在过去的四十年中，劳动力的多样性显著增长。现在，大组织有多样化的目标、多样性的举措、多元化的培训已经不足为奇。劳动力多样化源自公民权利与妇女解放运动，19世纪60年代以来，由白人男性主导的组织已经逐渐让步于性别、种族甚至国籍多样化的组织。这引出了一个问题：成员多元化团队与成员同一化团队的工作效率一样吗？
　　多数团队活动需要有各种各样的技能与知识。当一个团队在成员个性、性别、年龄、教育、专业分工以及经验等方面存在差异时，其拥有完成任务所需的特性，并有效完成任务的可能性会增大。鉴于此，异构团队（Heterogeneous Teams），也就是由不同个体构成的团队，更可能因其拥有不同的能力与信息而更有效。一些研究已经证实了这一结论，对于涉及认知能力、有创新需求的任务而言，这种现象更为显著。
　　但是，种族、国籍等方面的差异是否对组织有负面影响呢？有证据表明，元素的多样性会干扰团队的工作过程，至少在短期内如此。在需要不同的观点时，文化多样性似乎是一种优势，但在一起工作、学习和解决问题时，文化异构团队会有更多的困难。幸运的是这些困难也在随着时间增长而慢慢消失。尽管新成立的文化差异团队绩效不如新成立的文化同一团队，但是在三个月之后，这种差别将会消失。原因在于，多元文化团队需要一段时间来学习如何处理分歧，如何用不同的方法来解决问题。
　　此外，虽然吸收、引进了不同的成员，也许冲突会更多，但也有证据表明，异构团队比同质团队更能有效完成任务。从本质上讲，多样性促进了冲突，冲突激发了创造力，从而有利于形成更好的决策。
　　所以，多样性对于团队和组织绩效是有利的吗？答案也许是“是的”。从短期来看，多元化的团队需要更长的时间来产生凝聚力，因此相对而言它可能是低效率的，但从长期来看，多元化团队的长期绩效要比同一性团队好。
　　作为一个管理者，你可以考虑故意设计你的工作团队吸纳“与众不同”的成员。这样的团队团队成员可能在完成他们的工作时速度较慢，至少在一开始如此，但是你会发现他们的工作质量和工作决策可能要更好。