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【摘要】：本文通过对事业单位绩效考核的分析和探究，阐述了目前事业单位绩效考核工作存在的主要突出问题，通过理论研究和实践工作探索，总结了事业单位绩效考核的新思路和新路径，使事业单位绩效考核能够朝着更现代化和与时俱进的方向迈进。
【关键字】：事业单位 绩效考核 问题途径作用
中图分类号：C93文献标识码： A
隨着改革日趋深入，事业单位人力资源管理的主要方式转变为实行聘任制和招聘制，绩效考核工作为这一制度的实施起着极其重要的作用。绩效考核是指通过一定的方法和客观的标准，对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度以及性格特点等进行的综合评价，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。有效的绩效考核，变人力资源为人才开发，可以调动职工的积极性、促进职工提高素质，保证事业单位经营管理目标的实现。
一、事业单位绩效考核中存在的问题
近些年事业单位在绩效考核工作的实践中进行了不断的探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科学化、规范化方面发展，特别是在职工的奖惩、任用等方面发挥了积极有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽视的问题。
1、认识不到位。主要表现是领导层把主要精力放在抓业务工作上，年终临时拼凑，仓促考核，影响考核质量；被考核者在述职时，报喜不报忧，夸大成绩；而群众不了解考核的重要性，在评议中只说好话，民主测评敷衍了事。
2、操作不规范。平时的考核没有资料的积累，账、卡不健全，使年终考核与平时工作脱钩，无据可查。确定考核的等次，不能严格按规定标准确定，大锅饭倾向严重，讲平均，搞平衡，优秀指标控制不严。
3、考核内容量化不够。各等次确定的考核标准、考核条件过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，存在按印象打分的现象。
4、不重视考核总结。考核工作结束后，不注意向考核对象反馈考核意见，没有充分有效的利用和转化考核结果，使考核作用不能充分发挥。
以上问题的存在，一是影响考核工作的严肃性，使绩效考核流于形式，单位领导难以摸清职工队伍的真实情况，容易造成用人决策失误；二是影响考核的真实性和客观公正性，形成职工自我约束、自我发展的局面，不利于职工明确发展的导向。不论是企业还是事业单位，人力资源都已成为第一资源，只有变被动管理为主动开发，对这一资源充分利用，才能激发活力，促进经济发展。绩效考核正是对人力资源的有效管理和培养，因此加强考核工作，解决考核中存在的问题迫在眉睫。
二、加强绩效考核工作的有效途径
绩效考核是奖勤罚懒、优胜劣汰的重要依据。作为人力资源管理的一项基础性工作，单位领导应从以人为本的理念出发，营造优秀人才脱颖而出的环境，构建绩效考核科学化，规范化的机制，最大限度地发挥人才的积极性。
1、提高认识，重视考核工作。与人力资源管理的其他职能相比，绩效考核是人力资源管理的一项基础性工作。要通过宣传、鼓励，使单位领导、考核对象、广大职工充分认识到绩效考核工作的重要性和必要性，把绩效考核工作放在议事日程中去安排、督促和检查，才能使绩效考核真正发挥作用。
2、明确考核内容，量化、硬化考核指标。从增加绩效考核的可操作性出发，以岗位所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据，根据事业单位自身特点、人员结构，对德、能、勤、绩、廉五个考核要素进行具体的细化、量化，多方面、多角度制定详尽的细则，细化标准，量化指标，防止一把尺子量人的粗放式考核管理，这样使绩效考核更加直观、更加通俗、更加易于掌握。
3、加强平时考核资料的积累，充分考虑平时考核的比重。解决年终考核与平时考核脱节的问题，可以采取科室为单位每月进行一次考核，并将考核结果累积起来。单位每季度考核一次，拉开科室之间的档次，年终由单位进行总考核，评出科室、职工年终考核档次。加强平时工作的考核记录，为年终考核提供可靠依据。
4、严格考核程序，充分重视民主评议和民主测评工作。被考核者与所在部门的职工长期工作、学习和生活在一起，职工对被考核者的思想素质、学习情况、业务能力、工作业绩、遵纪守法等有直接的接触和了解，考核时可采取职工座谈会、找有关人员面谈等民主评议形式，充分听取群众的意见，避免以偏概全、主观主义等问题。
5、做好考核工作总结，加强绩效考核的反馈工作。首先，考核工作结束后，应认真及时总结经验、不足，以利于今后考核工作的改进。同时根据考核结果，分析职工队伍现状，分类排队，找出不足，提出整改意见。其次，加强绩效考核的反馈工作，使被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距，给被考核者申辩说明或改进的机会，从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用。
三、充分发挥绩效考核的作用
绩效考核本身不是目的，而是一个过程，一种手段，只有及时合理的将考核结果应用于人力资源管理工作的各个环节，增强激励机制不断激发职工潜能，增强职工自身压力和危机意识，才能调动广大职工的工作积极性、创造性、激发工作源动力，充分发挥绩效考核作用。
1、为职工的薪酬调整、奖金发放提供依据。
目前许多事业单位建立了一整套工资标准，并采取“一年一考核，一年一晋级”的工资晋升方式。工资的提升或调整，主要依靠单位统一进行，这种纯粹的“齐步走”调资方式，使日常考核与工资提升或调整无关。奖金作为超额劳动的报酬，代替了“提薪”的功能，奖金发放变得复杂繁重。而现代人力资源管理要求，薪资分配应遵守公平和效率的原则，因此必须对每一位职工的劳动成果进行评定和计量，按劳取酬，将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据。
2、为职工的职务调整提供依据。
每个职工在基本需求得到满足的同时，就会有更高的需求。职工有了工作，拿到工资，就会希望进一步获得单位的承认，他们会为在较好的职务上工作感到骄傲和自尊，也会为不能取得好的职位而恼火和不安。单位应开通这条“晋升”通路，满足职工欲望，使之成为激励杠杆。也就是说将职工日常工作能力、工作态度和工作成绩的考核结果，用于“提薪”和“奖金”的同时，也作为“晋升”的依据。
3、为上级和职工之间提供一个正式沟通的机会。利用这个沟通机会，管理者可以及时了解员工的实际工作状况及深层次的原因，职工也可以了解到管理者的管理思路和计划。促进了管理者与职工的相互了解和信任，提高了管理的穿透力和工作效率。
4、单位及时准确地获得职工的工作信息，为改进单位各方面的制度、政策提供依据。通过绩效考核，管理者和人力资源部门可以及时准确地获得职工的工作信息，通过这些信息的整理和分析，可以对单位的招聘制度、激励政策和培训制度等一系列管理政策的效果进行评估，及时发现政策中的不足和问题，从而为改进单位政策提供有效的依据。
结合事业单位的实际，加强绩效考核工作，有效利用和转化考核结果，可以维护绩效考核工作的严肃性，增强考核工作的可比度、准确度和可信度，达到对职工多层次、多角度的了解，加深对职工个人和整个职工队伍的全面认识。同时，可以提高考核结果的认同率，促进职工思想建设，激发职工的竞争意识和进取精神，增强职工的工作责任心和提高自身素质的紧迫感，进而提高人力资源管理工作水平，使绩效考核工作在人力资源管理中的重要作用得以发挥。
【关键字】：事业单位 绩效考核 问题途径作用
中图分类号：C93文献标识码： A
隨着改革日趋深入，事业单位人力资源管理的主要方式转变为实行聘任制和招聘制，绩效考核工作为这一制度的实施起着极其重要的作用。绩效考核是指通过一定的方法和客观的标准，对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度以及性格特点等进行的综合评价，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。有效的绩效考核，变人力资源为人才开发，可以调动职工的积极性、促进职工提高素质，保证事业单位经营管理目标的实现。
一、事业单位绩效考核中存在的问题
近些年事业单位在绩效考核工作的实践中进行了不断的探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科学化、规范化方面发展，特别是在职工的奖惩、任用等方面发挥了积极有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽视的问题。
1、认识不到位。主要表现是领导层把主要精力放在抓业务工作上，年终临时拼凑，仓促考核，影响考核质量；被考核者在述职时，报喜不报忧，夸大成绩；而群众不了解考核的重要性，在评议中只说好话，民主测评敷衍了事。
2、操作不规范。平时的考核没有资料的积累，账、卡不健全，使年终考核与平时工作脱钩，无据可查。确定考核的等次，不能严格按规定标准确定，大锅饭倾向严重，讲平均，搞平衡，优秀指标控制不严。
3、考核内容量化不够。各等次确定的考核标准、考核条件过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，存在按印象打分的现象。
4、不重视考核总结。考核工作结束后，不注意向考核对象反馈考核意见，没有充分有效的利用和转化考核结果，使考核作用不能充分发挥。
以上问题的存在，一是影响考核工作的严肃性，使绩效考核流于形式，单位领导难以摸清职工队伍的真实情况，容易造成用人决策失误；二是影响考核的真实性和客观公正性，形成职工自我约束、自我发展的局面，不利于职工明确发展的导向。不论是企业还是事业单位，人力资源都已成为第一资源，只有变被动管理为主动开发，对这一资源充分利用，才能激发活力，促进经济发展。绩效考核正是对人力资源的有效管理和培养，因此加强考核工作，解决考核中存在的问题迫在眉睫。
二、加强绩效考核工作的有效途径
绩效考核是奖勤罚懒、优胜劣汰的重要依据。作为人力资源管理的一项基础性工作，单位领导应从以人为本的理念出发，营造优秀人才脱颖而出的环境，构建绩效考核科学化，规范化的机制，最大限度地发挥人才的积极性。
1、提高认识，重视考核工作。与人力资源管理的其他职能相比，绩效考核是人力资源管理的一项基础性工作。要通过宣传、鼓励，使单位领导、考核对象、广大职工充分认识到绩效考核工作的重要性和必要性，把绩效考核工作放在议事日程中去安排、督促和检查，才能使绩效考核真正发挥作用。
2、明确考核内容，量化、硬化考核指标。从增加绩效考核的可操作性出发，以岗位所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据，根据事业单位自身特点、人员结构，对德、能、勤、绩、廉五个考核要素进行具体的细化、量化，多方面、多角度制定详尽的细则，细化标准，量化指标，防止一把尺子量人的粗放式考核管理，这样使绩效考核更加直观、更加通俗、更加易于掌握。
3、加强平时考核资料的积累，充分考虑平时考核的比重。解决年终考核与平时考核脱节的问题，可以采取科室为单位每月进行一次考核，并将考核结果累积起来。单位每季度考核一次，拉开科室之间的档次，年终由单位进行总考核，评出科室、职工年终考核档次。加强平时工作的考核记录，为年终考核提供可靠依据。
4、严格考核程序，充分重视民主评议和民主测评工作。被考核者与所在部门的职工长期工作、学习和生活在一起，职工对被考核者的思想素质、学习情况、业务能力、工作业绩、遵纪守法等有直接的接触和了解，考核时可采取职工座谈会、找有关人员面谈等民主评议形式，充分听取群众的意见，避免以偏概全、主观主义等问题。
5、做好考核工作总结，加强绩效考核的反馈工作。首先，考核工作结束后，应认真及时总结经验、不足，以利于今后考核工作的改进。同时根据考核结果，分析职工队伍现状，分类排队，找出不足，提出整改意见。其次，加强绩效考核的反馈工作，使被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距，给被考核者申辩说明或改进的机会，从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用。
三、充分发挥绩效考核的作用
绩效考核本身不是目的，而是一个过程，一种手段，只有及时合理的将考核结果应用于人力资源管理工作的各个环节，增强激励机制不断激发职工潜能，增强职工自身压力和危机意识，才能调动广大职工的工作积极性、创造性、激发工作源动力，充分发挥绩效考核作用。
1、为职工的薪酬调整、奖金发放提供依据。
目前许多事业单位建立了一整套工资标准，并采取“一年一考核，一年一晋级”的工资晋升方式。工资的提升或调整，主要依靠单位统一进行，这种纯粹的“齐步走”调资方式，使日常考核与工资提升或调整无关。奖金作为超额劳动的报酬，代替了“提薪”的功能，奖金发放变得复杂繁重。而现代人力资源管理要求，薪资分配应遵守公平和效率的原则，因此必须对每一位职工的劳动成果进行评定和计量，按劳取酬，将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据。
2、为职工的职务调整提供依据。
每个职工在基本需求得到满足的同时，就会有更高的需求。职工有了工作，拿到工资，就会希望进一步获得单位的承认，他们会为在较好的职务上工作感到骄傲和自尊，也会为不能取得好的职位而恼火和不安。单位应开通这条“晋升”通路，满足职工欲望，使之成为激励杠杆。也就是说将职工日常工作能力、工作态度和工作成绩的考核结果，用于“提薪”和“奖金”的同时，也作为“晋升”的依据。
3、为上级和职工之间提供一个正式沟通的机会。利用这个沟通机会，管理者可以及时了解员工的实际工作状况及深层次的原因，职工也可以了解到管理者的管理思路和计划。促进了管理者与职工的相互了解和信任，提高了管理的穿透力和工作效率。
4、单位及时准确地获得职工的工作信息，为改进单位各方面的制度、政策提供依据。通过绩效考核，管理者和人力资源部门可以及时准确地获得职工的工作信息，通过这些信息的整理和分析，可以对单位的招聘制度、激励政策和培训制度等一系列管理政策的效果进行评估，及时发现政策中的不足和问题，从而为改进单位政策提供有效的依据。
结合事业单位的实际，加强绩效考核工作，有效利用和转化考核结果，可以维护绩效考核工作的严肃性，增强考核工作的可比度、准确度和可信度，达到对职工多层次、多角度的了解，加深对职工个人和整个职工队伍的全面认识。同时，可以提高考核结果的认同率，促进职工思想建设，激发职工的竞争意识和进取精神，增强职工的工作责任心和提高自身素质的紧迫感，进而提高人力资源管理工作水平，使绩效考核工作在人力资源管理中的重要作用得以发挥。