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[摘要]本文从我国劳资关系，尤其是劳资争议问题的演进历程着手，分析了新常态下集体劳资争议的特征与症结所在。针对存在的问题，笔者提出有效预防处置此类问题的关键在于以政府为主体，将劳资争议问题分层级纳入法治体系中，从而找到构建和谐劳资关系的途径。
[关键词]集体劳资争议；劳资关系；预防处置；新常态
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2017.18.126
[中图分类号]D922.5 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）18-0201-02
1我国处置劳资争议问题
劳资争议，指的是劳动者一方与出资者一方，因利益诉求的不同乃至冲突而导致的争议。改革开放以后，政府通过宏观政策的调整和微观实践的尝试，中国特色社会主义市场经济体制得以建立，政府、劳方、资方三者之间的职能、定位经历了再一次调整。在这一阶段中，由于受到政府调控、法规跟进、经济发展和人口变化等因素影响，劳资争议呈现出小幅逐步上升的态势。其中，相关劳动法律法规的逐渐健全起到了关键性的作用，劳动者的权益在一定程度上得到了保障。改革开放初期以权利声张为主的集体劳资争议逐渐转变为以利益争取为主、个别调整的劳资纠纷。
与此同时，地区差异也造成了不同地方出现集体劳资争议事件的频率有所不同。例如，东南及广东沿海地区，在相关法律知识普及和运用上相较中西部地区走得更快，政府在处理劳资争议中的角色定位也更为明确，经济发展速度也远高于中西部地区。因此，劳动者和出资方的矛盾冲突在既有的协商框架下也更容易收获较好的结果。据统计，近年来，广东地区大规模的集体劳资争议呈现缓慢下降的趋势，也是一个有力的证据支撑。
但是，上述协调机制的基础在很大程度上依赖于对经济持续增速的预期上，面对新常态下的经济放缓，旧有的协调机制亟待改变。
2新时期集体劳资争议的主要特征
引发劳资争议的原因有很多，既有宏观性的经济、政治影响，也有微观层面上劳方与资方在处理对方及各自利益诉求时的影响。而新常态背景下的集体劳资争议与此前各时期都有显著不同。新时期集体劳资争议的主要特征有以下几个方面。
2.1经济增速放缓导致存量利益的协调更为重要
近几年，面对我国经济放缓的现实，一方面，导致存量利益的协调更为重要；另一方面，导致政府发挥二次调节作用的能力受到限制，从而促使劳资关系处于一种不稳定的状况中。既往通过增量利益作出调节的方式，只能通过存量利益的调用来减缓劳资冲突。
2.2新技术手段促使集体劳资争议的组织化程度增强
新常态背景下，随着互联网技术的快速普及，劳动者的组织组织化程度不断提高。虽然近年来，在互联网领域中，对群体性事件的监督管控有所加强，但是，由于移动互联网的兴起，在发动和组织群体性事件上，各类社会团体获得更为便捷的方式，组织者能够通过互联网发动更多的人参与进来。
2.4劳资双方利益主体的多元化导致劳资关系的复杂化
相较于上述宏观层面的影响外，在微观层面上，不同于以往，劳资双方都产生了很大分化。从劳动者角度来看，新一代的劳动者更容易接受多元化的思想，在行为取向上迥然不同于建國后和改革开放初期的劳动群体，新一代劳动者更加注重个体权利和利益，不仅是现实利益的满足，同时还包含了诸多精神层面的需求。从出资方角度来看，管理者和真实的资本持有者之间也存在着更为复杂的关系，一部分管理者从属于传统意义上的劳动者，但是更多管理者则更倾向于被任命为所谓“领导层”。因此，企业在处理这些充斥着不同利益主体的劳资关系时，无疑是一项巨大的挑战。
3新常态下集体劳资争议的预防措施
基于不同的管理理论，不同的主体对劳资关系的调整也采取了不同的策略。早期的许多理论，诸如巴贝奇的“利润分享计划”、泰罗的“心理革命”、福莱特的“利益结合原则”和人际关系学说的“感情的逻辑”等，都为预防和处置集体劳动争议提供了良好的建议。中国特色社会主义市场体制较之资本主义市场体制，在调控劳资关系方面具有明显的制度优势。但是，我国要将这一制度优势转化成实践，就需要立足现实，明确政府、劳方、资方三者的定位，促使建立和谐有序的劳资关系体系。
3.1明细责任，界定各利益主体角色定位
新常态所带来的不仅是经济发展的速度问题，而且更为深远的是社会结构、利益群体的调节。政府、劳动者和出资方作为劳资关系中最主要的互动主体，只有在明确各自责任的前提下，界定各利益主体角色定位，并进行理性交流，预防和化解劳资冲突。具体来讲，一是就政府而言，由于计划经济时代所带有的制度惯性，各级政府在具体实践中存在盲目介入劳资争议的问题，从而在某些情况下激化了劳资矛盾，造成更大范围的负面影响。伴随新常态中政府的职能转变——从全能型政府向服务型政府的转化，地方各级政府在处理集体劳资争议中，尤其要摆正位置，将自己定位在“第三方”的角色上，促使劳动者和出资方构建良性的劳动关系。二是就劳动者而言，新常态背景下政府不断加强法制建设，这一举动为劳动者提供了很好的法规和政策依据，也为推进集体劳资争议可裁、可审提供了畅通的法律渠道。劳动者自身不但要学会使用，而且要善于使用法律工具，在合理范围内为自身争取利益。三是就出资方而言，在新常态经济放缓的条件下，出资方要不回避、不躲避劳资矛盾，并争取政府支持，依法依规满足劳动者合理的利益诉求，做到处理劳资争议的合情与合法。
3.2多方参与，构建多部门协同的大调解机制
在预防和化解集体劳资争议中，除了上述3类主要互动主体外，具体到政府部门运作中，不仅涉及劳动和社会保障部门，同时还涉及经济发展规划部门、各级地方政府等多方的协作。与此同时，各类社会组织在处置集体劳资争议过程中也可以发挥着重要作用。因此，在预防和化解集体劳资争议的过程中，政府除了要建立健全政府、劳动者和出资方三方协调机制外，还需要在微观层面上，将政府各职能部门和各类社会组织相对接。政府构建多部门协同的大调解机制，具体来说包括以下几个方面：首先，政府通过建立相关应急处置预案，将有关职能部门纳入协调小组，确保在处置集体劳资争议中化解到位、达成共赢；其次，企业通过规范、健全工会组织运行，可以为劳动者提供有力的发声平台；再次，行业协会通过完善体制机制，发挥行业协会在政策制定、法规宣传等方面的作用，可以使劳资双方在协商过程中更加理性、客观；最后，政府通过引进第三方组织参与，发挥第三方组织在劳资对话、慈善捐助、文化娱乐和教育实践等方面的作用，进一步构建功能强大、互补互促的劳资关系协调网络体系。
3.3树立导向，变被动介入为主动预防和引导
政府部门在过去所采用的集体劳资争议处置措施，既有盲目介入的问题，更有被动介入、介入不到位的问题。在面对劳资双方矛盾，尤其是劳资矛盾演化为集体劳资争议时，政府部门通常是居于调停者的角色，往往只有劳资双方矛盾演化到一定程度时才会有所察觉并介入其中，造成了一定的被动局面。在新常态下，供给侧改革和产业整体转型涉及企业的关停并转，在这一过程中，政府所承担的不仅是调停者或事后处理者的角色，而且，应该变被动介入为主动预防和引导。具体来讲，在企业关停并转的进程中，政府应通过加强各类巡查、监督等形式，建立健全集体劳资争议的预警机制，一旦发现苗头性事件，立即启动囊括多个利益相关方的处置方案，配合上述大调解机制，尽快将集体劳资争议化解于基层一线。与此同时，政府要提前建立相应的保障机制，从而在源头上防范集体劳资争议的发生。
[关键词]集体劳资争议；劳资关系；预防处置；新常态
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2017.18.126
[中图分类号]D922.5 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）18-0201-02
1我国处置劳资争议问题
劳资争议，指的是劳动者一方与出资者一方，因利益诉求的不同乃至冲突而导致的争议。改革开放以后，政府通过宏观政策的调整和微观实践的尝试，中国特色社会主义市场经济体制得以建立，政府、劳方、资方三者之间的职能、定位经历了再一次调整。在这一阶段中，由于受到政府调控、法规跟进、经济发展和人口变化等因素影响，劳资争议呈现出小幅逐步上升的态势。其中，相关劳动法律法规的逐渐健全起到了关键性的作用，劳动者的权益在一定程度上得到了保障。改革开放初期以权利声张为主的集体劳资争议逐渐转变为以利益争取为主、个别调整的劳资纠纷。
与此同时，地区差异也造成了不同地方出现集体劳资争议事件的频率有所不同。例如，东南及广东沿海地区，在相关法律知识普及和运用上相较中西部地区走得更快，政府在处理劳资争议中的角色定位也更为明确，经济发展速度也远高于中西部地区。因此，劳动者和出资方的矛盾冲突在既有的协商框架下也更容易收获较好的结果。据统计，近年来，广东地区大规模的集体劳资争议呈现缓慢下降的趋势，也是一个有力的证据支撑。
但是，上述协调机制的基础在很大程度上依赖于对经济持续增速的预期上，面对新常态下的经济放缓，旧有的协调机制亟待改变。
2新时期集体劳资争议的主要特征
引发劳资争议的原因有很多，既有宏观性的经济、政治影响，也有微观层面上劳方与资方在处理对方及各自利益诉求时的影响。而新常态背景下的集体劳资争议与此前各时期都有显著不同。新时期集体劳资争议的主要特征有以下几个方面。
2.1经济增速放缓导致存量利益的协调更为重要
近几年，面对我国经济放缓的现实，一方面，导致存量利益的协调更为重要；另一方面，导致政府发挥二次调节作用的能力受到限制，从而促使劳资关系处于一种不稳定的状况中。既往通过增量利益作出调节的方式，只能通过存量利益的调用来减缓劳资冲突。
2.2新技术手段促使集体劳资争议的组织化程度增强
新常态背景下，随着互联网技术的快速普及，劳动者的组织组织化程度不断提高。虽然近年来，在互联网领域中，对群体性事件的监督管控有所加强，但是，由于移动互联网的兴起，在发动和组织群体性事件上，各类社会团体获得更为便捷的方式，组织者能够通过互联网发动更多的人参与进来。
2.4劳资双方利益主体的多元化导致劳资关系的复杂化
相较于上述宏观层面的影响外，在微观层面上，不同于以往，劳资双方都产生了很大分化。从劳动者角度来看，新一代的劳动者更容易接受多元化的思想，在行为取向上迥然不同于建國后和改革开放初期的劳动群体，新一代劳动者更加注重个体权利和利益，不仅是现实利益的满足，同时还包含了诸多精神层面的需求。从出资方角度来看，管理者和真实的资本持有者之间也存在着更为复杂的关系，一部分管理者从属于传统意义上的劳动者，但是更多管理者则更倾向于被任命为所谓“领导层”。因此，企业在处理这些充斥着不同利益主体的劳资关系时，无疑是一项巨大的挑战。
3新常态下集体劳资争议的预防措施
基于不同的管理理论，不同的主体对劳资关系的调整也采取了不同的策略。早期的许多理论，诸如巴贝奇的“利润分享计划”、泰罗的“心理革命”、福莱特的“利益结合原则”和人际关系学说的“感情的逻辑”等，都为预防和处置集体劳动争议提供了良好的建议。中国特色社会主义市场体制较之资本主义市场体制，在调控劳资关系方面具有明显的制度优势。但是，我国要将这一制度优势转化成实践，就需要立足现实，明确政府、劳方、资方三者的定位，促使建立和谐有序的劳资关系体系。
3.1明细责任，界定各利益主体角色定位
新常态所带来的不仅是经济发展的速度问题，而且更为深远的是社会结构、利益群体的调节。政府、劳动者和出资方作为劳资关系中最主要的互动主体，只有在明确各自责任的前提下，界定各利益主体角色定位，并进行理性交流，预防和化解劳资冲突。具体来讲，一是就政府而言，由于计划经济时代所带有的制度惯性，各级政府在具体实践中存在盲目介入劳资争议的问题，从而在某些情况下激化了劳资矛盾，造成更大范围的负面影响。伴随新常态中政府的职能转变——从全能型政府向服务型政府的转化，地方各级政府在处理集体劳资争议中，尤其要摆正位置，将自己定位在“第三方”的角色上，促使劳动者和出资方构建良性的劳动关系。二是就劳动者而言，新常态背景下政府不断加强法制建设，这一举动为劳动者提供了很好的法规和政策依据，也为推进集体劳资争议可裁、可审提供了畅通的法律渠道。劳动者自身不但要学会使用，而且要善于使用法律工具，在合理范围内为自身争取利益。三是就出资方而言，在新常态经济放缓的条件下，出资方要不回避、不躲避劳资矛盾，并争取政府支持，依法依规满足劳动者合理的利益诉求，做到处理劳资争议的合情与合法。
3.2多方参与，构建多部门协同的大调解机制
在预防和化解集体劳资争议中，除了上述3类主要互动主体外，具体到政府部门运作中，不仅涉及劳动和社会保障部门，同时还涉及经济发展规划部门、各级地方政府等多方的协作。与此同时，各类社会组织在处置集体劳资争议过程中也可以发挥着重要作用。因此，在预防和化解集体劳资争议的过程中，政府除了要建立健全政府、劳动者和出资方三方协调机制外，还需要在微观层面上，将政府各职能部门和各类社会组织相对接。政府构建多部门协同的大调解机制，具体来说包括以下几个方面：首先，政府通过建立相关应急处置预案，将有关职能部门纳入协调小组，确保在处置集体劳资争议中化解到位、达成共赢；其次，企业通过规范、健全工会组织运行，可以为劳动者提供有力的发声平台；再次，行业协会通过完善体制机制，发挥行业协会在政策制定、法规宣传等方面的作用，可以使劳资双方在协商过程中更加理性、客观；最后，政府通过引进第三方组织参与，发挥第三方组织在劳资对话、慈善捐助、文化娱乐和教育实践等方面的作用，进一步构建功能强大、互补互促的劳资关系协调网络体系。
3.3树立导向，变被动介入为主动预防和引导
政府部门在过去所采用的集体劳资争议处置措施，既有盲目介入的问题，更有被动介入、介入不到位的问题。在面对劳资双方矛盾，尤其是劳资矛盾演化为集体劳资争议时，政府部门通常是居于调停者的角色，往往只有劳资双方矛盾演化到一定程度时才会有所察觉并介入其中，造成了一定的被动局面。在新常态下，供给侧改革和产业整体转型涉及企业的关停并转，在这一过程中，政府所承担的不仅是调停者或事后处理者的角色，而且，应该变被动介入为主动预防和引导。具体来讲，在企业关停并转的进程中，政府应通过加强各类巡查、监督等形式，建立健全集体劳资争议的预警机制，一旦发现苗头性事件，立即启动囊括多个利益相关方的处置方案，配合上述大调解机制，尽快将集体劳资争议化解于基层一线。与此同时，政府要提前建立相应的保障机制，从而在源头上防范集体劳资争议的发生。