1整合人力资源管理结构
影响国企人员流动的因素有二，一是个体成长空间，二是心思待遇。长期以来，国企论资排辈的想象受到非议，晋升空间较缓慢，出现一些国企职工工作质量不高与责任互相推诿的现象。在新时期下，国企要强化人力资源管理，形成科学且透明的人才管理机制，在职工经过调薪考核后提供发展机会，使所有员工可规划自身的职业成长，自主提升自我与完善自我，调动国企职工的工作主动性，在内部构建良好的竞争机制，依托个体努力凸显个体价值。国企职工结构固化后，若某位职工进入具体单位，今后的职业规划会比较局限，此种现象无疑是人力资源浪费的一种体现，基于国企改革背景，人力资源管理工作要通过动态的眼光与观念实施改革，在内部形成竞争机制，通过能力和思想素质，满足岗位对人才的需求，在多个单位间调动岗位，完成人尽其才与顺应人力资源发展的管理目标。除此之外，通过人力资源线上培训系统，收集企业内部人员的个体信息资料，结合企业发展方针和市场规划完成人员配置，更好地提高人力资源管理质量。
2.2通过科学的薪酬机制引导员工行为
薪酬和绩效成为国企人力资源管理的两个重要职能，也是保证国企在改革条件下提升管理质量的途径。国企要建设科学的薪酬机制，将职工薪酬的一部分结合岗位性质作用在激励中，确保薪酬体系具备一致性，对于相同的岗位管理，应基于评价统一性原则，保证每个员工的付出与收获的对等性，为员工提供公正的竞争平台，增强职工思维潜能的挖掘效果。需要注意的是，完善绩效考核体系，不仅要思考职工自身的专业技能与岗位能力，还要思考职工敬业精神与认知水平，在考核结束后，结合考核信息数据进行操作，以此为基础引导职工強化自身工作能力，构建完整的考核闭环，推动人力资源管理工作开展。需要注意的是，薪酬机制的完善要建立在岗位编制基础上，贯彻自身一致性、内部一致性和外部一致性的理念，以相同的标准评价所有岗位，全面发挥薪酬机制对人力资源管理产生的作用，保证企业职工更多地为国企发展带来经济效益。
2.3 P-P-T 框架下的人力资源管理角色转换
在人力资源管理角色的研究中，构建了一个人力资源管理角色的分析框架，即 P（person）-P（position）-T（task）框架。在这个框架下，人力资源管理包括角色扮演者（person）、职位（position）以及任务（task）三方面。本文认为，在新一轮国有企业改革的背景下，国有企业人力资源管理的角色和职能也应在 P-P-T 框架下进行一定的转换。具体而言，这一职位的转换应该从简单的行政管理者，向服务传递者和战略型管理者转变。下面我们将从这三个方面进行阐述。
2.3.1 行政管理者角色
在国有企业改革前，大部分企业的人力资源管理扮演了行政管理者的角色。从任务维度看，企业人力资源管理的主要任务是员工招聘、员工培训以及薪酬管理。在标准化和传统化的管理模式下，人力资源管理从事的是传统的日常行政性事务，如记录员工的考勤、工资和福利管理等，创新性不强。当人力资源管理集中在一般性行政管理事务方面时，其附加值也相对较低，人力资源管理者在企业的地位普遍较低，缺乏足够的发言权。随着企业的发展，人力资源在企业中的作用越来越明显，人力资源管理角色也随之进行转变。
2.3.2服务传递者角色
在国有企业逐渐成长和壮大的过程中，人力资源管理起到了服务传递者的角色，依赖于人力部门所提供的咨询服务，它们可以在此过程中获得一定的影响力。人力资源管理部门为员工提供职业发展的规划，并实施这些规划，作为服务传递者的人力资源管理部门也因此成为员工利益的“代言人”。由于新业务的出现，人力资源管理者发生角色与职能的转变。比如，依法治国背景下，人力资源管理部门会成为劳资纠纷中的协调者;在企业兼并重组浪潮下，人力资源管理部门也可以为企业提供职位调查等服务咨询。这些职能都体现出国有企业的人力资源管理部门不再局限于传统业务，而是向服务传递者转变。
2.3.3战略性管理者角色
我国改革进入到“深水区”后，企业外部环境的变化使得企业间的竞争更加激烈，尤其在国企改革中，企业人才规划也暴露出很多问题。近年来，在西方战略管理思想的推动下，国有企业人力资源管理角色更多地向战略型管理者角色转变，这体现为人力资源管理人员开始承担企业组织战略管理和组织变革管理等核心任务，提升了其在组织中的声望和地位。当一些常规的、事务性的人力资源管理活动被下放到业务部门后，人力资源管理人员就可以获得参与组织管理以及变革管理等核心业务的机会，提高在企业中的威信以及员工对其的信任度。在这一阶段，人力资源管理部门更应该关注承担何种任务以及如何更好地完成这些任务，并在完成任务的过程中，提高人力资源管理者的能力。在向新角色转换的过程中，人力资源管理者不仅是咨询者、适应者，更是拥护者和整合者，这也对国有企业人力资源管理者的素质和能力提出了更高的要求，从实践层面看，这一角色的转变并不是很容易达到的。
结束语
国企改革背景下，变革国企人力资源管理工作至关重要，每个管理者都要重视人力资源管理工作，结合该工作的实际情况，找到影响因素，采取有效的方式，最大化地激发企业职工工作的积极性和主动性，保证企业职工将企业的经济效益提升当作核心工作，全心全意为企业与社会服务，促进国企的持续化发展。
参考文献：
[1]胡莹. 地方国企改革背景下新型内审体系的构建[J]. 中国内部审计，2018（5）：38-40.
[2]陈晓奕. 关于利用基金助推国企改革的思考[J]. 新理财（政府理财），2019（5）：17-19.
（作者单位：大同市国顺贸易有限责任公司）