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【摘 要】一份理想的薪酬能够保证企业员工的生存和发展需求；优越的薪酬待遇能够激发员工的工作热情，在学习、工作等方面不断进步，从而提高个人和组织的效率；而良好的薪酬管理有利于企业的资源优化配置和最大限度的利用率，优化整个企业的人力资源开发和利用，为企业的发展提供源源不断的后继之力。
【关键词】薪酬管理；国有企业
随着我国经济环境的日益开放，各地区、企业之间的人才竞争日趋激励，国有企业作为中国经济的重要支柱，其在经济发展、社会稳定方面承担着重要、关键的责任。改革开放几十年，国有企业在设备技术、产品市场等方面的竞争意识已经有了很大的转变，但在人力资源管理方面仍受计划经济体制所形成的固有思维和行为模式的影响，其管理制度、理念严重滞后，人力资源作为企业的第一资源的作用未得到充分利用，已经成为制约企业发展的瓶颈。
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业吸引、保留及激励优秀人才的核心方法。建立科学、合理、完善的薪酬制度是企业长期发展的必要保障，是充分发挥企业人力资本作用和增强企业核心竞争力的有效途径，是保证公司实现既定生产经营目标的前提条件。
一、存在的问题
现阶段，国有企业的薪酬管理处在一个方向不明的混沌状态之中，国有企业在薪酬体系的管理和设计上往往存在着这样或那样问题：
1.企业领导对薪酬激励的认识不足
目前，国有企业已经拥有较大的经营自主权，但受传统单纯人工成本的管理观念，认为企业人工成本是企业经营管理中的成本因素，企业人力资源管理战略与企业经营战略的联系度不高，特别是在薪酬管理方面仍停留在以如何控制企业人工成本费用总额上，对于如何利用薪酬的激励作用，促进员工和组织绩效的持续改进方面考虑较少。特别是当国有企业面临经营效益不佳时，首先想到的是裁员或降薪，这样的直接后果是凝聚力的瞬间瓦解，人心涣散，人才流失；间接后果是失去了人才的储备力量，使企业停滞发展或者失去长远发展动力。
因此如何正确认识人力资源管理的重要性，特别是充分发挥薪酬的激励作用是企业领导者要充分认识的问题。如何有效完善薪酬体系，拓宽薪酬范畴，建立多元化和薪酬管理支付形式是需认真考虑的问题。
2.薪酬制度缺乏科学的、理性的思考
国有企业由于历史原因，一般均是从计划经濟的工厂改制为有限公司或股份有限公司。薪酬管理制度的设计上仍受传统思想的束缚，虽然有些企业已经建立了岗位绩效工资或岗位技能工资体系，但制度上缺乏科学性、合理性。
国有企业薪酬制度也大多由原政府管理模式下的岗位技能工资体系过度为了岗位绩效工资管理模式，但由于专业化的管理人才缺乏和重视度不高，往往是简单的“拿来主义”没有良好的岗位分析、评价作基础，并在实际管理中重视度不够，管理手段缺乏。
3.薪酬发放与员工绩效联系不足
由于国有企业的体制问题，人员的流动性不足，人员退出渠道不畅通，员工的薪酬发放与员工的绩效表现联系紧密度不足，员工的业绩评价不完善，定性指标多于定量指标，一定程度上无法有效发挥薪酬的激励与约束作用。
4.企业福利保险设计缺乏弹性，起不到激励作用
国有企业福利保险主要以国家统一的“五险一金”为主，未建立与员工绩效相联系的区别政策，未建立长、短期福利的有效组合。员工的福利待遇平均化程度较高，无法形成有效的激励作用。
二、改革与发展方向
针对当前国有企业薪酬管理中存在的问题，本人认为国有企业的薪酬管理应从以下几方面进行改革。
1.提高对薪酬管理重要性的认识
薪酬管理工作是人力资源管理工作的重要组成部分，是有效发挥人力资源的效益，提升企业整体管理水平和增强企业核心竞争力的重要手段。国有企业应进一步提高企业人力资源管理工作的重要性，将人力资源开发、使用纳入公司核心管理决策内容，特别是在薪酬管理方面要积极学习民营企业和国际先进企业的人力资源管理经验。深化“市场化、开放型”的改革思路，努力推进企业人力资源管理工作的完善。
2.完善薪酬管理制度，建立动态的绩效管理机制
国有企业的薪酬制度方面，应进一步以现代企业的管理标准为基础，一方面建立结构明淅管理有序的管理模式，以岗位绩效工资、岗位技能工资、计件工资等方式为主的薪酬制度；另一方面要完善员工绩效考核评价体系，宏观上要以建立以目标管理（KPI）为主的组织绩效管理体系，微观上建立长、短期结合，定量、定性相结合的动态员工绩效管理模式。有效建立科学、合理与企业实际相适应的薪酬管理制度。
3.以国有企业改革为契机，适时建立多元化的薪酬支付形式
党的十八届三中全会发布的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中指出，要积极发展混合所有制经济，国有资本、集体资本、非公有资本等交叉持股、相互融合的混合所有制经济，是基本经济制度的重要实现形式，有利于国有资本放大功能、保值增值、提高竞争力，有利于各种所有制资本取长补短、相互促进、共同发展。国有企业应以此为契机，进一步完善国有企业薪酬的支付形式，适时建立股权激励、企业年金等长期薪酬激励制度，以有效盘活企业现有人力资源，建立科学合理的薪酬体系。
总之国有企业的薪酬制度改革必须是与企业的发展战略改革相一致，国有企业的发展也不可能离开薪酬制度的不断改革发展。薪酬管理是企业管理的重要组成部分，是国有企业面向市场，努力实现不断发展、壮大的重要手段。
【关键词】薪酬管理；国有企业
随着我国经济环境的日益开放，各地区、企业之间的人才竞争日趋激励，国有企业作为中国经济的重要支柱，其在经济发展、社会稳定方面承担着重要、关键的责任。改革开放几十年，国有企业在设备技术、产品市场等方面的竞争意识已经有了很大的转变，但在人力资源管理方面仍受计划经济体制所形成的固有思维和行为模式的影响，其管理制度、理念严重滞后，人力资源作为企业的第一资源的作用未得到充分利用，已经成为制约企业发展的瓶颈。
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业吸引、保留及激励优秀人才的核心方法。建立科学、合理、完善的薪酬制度是企业长期发展的必要保障，是充分发挥企业人力资本作用和增强企业核心竞争力的有效途径，是保证公司实现既定生产经营目标的前提条件。
一、存在的问题
现阶段，国有企业的薪酬管理处在一个方向不明的混沌状态之中，国有企业在薪酬体系的管理和设计上往往存在着这样或那样问题：
1.企业领导对薪酬激励的认识不足
目前，国有企业已经拥有较大的经营自主权，但受传统单纯人工成本的管理观念，认为企业人工成本是企业经营管理中的成本因素，企业人力资源管理战略与企业经营战略的联系度不高，特别是在薪酬管理方面仍停留在以如何控制企业人工成本费用总额上，对于如何利用薪酬的激励作用，促进员工和组织绩效的持续改进方面考虑较少。特别是当国有企业面临经营效益不佳时，首先想到的是裁员或降薪，这样的直接后果是凝聚力的瞬间瓦解，人心涣散，人才流失；间接后果是失去了人才的储备力量，使企业停滞发展或者失去长远发展动力。
因此如何正确认识人力资源管理的重要性，特别是充分发挥薪酬的激励作用是企业领导者要充分认识的问题。如何有效完善薪酬体系，拓宽薪酬范畴，建立多元化和薪酬管理支付形式是需认真考虑的问题。
2.薪酬制度缺乏科学的、理性的思考
国有企业由于历史原因，一般均是从计划经濟的工厂改制为有限公司或股份有限公司。薪酬管理制度的设计上仍受传统思想的束缚，虽然有些企业已经建立了岗位绩效工资或岗位技能工资体系，但制度上缺乏科学性、合理性。
国有企业薪酬制度也大多由原政府管理模式下的岗位技能工资体系过度为了岗位绩效工资管理模式，但由于专业化的管理人才缺乏和重视度不高，往往是简单的“拿来主义”没有良好的岗位分析、评价作基础，并在实际管理中重视度不够，管理手段缺乏。
3.薪酬发放与员工绩效联系不足
由于国有企业的体制问题，人员的流动性不足，人员退出渠道不畅通，员工的薪酬发放与员工的绩效表现联系紧密度不足，员工的业绩评价不完善，定性指标多于定量指标，一定程度上无法有效发挥薪酬的激励与约束作用。
4.企业福利保险设计缺乏弹性，起不到激励作用
国有企业福利保险主要以国家统一的“五险一金”为主，未建立与员工绩效相联系的区别政策，未建立长、短期福利的有效组合。员工的福利待遇平均化程度较高，无法形成有效的激励作用。
二、改革与发展方向
针对当前国有企业薪酬管理中存在的问题，本人认为国有企业的薪酬管理应从以下几方面进行改革。
1.提高对薪酬管理重要性的认识
薪酬管理工作是人力资源管理工作的重要组成部分，是有效发挥人力资源的效益，提升企业整体管理水平和增强企业核心竞争力的重要手段。国有企业应进一步提高企业人力资源管理工作的重要性，将人力资源开发、使用纳入公司核心管理决策内容，特别是在薪酬管理方面要积极学习民营企业和国际先进企业的人力资源管理经验。深化“市场化、开放型”的改革思路，努力推进企业人力资源管理工作的完善。
2.完善薪酬管理制度，建立动态的绩效管理机制
国有企业的薪酬制度方面，应进一步以现代企业的管理标准为基础，一方面建立结构明淅管理有序的管理模式，以岗位绩效工资、岗位技能工资、计件工资等方式为主的薪酬制度；另一方面要完善员工绩效考核评价体系，宏观上要以建立以目标管理（KPI）为主的组织绩效管理体系，微观上建立长、短期结合，定量、定性相结合的动态员工绩效管理模式。有效建立科学、合理与企业实际相适应的薪酬管理制度。
3.以国有企业改革为契机，适时建立多元化的薪酬支付形式
党的十八届三中全会发布的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中指出，要积极发展混合所有制经济，国有资本、集体资本、非公有资本等交叉持股、相互融合的混合所有制经济，是基本经济制度的重要实现形式，有利于国有资本放大功能、保值增值、提高竞争力，有利于各种所有制资本取长补短、相互促进、共同发展。国有企业应以此为契机，进一步完善国有企业薪酬的支付形式，适时建立股权激励、企业年金等长期薪酬激励制度，以有效盘活企业现有人力资源，建立科学合理的薪酬体系。
总之国有企业的薪酬制度改革必须是与企业的发展战略改革相一致，国有企业的发展也不可能离开薪酬制度的不断改革发展。薪酬管理是企业管理的重要组成部分，是国有企业面向市场，努力实现不断发展、壮大的重要手段。