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【摘要】在当前严峻的就业形势下,各高校越来越重视大学毕业生的就业问题,纷纷开设就业指导课程服务于大学毕业生。本文通过对独立学院就业指导课程的师资队伍进行了抽样调查,分析了独立学院就业指导课程师资队伍存在的不足以及形成的原因,提出了建设独立学院就业指导课程师资队伍的对策与建议。
【关键词】独立学院;就业指导;师资队伍
独立学院培养的大学毕业生的就业问题一直是社会和广大学生家长尤为关注的重大问题。这些大学毕业生被社会接纳的程度是衡量独立学院办学水平和综合实力的重要指标,也直接影响到其在高等教育行业的综合排名、今后的招生规模和生源质量,关系到独立学院今后的声誉和前途命运。因此,在当前严峻的就业压力下,各独立学院都纷纷开设了就业指导课程服务于大学毕业生,建设一支专业的就业指导师资队伍成为当务之急。本文通过对中国地质大学江城学院等5所独立学院就业指导课程教师进行了抽样调查,分析了独立学院就业指导课程师资队伍存在的不足以及形成的原因,提出了建设独立学院就业指导课程师资队伍的对策与建议。
一、独立学院就业指导课程师资队伍现状调查
本文研究对象为中国地质大学江城学院等5所独立学院就业指导课程教师,调查涉及就业指导课程管理机构、课程设置、人员组成和人员培训等方面内容。共发放280份调查问卷,回收有效问卷246份。
(一)就业指导课程人员组成
在“贵校就业指导课程由哪个部门负责?”选项中,选择“就业指导中心”、“基础课部”、“学工处”的分别是36.3%、53.2%和10.5%。
在“担任就业指导课的教师”选项中,选择“专职就业指导教师”、“就业机构人员”、“校内兼职教师”、“校外兼职教师”的分别是3.9%、13.4%、60.9%和21.8%。
在“就业指导课程与学生的比例”选项中,选择“1:500以下”、“1:800以下”、“1:1000以下”和“1:1500以下”的分别是9%、29%、34%和33%。
(二)就业指导课程人员年龄结构
在“担任就业指导课的教师”选项中,选择“年龄20-35岁的”、“36-55岁的”、“56岁以上的”的分别是55.9%、33%和11.1%。
(三)就业指导课程人员学历结构
在“担任就业指导课的教师”选项中,选择“具有本科以上学历的”、“硕士以上的”、“博士以上的”的分别是80%、19%和1%。
(四)就业指导课程人员专业结构
在“担任就业指导课的教师”选项中,选择“具有国家职业指导师资格证书的(2.8%)”;“具有心理学、人力资源管理、教育学、经济学、社会学等教育背景的(19%)”。
(五)就业指导课程人员职称结构
在“担任就业指导课的教师”选项中,选择“具有初级职称的”、“中级职称的”、“高级职称的”的分别是54.2%、33.5%和22.3%。
(六)就业指导课程人员培训
在“贵校开展就业指导人员培训情况”选项中,选择“每年定期培训”、“偶尔培训”、“从不培训”的分别是23.3%、37.9%和38.8%。
在“贵校主要通过哪一种途径对培训就业指导工作人员”选项中,选择“专门的职业指导师培训班”、“校外研讨班”、“校内培训班”、“没有途径”的分别是12.2%、30.8%、35%和22%。
(七)其它
在“就业指导过程中最希望解决的问题”选项中,选择“职称评定”、“交流培训”、“理论研究”的分别是36.3%、33.4%和30.3%。
二、独立学院就业指导课程师资队伍的分析
根据教育部出台的相关文件,各独立学院都先后开设了“职业生涯规划与就业指导”课程,列为选修课或必修课。但是,承担这门课程的师资队伍在人员组成等方面凸现一定的问题。
(一)教师数量严重不足
我国在《教育部关于进一步加强普通高等学校毕业生就业指导服务机构及队伍建设的几点意见》(教学【2002】18号)中对高校就业指导中心的设立有明确的规定:“高校必须建立并健全毕业生就业指导服务机构,在办公条件、人员等方面给予充分保证。要尽快提高就业指导教师队伍的整体业务素质,把就业指导教师队伍建设摆到整个高校师资队伍建设的重要位置,努力提高就业指导队伍的专业化和职业化水平。近期,专职就业指导教师和专职工作人员与应届毕业生的比例要保证不低于1:500”。在现实中,远远未能达到这个比例标准。
担任此课程的教学人员严格来讲都属于兼职人员,主要来源于行政人员和母体院校的外聘教师。而且大部分独立学院为了节约成本,将就业指导课程这样个性化的服务开设成一两百人的大课堂上课,教师为了完成繁重的工作量带很多班级,使他们疲于应对教学任务,而没有足够的时间和精力深入研究理论和分析独立学院学生特色,仅凭有限的个人领悟和管理经验就投入课程的教学当中,结果往往难以达到居高临下、驾熟就轻的境界和针对性、个性化的指导。
这种稳定性较差的师资队伍,不仅难以维系正常的教学任务,而且不利于师资队伍的培养,更不利于学院的长远发展。
(二)教师专业化程度需要进一步提高
目前“就业指导”课程师资力量主要来源于行政人员和基础课部的思想政治理论课教师。他们都不是科班出身,在专业化程度上有待提高。主要表现在专业知识、科研能力和社会经历等方面。
1.专业知识与能力欠缺
作为一名就业指导教师,专业知识与能力是有效对学生进行职业指导的基本前提。除了要具备一般教师的职业素质以外,还应该有一定的专业依托。从调查得知,目前师资队伍具有以上学科专业知识的人为数不多。在就业指导中心中,超过半数的教师的学科知识背景均为其他学科,其次为教育学,拥有人力资源管理、经济学、心理学、社会学、法学、公共关系学等学科知识背景的人相对较少,都是在其他学科专业背景下自学而成。咨询知识、人力资源管理知识薄弱,相应的咨询能力、市场开拓能力也相对欠缺,而这些知识和能力是就业指导教师必备的核心知识和能力。
2.科研能力薄弱
科研能力强弱是衡量教师专业化的重要尺度,也是师资队伍在社会上有无影响力的评判依据。科研能力的增强既有益于教师自身的发展,更有益于增强教学质量。从学历情况看,基本上是硕士和本科,其中本科居多;从职称情况看,讲师和助教居多,尤其是助教;从技能证书获得情况看,拥有国家“职业指导师”证书的所占比例微乎其微;有国家“心理咨询师”中级证书也屈指可数。可见,就业指导教师的学历、职称不高,拥有岗位职业证书的人还不多。从总体上说,这支师资队伍的水平参差不齐,科研能力相对较弱。其表现形式:一是思想上认识不够,从学院领导到就业指导教师思想上都不够重视,共同默认了没有专门的教研室和资料室,没有经费支持,甚至没有专人教学的事实,只寄希望于几堂讲座来提高学生的就业技巧的掌握和就业政策的了解,其它不做考虑;二是师资队伍不稳定,大部分任课教师都担有很繁重的日常行政事务和其它教学工作,此课程的教学似乎成为他们的副业,很少有人专门从事就业指导理论研究。
3.年龄结构不合理,大都无社会经历
独立学院都是新生学院,在吸纳人才时也多半是年轻教师。就业指导教师的年龄结构也偏年轻化,中老年教师较少。年轻教师对工作十分投入,积极性相当高,也因为年龄优势,有着与学生交流的优势,以及拥有丰富的学生管理经验,更容易了解学生性情和动态,但其不足是其行政事务较多,对职业指导理论学习的投入毕竟有限,再加上很多人都是从学校到学校,没有在用人单位的历练经验,对社会的认识尚浅,故而不能准确分析社会经济形势、行业和用人单位岗位需求等问题,无法传递给学生广阔的职业视野,导致学生缺乏对职业和职场的感性认识,无法让学生充分认识职业世界、准确职业定位、成功规划职业生涯,很难对学生作专业化的指导。
(三)就业指导教师培训制度不健全
就业指导工作是一个专业性很强的工作,需要就业指导教师有一定的学科知识背景和相应的能力,其专业性和实践性很强。但现今对就业指导教师的培养和培训没有引起足够的重视,得到专业培训或参加社会实践和学习考察的机会很少,使得知识更新较慢,加上就业指导工作人员长期囿于学生管理工作的具体事务,使得就业指导工作人员的学历层次、知识结构、理论素养不能适应就业指导的需要。
1.职业教师培训机构和体系出现空白
虽然在我国部分省市、自治区已经成立高校毕业生就业促进会,促进会在对毕业生进行职业指导与服务的同时,也对高校、用人单位的就业指导人员、人力资源工作人员进行培训,开展职业咨询师的资格论证工作,取得了不小的成绩。但是,学院没有成立和委任任何机构对职业教师进行岗位和专业培训,也没有制定一套专门培训职业教师的体系制度,如教师的职前培养和职后培训没有形成一体化的机制。导致一些教师没有经过就业指导专业培训就开始“指导”毕业生就业,不能对毕业生进行规范、科学的职业素质和专业系统的职业指导,只能传达一些就业政策和提供一些经验型的就业方法和技能等,而需要专业功底的职业自我认知、环境认知及职业定位与职业选择等教学内容只能依靠职业指导教师片面的自我感悟和体会来勉强维持教学和指导。[1]
2.师资不稳定对培训造成难度
目前,虽然我国己经开始了就业指导师初、中、高级培训和各种课程交流研究会议,但是,就业指导教师的培训力度总体较弱。由因独立学院的特性,就业指导教师多数都是兼职教师,尤其是队伍中有相当大一部分是来自于学院的辅导员,由于繁多的行政事务缠身,使他们自己很难有时间和精力再学习,也很难相互协调出学校内部的沟通交流研讨时间进行研讨;另学院要想培养这一极不稳定的队伍,根据他们的个性和理论基础作出相应的培训计划有很大的难度。
要使独立学院的毕业生有就业竞争力,使学院有良好口碑和社会形象,需要从长远出发,切实重视和加强独立学院就业指导课程师资队伍建设,建立一支强有力的、专业化的就业指导课程师资队伍势在必行。
三、加强独立学院就业指导师资队伍建设的对策与建议
大学毕业生的就业问题是每一所高校极其重要和敏感的问题。作为高等教育新生力量的独立学院,如何成功解决毕业生的就业问题、如何加强就业指导课程师资队伍建设成为一个新的重大课题。
(一)完善就业指导机构,扩充就业指导师资队伍
合理的机构设置是做好大学毕业生就业工作的保障,同时也是培养就业指导师资队伍的一个平台。学校领导、全体教师到学生都应当引起足够的重视,为做好大学毕业生的就业工作齐心协力。完善就业工作机构,创建就业指导的理论、实践和事务机构,分别设置就业指导课程的理论教学岗位、实践岗位和行政岗位,并为这些岗位配备专门的工作人员,明确其相关责任,接受岗位责任考核[2]。
(二)健全激励机制,稳定就业指导师资队伍
健全激励机制,拥有一批稳定的就业指导师资队伍是做好大学生就业指导工作的基础。为此,从以下两个方面着手:第一,建立严格的师资队伍选聘机制。按照严格的选聘标准和程序,采用多元化的招聘方式,建立起一支具有人力资源管理、经济学、心理学、社会学、法学和公共关系学等学科知识背景的,以校内专业职业指导师为主、辅导员为辅、校外知名企业人士参加的,专职为主、专兼结合的就业工作队伍,形成负责学生职业发展指导与就业管理服务的两支指导队伍和一支业务队伍[3];第二,建立职称评定及相关待遇机制。我国高校专业技术职称分类清晰、品种少,就业指导师资队伍的职称归属成为一个新的值得商榷的问题。如果建立相关的就业指导从业人员的职称评定和相关待遇机制,解决好他们的后顾之忧,便使就业指导从业人员不再有校内边缘人士之感,取而代之的是强大的归属感和认同感。
(三)建立师资队伍的培训机制,不断提高就业指导人员职业素质
建立就业指导师资队伍的培训机制,就是要设置专门的培训机构,进行专项培训拨款,根据就业指导人员的现实情况,按期进行培训,使之制度化。基于就业指导工作的专业性和实践性都很强,作为一名就业指导教师具有很大的挑战性。不仅要求就业指导人员要具备有一定的学科知识背景,还要不断提高适应社会形势变化的相应的能力。对就业指导人员进行岗位培训,着力提高就业指导人员的职业能力与职业素质。推行“先培训、后上岗”的准入制,通过有计划的岗前培训、定期的技能培训、理论培训、调研学习、工作研讨或直接进入企业锻炼等途径对就业指导教师进行理论、技能、方法和经验的培训,适时把握市场动向,分析社会形势,创新职业辅导方法,不断提高就业教师的工作能力和业务水平[4]。
(四)鼓励创新研究,提高就业指导人员理论水平
学术创新能力的强弱是衡量教师专业化的重要尺度,也是师资队伍在社会上有无影响力的评判依据。学术创新能力的增强既有益于教师自身的发展,更有益于促进教学。独立学院应该创造有利条件鼓励就业指导教师根据本校的发展定位、学科特色与学生特点,积极进行相关的理论创新和方法创新研究工作,逐步寻求一种适合本校校情、具有本校特色的就业指导模式。
(五)加强校企合作,提高就业指导人员实践经验
独立学院培养目标的定位是培养出应用型人才。即培养出来的毕业生不但要掌握基本的专业理论知识,更重要的是具备如何将这些理论知识运用于生产实践的能力。为了使就业指导教师更加熟悉社会市场,了解用人环境,可以加强校企合作,推行轮岗制度,不仅使企业的专业人才走进来,更重要的是让校内的教师走出去在企业进行磨砺,获取宝贵的实践经验,使就业指导更鲜活和生动。
参考文献
[1]李敏,李晓.我国职业教育师资队伍建设存在的问题及解决方略,教育探索[J],2007(3):77-78.
[2]梁业胜.高职院校新型学生就业指导队伍建设的探索,2007(3):31-32.
[3]郑虹,张哲.新时期高校就业工作队伍建设的思考与探索,辽宁教育研究[J],2008(3):116-118.
[4]刘建新.高校就业指导队伍建设的思考与探索,中国大学生就业[J],2007
(5):79-80.
本文系中国地质大学江城学院研究项目“独立学院就业指导模式研究”阶段性成果。
作者简介:王艳(1981-),女,硕士,中国地质大学江城学院基础课部助教,研究方向:思想政治教育。
【关键词】独立学院;就业指导;师资队伍
独立学院培养的大学毕业生的就业问题一直是社会和广大学生家长尤为关注的重大问题。这些大学毕业生被社会接纳的程度是衡量独立学院办学水平和综合实力的重要指标,也直接影响到其在高等教育行业的综合排名、今后的招生规模和生源质量,关系到独立学院今后的声誉和前途命运。因此,在当前严峻的就业压力下,各独立学院都纷纷开设了就业指导课程服务于大学毕业生,建设一支专业的就业指导师资队伍成为当务之急。本文通过对中国地质大学江城学院等5所独立学院就业指导课程教师进行了抽样调查,分析了独立学院就业指导课程师资队伍存在的不足以及形成的原因,提出了建设独立学院就业指导课程师资队伍的对策与建议。
一、独立学院就业指导课程师资队伍现状调查
本文研究对象为中国地质大学江城学院等5所独立学院就业指导课程教师,调查涉及就业指导课程管理机构、课程设置、人员组成和人员培训等方面内容。共发放280份调查问卷,回收有效问卷246份。
(一)就业指导课程人员组成
在“贵校就业指导课程由哪个部门负责?”选项中,选择“就业指导中心”、“基础课部”、“学工处”的分别是36.3%、53.2%和10.5%。
在“担任就业指导课的教师”选项中,选择“专职就业指导教师”、“就业机构人员”、“校内兼职教师”、“校外兼职教师”的分别是3.9%、13.4%、60.9%和21.8%。
在“就业指导课程与学生的比例”选项中,选择“1:500以下”、“1:800以下”、“1:1000以下”和“1:1500以下”的分别是9%、29%、34%和33%。
(二)就业指导课程人员年龄结构
在“担任就业指导课的教师”选项中,选择“年龄20-35岁的”、“36-55岁的”、“56岁以上的”的分别是55.9%、33%和11.1%。
(三)就业指导课程人员学历结构
在“担任就业指导课的教师”选项中,选择“具有本科以上学历的”、“硕士以上的”、“博士以上的”的分别是80%、19%和1%。
(四)就业指导课程人员专业结构
在“担任就业指导课的教师”选项中,选择“具有国家职业指导师资格证书的(2.8%)”;“具有心理学、人力资源管理、教育学、经济学、社会学等教育背景的(19%)”。
(五)就业指导课程人员职称结构
在“担任就业指导课的教师”选项中,选择“具有初级职称的”、“中级职称的”、“高级职称的”的分别是54.2%、33.5%和22.3%。
(六)就业指导课程人员培训
在“贵校开展就业指导人员培训情况”选项中,选择“每年定期培训”、“偶尔培训”、“从不培训”的分别是23.3%、37.9%和38.8%。
在“贵校主要通过哪一种途径对培训就业指导工作人员”选项中,选择“专门的职业指导师培训班”、“校外研讨班”、“校内培训班”、“没有途径”的分别是12.2%、30.8%、35%和22%。
(七)其它
在“就业指导过程中最希望解决的问题”选项中,选择“职称评定”、“交流培训”、“理论研究”的分别是36.3%、33.4%和30.3%。
二、独立学院就业指导课程师资队伍的分析
根据教育部出台的相关文件,各独立学院都先后开设了“职业生涯规划与就业指导”课程,列为选修课或必修课。但是,承担这门课程的师资队伍在人员组成等方面凸现一定的问题。
(一)教师数量严重不足
我国在《教育部关于进一步加强普通高等学校毕业生就业指导服务机构及队伍建设的几点意见》(教学【2002】18号)中对高校就业指导中心的设立有明确的规定:“高校必须建立并健全毕业生就业指导服务机构,在办公条件、人员等方面给予充分保证。要尽快提高就业指导教师队伍的整体业务素质,把就业指导教师队伍建设摆到整个高校师资队伍建设的重要位置,努力提高就业指导队伍的专业化和职业化水平。近期,专职就业指导教师和专职工作人员与应届毕业生的比例要保证不低于1:500”。在现实中,远远未能达到这个比例标准。
担任此课程的教学人员严格来讲都属于兼职人员,主要来源于行政人员和母体院校的外聘教师。而且大部分独立学院为了节约成本,将就业指导课程这样个性化的服务开设成一两百人的大课堂上课,教师为了完成繁重的工作量带很多班级,使他们疲于应对教学任务,而没有足够的时间和精力深入研究理论和分析独立学院学生特色,仅凭有限的个人领悟和管理经验就投入课程的教学当中,结果往往难以达到居高临下、驾熟就轻的境界和针对性、个性化的指导。
这种稳定性较差的师资队伍,不仅难以维系正常的教学任务,而且不利于师资队伍的培养,更不利于学院的长远发展。
(二)教师专业化程度需要进一步提高
目前“就业指导”课程师资力量主要来源于行政人员和基础课部的思想政治理论课教师。他们都不是科班出身,在专业化程度上有待提高。主要表现在专业知识、科研能力和社会经历等方面。
1.专业知识与能力欠缺
作为一名就业指导教师,专业知识与能力是有效对学生进行职业指导的基本前提。除了要具备一般教师的职业素质以外,还应该有一定的专业依托。从调查得知,目前师资队伍具有以上学科专业知识的人为数不多。在就业指导中心中,超过半数的教师的学科知识背景均为其他学科,其次为教育学,拥有人力资源管理、经济学、心理学、社会学、法学、公共关系学等学科知识背景的人相对较少,都是在其他学科专业背景下自学而成。咨询知识、人力资源管理知识薄弱,相应的咨询能力、市场开拓能力也相对欠缺,而这些知识和能力是就业指导教师必备的核心知识和能力。
2.科研能力薄弱
科研能力强弱是衡量教师专业化的重要尺度,也是师资队伍在社会上有无影响力的评判依据。科研能力的增强既有益于教师自身的发展,更有益于增强教学质量。从学历情况看,基本上是硕士和本科,其中本科居多;从职称情况看,讲师和助教居多,尤其是助教;从技能证书获得情况看,拥有国家“职业指导师”证书的所占比例微乎其微;有国家“心理咨询师”中级证书也屈指可数。可见,就业指导教师的学历、职称不高,拥有岗位职业证书的人还不多。从总体上说,这支师资队伍的水平参差不齐,科研能力相对较弱。其表现形式:一是思想上认识不够,从学院领导到就业指导教师思想上都不够重视,共同默认了没有专门的教研室和资料室,没有经费支持,甚至没有专人教学的事实,只寄希望于几堂讲座来提高学生的就业技巧的掌握和就业政策的了解,其它不做考虑;二是师资队伍不稳定,大部分任课教师都担有很繁重的日常行政事务和其它教学工作,此课程的教学似乎成为他们的副业,很少有人专门从事就业指导理论研究。
3.年龄结构不合理,大都无社会经历
独立学院都是新生学院,在吸纳人才时也多半是年轻教师。就业指导教师的年龄结构也偏年轻化,中老年教师较少。年轻教师对工作十分投入,积极性相当高,也因为年龄优势,有着与学生交流的优势,以及拥有丰富的学生管理经验,更容易了解学生性情和动态,但其不足是其行政事务较多,对职业指导理论学习的投入毕竟有限,再加上很多人都是从学校到学校,没有在用人单位的历练经验,对社会的认识尚浅,故而不能准确分析社会经济形势、行业和用人单位岗位需求等问题,无法传递给学生广阔的职业视野,导致学生缺乏对职业和职场的感性认识,无法让学生充分认识职业世界、准确职业定位、成功规划职业生涯,很难对学生作专业化的指导。
(三)就业指导教师培训制度不健全
就业指导工作是一个专业性很强的工作,需要就业指导教师有一定的学科知识背景和相应的能力,其专业性和实践性很强。但现今对就业指导教师的培养和培训没有引起足够的重视,得到专业培训或参加社会实践和学习考察的机会很少,使得知识更新较慢,加上就业指导工作人员长期囿于学生管理工作的具体事务,使得就业指导工作人员的学历层次、知识结构、理论素养不能适应就业指导的需要。
1.职业教师培训机构和体系出现空白
虽然在我国部分省市、自治区已经成立高校毕业生就业促进会,促进会在对毕业生进行职业指导与服务的同时,也对高校、用人单位的就业指导人员、人力资源工作人员进行培训,开展职业咨询师的资格论证工作,取得了不小的成绩。但是,学院没有成立和委任任何机构对职业教师进行岗位和专业培训,也没有制定一套专门培训职业教师的体系制度,如教师的职前培养和职后培训没有形成一体化的机制。导致一些教师没有经过就业指导专业培训就开始“指导”毕业生就业,不能对毕业生进行规范、科学的职业素质和专业系统的职业指导,只能传达一些就业政策和提供一些经验型的就业方法和技能等,而需要专业功底的职业自我认知、环境认知及职业定位与职业选择等教学内容只能依靠职业指导教师片面的自我感悟和体会来勉强维持教学和指导。[1]
2.师资不稳定对培训造成难度
目前,虽然我国己经开始了就业指导师初、中、高级培训和各种课程交流研究会议,但是,就业指导教师的培训力度总体较弱。由因独立学院的特性,就业指导教师多数都是兼职教师,尤其是队伍中有相当大一部分是来自于学院的辅导员,由于繁多的行政事务缠身,使他们自己很难有时间和精力再学习,也很难相互协调出学校内部的沟通交流研讨时间进行研讨;另学院要想培养这一极不稳定的队伍,根据他们的个性和理论基础作出相应的培训计划有很大的难度。
要使独立学院的毕业生有就业竞争力,使学院有良好口碑和社会形象,需要从长远出发,切实重视和加强独立学院就业指导课程师资队伍建设,建立一支强有力的、专业化的就业指导课程师资队伍势在必行。
三、加强独立学院就业指导师资队伍建设的对策与建议
大学毕业生的就业问题是每一所高校极其重要和敏感的问题。作为高等教育新生力量的独立学院,如何成功解决毕业生的就业问题、如何加强就业指导课程师资队伍建设成为一个新的重大课题。
(一)完善就业指导机构,扩充就业指导师资队伍
合理的机构设置是做好大学毕业生就业工作的保障,同时也是培养就业指导师资队伍的一个平台。学校领导、全体教师到学生都应当引起足够的重视,为做好大学毕业生的就业工作齐心协力。完善就业工作机构,创建就业指导的理论、实践和事务机构,分别设置就业指导课程的理论教学岗位、实践岗位和行政岗位,并为这些岗位配备专门的工作人员,明确其相关责任,接受岗位责任考核[2]。
(二)健全激励机制,稳定就业指导师资队伍
健全激励机制,拥有一批稳定的就业指导师资队伍是做好大学生就业指导工作的基础。为此,从以下两个方面着手:第一,建立严格的师资队伍选聘机制。按照严格的选聘标准和程序,采用多元化的招聘方式,建立起一支具有人力资源管理、经济学、心理学、社会学、法学和公共关系学等学科知识背景的,以校内专业职业指导师为主、辅导员为辅、校外知名企业人士参加的,专职为主、专兼结合的就业工作队伍,形成负责学生职业发展指导与就业管理服务的两支指导队伍和一支业务队伍[3];第二,建立职称评定及相关待遇机制。我国高校专业技术职称分类清晰、品种少,就业指导师资队伍的职称归属成为一个新的值得商榷的问题。如果建立相关的就业指导从业人员的职称评定和相关待遇机制,解决好他们的后顾之忧,便使就业指导从业人员不再有校内边缘人士之感,取而代之的是强大的归属感和认同感。
(三)建立师资队伍的培训机制,不断提高就业指导人员职业素质
建立就业指导师资队伍的培训机制,就是要设置专门的培训机构,进行专项培训拨款,根据就业指导人员的现实情况,按期进行培训,使之制度化。基于就业指导工作的专业性和实践性都很强,作为一名就业指导教师具有很大的挑战性。不仅要求就业指导人员要具备有一定的学科知识背景,还要不断提高适应社会形势变化的相应的能力。对就业指导人员进行岗位培训,着力提高就业指导人员的职业能力与职业素质。推行“先培训、后上岗”的准入制,通过有计划的岗前培训、定期的技能培训、理论培训、调研学习、工作研讨或直接进入企业锻炼等途径对就业指导教师进行理论、技能、方法和经验的培训,适时把握市场动向,分析社会形势,创新职业辅导方法,不断提高就业教师的工作能力和业务水平[4]。
(四)鼓励创新研究,提高就业指导人员理论水平
学术创新能力的强弱是衡量教师专业化的重要尺度,也是师资队伍在社会上有无影响力的评判依据。学术创新能力的增强既有益于教师自身的发展,更有益于促进教学。独立学院应该创造有利条件鼓励就业指导教师根据本校的发展定位、学科特色与学生特点,积极进行相关的理论创新和方法创新研究工作,逐步寻求一种适合本校校情、具有本校特色的就业指导模式。
(五)加强校企合作,提高就业指导人员实践经验
独立学院培养目标的定位是培养出应用型人才。即培养出来的毕业生不但要掌握基本的专业理论知识,更重要的是具备如何将这些理论知识运用于生产实践的能力。为了使就业指导教师更加熟悉社会市场,了解用人环境,可以加强校企合作,推行轮岗制度,不仅使企业的专业人才走进来,更重要的是让校内的教师走出去在企业进行磨砺,获取宝贵的实践经验,使就业指导更鲜活和生动。
参考文献
[1]李敏,李晓.我国职业教育师资队伍建设存在的问题及解决方略,教育探索[J],2007(3):77-78.
[2]梁业胜.高职院校新型学生就业指导队伍建设的探索,2007(3):31-32.
[3]郑虹,张哲.新时期高校就业工作队伍建设的思考与探索,辽宁教育研究[J],2008(3):116-118.
[4]刘建新.高校就业指导队伍建设的思考与探索,中国大学生就业[J],2007
(5):79-80.
本文系中国地质大学江城学院研究项目“独立学院就业指导模式研究”阶段性成果。
作者简介:王艳(1981-),女,硕士,中国地质大学江城学院基础课部助教,研究方向:思想政治教育。