论文部分内容阅读
作者简介：刘芳（1991-），女，汉族，湖北江陵人。主要研究方向：质量管理与人力资源管理。
摘要：公共检验检测中心在保障食药品安全及产品在质量安全等方面的作用显著，关乎国计民生。由于主客观因素的影响，质监系统实施绩效管理还面临着各种新的问题与困境。本文以S县公共检验检测中心为例，基于一定的绩效管理基础理论及中心绩效管理现状，探究了当前检验检测中心绩效管理存在的基本问题，有针对性的提出了优化中心绩效管理的具体措施，旨在通过有效的解决当前公共检验检测额中心绩效管理面临的各种问题，提高中心运行及内部管理的科学性与实效性。
关键词：检验检测中心;绩效考核;绩效评价
绩效管理在促进政府职能转变、优化政府管理模式及促进公共服务创新等方面的作用显著。绩效管理是促进我国行政管理创新与发展的重要工具与手段。质监系统是国家行政体系的重要组成部分，关乎质量安全与发展，强化质检系统绩效考核与评价，是促进质监系统创新发展、提高检验检测效率的重要保障。近年来，各种食药品质量安全问题层出不群，造成了严重的后果及社会影响。公共检验检测中心的监管职能显得尤为重要，就当前我国质监系统运行而言，还存在诸多的问题，如何提高公共检验检测中心的绩效，提高绩效管理及指标设定的科学性，是发挥检验检测中心质量安全监管职能的重要保障。基于此，本文以S县公共检验检测中心为例，对检验检测中心的绩效管理展开了研究，旨在为提高中心绩效考核的科学性提供指导，最大限度的发挥中心的质量安全监督与管理职能。
一、S县公共检验检测中心绩效管理现状与存在的问题
（一）S县公共检验检测中心概况
1.基本情况
S县公共检验检测中心组建于2016年6月，是原县食药监局、粮食局、卫生计生局、农业局、质监局、水利局及住建局等七家部门检验检测职能的整合，为县政府直属事业单位。该中心的基本职责为承担全县食品、农产品、饮用水、粮油及工业产品等质量的检验与检测工作，并负责全县的强制性计量检定检测工作，中心运营实施全额财政拨款。当前中心建有各类粮食、食品、药品、农产品及生活饮用水等基础性产品质量检验检测实验室1000多平方米，可完成61类共115个项目检验检测工作。当前中心已经建成了300平方米的计量检定检测实验室及12项社会公用计量标准，可开展20多项计量检定项目。
（二）S县公共检验检测中心绩效管理现状
S县公共检验检测中心现行的绩效管理体系主要以中心年度目标体系及年度绩效考核体系为主，指导全中心的运营、考核与分配。近年来，S县公共检验检测中心上下倡导收入量为核心的经营理念，基层检测人员追求收入量最大化的基本原则，客观性的推进检验检测中心收入产值的最大化。中心将产值量化作为个人福利、奖金、业绩等分配与考核的基础指标。
当前检验检测中心人员的薪酬主要由固定工资、浮动绩效及年终奖金三部分组成。其中固定工资主要按照事业单位的相关工资政策实施，这部分工资主要以月度基本工资为主，职务津贴主要以职务工资为主，按照个人的岗位职责加以设计，按照每个季度进行评价的原则进行考评，而个人的浮动绩效主要与员工的工龄及全年业务完成情况等相关。
1.基本考评内容
S县公共检验检测中心绩效考评小组每年初会结合上一年度各项工作的具体完成情况，确定中心下一年度的管理方案目标及收入指标，并结合各部门职责及人员构成进行总体目标的分解，将细化的目标下达到各个职能部门。中心于每季度及年度会结合各机构与检验股的实际任务指标完成状况及运作情况加以评价，并将评价结果作为部门奖励及个人津贴、年终奖等分配的重要依据。
2.绩效考核指标
S县公共检验检测中心个人评价工作业绩考察设置5-8项目标，采用关键绩效目标考核法，对每项工作业绩赋予一定的权重进行考察。一般对于设计院战略目标实现重要性强、对部门业绩支撑性强、具有挑战性的业绩目标要涉及较大的权重。
3.具体绩效考核过程
S县公共检验检测中心绩效管理的具体过程如下：
总体目标的分解：中心确定了年度的发展目标后，按照各职能部门的具体职责进行整体指标的分解，并全面下达到各机构与检测股，明确每位员工的年度工作指标及任务。并进一步将目标细化为部门与个人的季度工作目标;
计划组织落实：结合年度任务目标，中心领导班子按照各自职能划分，讨论决定各项工作实施的保证措施，并按照季度计划设定组织员工全面落实工作任务与目标;
兑现奖惩：按照每季度各部门及人员的计划完成情况，兑现人员职务津贴，年终按照全年的收入量情况进行兑现，年终奖重点结合个人的实际贡献加以优化设计;
组织与责任体系：中心的绩效管理体系，明确了组织与责任设计，通过中心主任、综合办公室主任、业务室主任及各检测股负责人的相互配合，初步构建了完善的责任体系;
考核体系：检验检测中心设计了《S县公共检验检测中心年度考核表》，为个人的年度考核提供了依据，并将每位员工的全年表现划分为优秀与称职两个不同的档次。
S县公共检验检测中心构建了较为完善的绩效管理体系，结合不断变化的检验检测环境及内容，进一步细化并调整绩效管理佛纳甘，通过细化、优化指标体系，为绩效管理的有序实施奠定基础。为进一步提高绩效管理的最终效果及检验检测能力，中心进一步加强人员培训，为内部工作人员创造更多的培训与学习机会，提高现有工作人员的工作技能及绩效管理意识。中心还将廉洁、廉政纳入绩效考核体系，取得了一定的成绩。中心广泛征求各级员工的意见制定绩效工资考核分配方案，有效的调动了人员参与的积极性，为中心业务拓展及检驗检测能力的提升奠定了基础。
（三）中心绩效管理存在的问题
1.缺乏市场竞争意识
S县公共检验检测中心作为事业单位，主要以从事法规性、指令性的检验检定工作为主，量值传递是其主要的工作内容，检测中心要按照省市的要求开展检验工作，主要以服从质监局的管理为主，重点负责质量监督与打假治劣为主，缺乏参与市场竞争的与能力。加上中心接受政府部门的管理，总体的发展缺乏自主性。在此背景下，对于中心而言，建立完善的绩效管理体系，创新绩效管理模式与方式，积极参与市场竞争是其未来发展需要重点关注的问题。 2.绩效指标设计不合理
S县公共检验检测中心绩效考核指标体系建设缺乏有力的理论依据，指标设计缺乏科学性。员工绩效考核要从个人工作的质量、效率及对他人的影响等方面出发，并关注个人日常工作对工作结果的干扰，从任务绩效与周边绩效出发进行综合的评价。但是当前中心绩效考核主要以单纯的收入可量作为评价标准，考核指标设计缺乏合理性，无法对员工的业务能力及综合素质进行科学的评价。对于中心而言，由于绩效考核缺乏必要的理论基础，降低了绩效考核结果的实效性。当前中心的绩效考核定位缺乏清晰的指向性问题，现有考核指标比较模糊且难以量化，考核形式化倾向明显，降低了绩效考核的导向性，无法为中心发展战略目标的实现提供指导。
3.绩效管理过于强调评估目的，缺乏发展目的
当期S县公共检验检测中心绩效管理以关注显性结果为主，现有考核指标主要以产出结果评价为主，按照最终的考核结果决定各部门及工作人员的绩效水平，并将最终的结果作为中心内部绩效奖罚的重要依据。这种强调结果评价的考核方式降低了中心绩效管理的难度，在具体的考核执行环节，中心表现为过度关注产出结果，并以最终的部门或个人产出作为衡量绩效水平的重要依据，忽视了对产出路径及绩效管理最终目标的关注，致使实际操作中存在绩效目标替换的现象，降低了中心绩效管理的客观性与科学性，不利于中心最终绩效管理目标的达成，与中心实施绩效管理的最初目标背道而驰，中心绩效损失的等问题恶化。
4.绩效管理结果应用及反馈不足
全面绩效管理对检测中心明确自身发展问题、优化未来工作具有重要的意义，有效的提高了中心的产品质量监督检测能力。但是由于主客观因素的制约，S县公共检验检测中心的绩效考核结果反馈及应用还存在较大的不足，中心无法及时的向社会大众公布绩效评价的最终结果，评价结果过在实际的应用及促进中心工作改进等方面的效果有限，降低了社会各界对中心检测结果的信任度。绩效考核在改进工作方案、工作噶金、个人绩效激励及提高组织管理效率等方面的作用有限。加上结果应用及反馈不足，中心绩效管理的重要性难以保障，无法调动人员参与的积极性，影响了中心绩效管理相关工作的有序开展。
二、S县公共检验检测中心绩效管理优化策略
（一）树立科学的绩效管理理念
科学的绩效管理理念是保证实践科学性的主观保障，S县公共检验检测中心要树立科学的绩效管理理念，引导内部员工及外界科学的认识绩效管理，中心要倡导全面绩效管理理念，通过树立以人为本与绩效管理相互结合的理念，科学确定绩效管理的目标、指标选择及具体考核运作流程，进一步强化考核结果的应用。检验检测中心要进一步加强系统内部人员培训，强加绩效管理理念，提高中心的绩效管理水平。中心要进一步加强顶层设计，结合自身实际情况设计特色化的绩效管理体系，对各职能机构及人员进行全面的绩效考核，培育适合检验检测中心发展的科学的绩效管理理念。
（二）优化绩效管理流程
绩效管理是一个系统化、复杂化、不断强化的正反馈过程，S县检验检测中心要进一步的优化绩效管理体系设计，完善考核流程。首先检验检测中心要设定科学的中心绩效目标，其次，在确定总体目标的基础上，分解各部门的目标，具根据部门目标来制定员工绩效目标，第三，对部门和员工进行阶段性评价与考核，考核完后与员工进行沟通，对考核结果进行反馈与分析，第四，结合考核结果，对员工进行薪酬发放，或制定培训计划。最后，总结绩效考核系统的不足，进行改进与优化。
（三）优化设计绩效考核制度
S县公共检验检测中心对不同考核对象选择的考核指标应当有所差异，内部人员绩效考核重点从德、勤、能、绩、廉五个方面出发，对员工的基本素质、工作能力、工作态度等进行客观的评价。中心要坚持定量与定性考核相结合的原则，从五个方面出发进行定性与定量评价，每年对每位员工实施一次考核。
（四）强化内部沟通
沟通可以帮助管理层了解员工的真实想法、对部门目标及制度的看法，帮助中心了解人员的实际需求，帮助每位员工理解部门对其的期望及评价结果，以及如何实现这一结果，并对员工实施有针对性的激励与指导，进而提高部门的凝聚力，提高员工与部门的总体绩效。检验检测中心可以通过会议、员工谈话、现场视察及交流等方式积极与员工沟通，同时在考核完成后，以绩效考核面谈表的方式组织人员面谈并上报面谈结果。
（五）注重考核结果的应用与反馈
S县公共检验检测中心要加强绩效考核结构的应用与反馈，将考核结果与员工的个人实际收入等挂钩，在员工基本工资、效益工资、福利及质量目标考核等各个环节引入考核结果，并按照部门划分提高分配的科学性。中心人力资源管理及各种决策要注重对考核结果的应用，在人员晋升、岗位调整、工作调整、外派深造及获取荣誉称号等方面强化考核结果的应用。中心要在绩效目标制定、绩效考核、内部沟通、绩效评价结果应用等各个环节强化结果应用，全面优化管理系统，构建良性循环的绩效管理闭环系统，为中心绩效管理工作的持续优化及良性发展奠定基础。
结语
绩效管理是组织人力资源管理的前提与基础，其具有一定的导向与激励作用。检验检测中心绩效管理工作要与员工的个人发展计划密切结合，通过个人目标与组织目标的有效结合，提高内部人员对绩效考核与管理的认可度检验检测中心要进一步完善内部人力资源管理制度，为绩效考核体系的有效运行奠定基础，中心的绩效管理实践要坚持量化原则，降低绩效考核的成本，通过定性考核与定量考核結合的原则，提高考核的科学性与实效性。
参考文献：
[1] 冯景战.国有企业知识型员工激励机制再探讨[J].山东社会科学，2017（4）：138-141.
[2]王蕴璐. 基于平衡计分卡的自收自支事业单位绩效管理——以TSI为例[J]. 管理观察，2015（32）：17-19.
[3]陈海霞. 质监系统绩效管理存在的问题和对策研究[D].湘潭大学，2018.
[4]石云鹏. 质监部门绩效管理体系设计[D].华中科技大学，2007.
摘要：公共检验检测中心在保障食药品安全及产品在质量安全等方面的作用显著，关乎国计民生。由于主客观因素的影响，质监系统实施绩效管理还面临着各种新的问题与困境。本文以S县公共检验检测中心为例，基于一定的绩效管理基础理论及中心绩效管理现状，探究了当前检验检测中心绩效管理存在的基本问题，有针对性的提出了优化中心绩效管理的具体措施，旨在通过有效的解决当前公共检验检测额中心绩效管理面临的各种问题，提高中心运行及内部管理的科学性与实效性。
关键词：检验检测中心;绩效考核;绩效评价
绩效管理在促进政府职能转变、优化政府管理模式及促进公共服务创新等方面的作用显著。绩效管理是促进我国行政管理创新与发展的重要工具与手段。质监系统是国家行政体系的重要组成部分，关乎质量安全与发展，强化质检系统绩效考核与评价，是促进质监系统创新发展、提高检验检测效率的重要保障。近年来，各种食药品质量安全问题层出不群，造成了严重的后果及社会影响。公共检验检测中心的监管职能显得尤为重要，就当前我国质监系统运行而言，还存在诸多的问题，如何提高公共检验检测中心的绩效，提高绩效管理及指标设定的科学性，是发挥检验检测中心质量安全监管职能的重要保障。基于此，本文以S县公共检验检测中心为例，对检验检测中心的绩效管理展开了研究，旨在为提高中心绩效考核的科学性提供指导，最大限度的发挥中心的质量安全监督与管理职能。
一、S县公共检验检测中心绩效管理现状与存在的问题
（一）S县公共检验检测中心概况
1.基本情况
S县公共检验检测中心组建于2016年6月，是原县食药监局、粮食局、卫生计生局、农业局、质监局、水利局及住建局等七家部门检验检测职能的整合，为县政府直属事业单位。该中心的基本职责为承担全县食品、农产品、饮用水、粮油及工业产品等质量的检验与检测工作，并负责全县的强制性计量检定检测工作，中心运营实施全额财政拨款。当前中心建有各类粮食、食品、药品、农产品及生活饮用水等基础性产品质量检验检测实验室1000多平方米，可完成61类共115个项目检验检测工作。当前中心已经建成了300平方米的计量检定检测实验室及12项社会公用计量标准，可开展20多项计量检定项目。
（二）S县公共检验检测中心绩效管理现状
S县公共检验检测中心现行的绩效管理体系主要以中心年度目标体系及年度绩效考核体系为主，指导全中心的运营、考核与分配。近年来，S县公共检验检测中心上下倡导收入量为核心的经营理念，基层检测人员追求收入量最大化的基本原则，客观性的推进检验检测中心收入产值的最大化。中心将产值量化作为个人福利、奖金、业绩等分配与考核的基础指标。
当前检验检测中心人员的薪酬主要由固定工资、浮动绩效及年终奖金三部分组成。其中固定工资主要按照事业单位的相关工资政策实施，这部分工资主要以月度基本工资为主，职务津贴主要以职务工资为主，按照个人的岗位职责加以设计，按照每个季度进行评价的原则进行考评，而个人的浮动绩效主要与员工的工龄及全年业务完成情况等相关。
1.基本考评内容
S县公共检验检测中心绩效考评小组每年初会结合上一年度各项工作的具体完成情况，确定中心下一年度的管理方案目标及收入指标，并结合各部门职责及人员构成进行总体目标的分解，将细化的目标下达到各个职能部门。中心于每季度及年度会结合各机构与检验股的实际任务指标完成状况及运作情况加以评价，并将评价结果作为部门奖励及个人津贴、年终奖等分配的重要依据。
2.绩效考核指标
S县公共检验检测中心个人评价工作业绩考察设置5-8项目标，采用关键绩效目标考核法，对每项工作业绩赋予一定的权重进行考察。一般对于设计院战略目标实现重要性强、对部门业绩支撑性强、具有挑战性的业绩目标要涉及较大的权重。
3.具体绩效考核过程
S县公共检验检测中心绩效管理的具体过程如下：
总体目标的分解：中心确定了年度的发展目标后，按照各职能部门的具体职责进行整体指标的分解，并全面下达到各机构与检测股，明确每位员工的年度工作指标及任务。并进一步将目标细化为部门与个人的季度工作目标;
计划组织落实：结合年度任务目标，中心领导班子按照各自职能划分，讨论决定各项工作实施的保证措施，并按照季度计划设定组织员工全面落实工作任务与目标;
兑现奖惩：按照每季度各部门及人员的计划完成情况，兑现人员职务津贴，年终按照全年的收入量情况进行兑现，年终奖重点结合个人的实际贡献加以优化设计;
组织与责任体系：中心的绩效管理体系，明确了组织与责任设计，通过中心主任、综合办公室主任、业务室主任及各检测股负责人的相互配合，初步构建了完善的责任体系;
考核体系：检验检测中心设计了《S县公共检验检测中心年度考核表》，为个人的年度考核提供了依据，并将每位员工的全年表现划分为优秀与称职两个不同的档次。
S县公共检验检测中心构建了较为完善的绩效管理体系，结合不断变化的检验检测环境及内容，进一步细化并调整绩效管理佛纳甘，通过细化、优化指标体系，为绩效管理的有序实施奠定基础。为进一步提高绩效管理的最终效果及检验检测能力，中心进一步加强人员培训，为内部工作人员创造更多的培训与学习机会，提高现有工作人员的工作技能及绩效管理意识。中心还将廉洁、廉政纳入绩效考核体系，取得了一定的成绩。中心广泛征求各级员工的意见制定绩效工资考核分配方案，有效的调动了人员参与的积极性，为中心业务拓展及检驗检测能力的提升奠定了基础。
（三）中心绩效管理存在的问题
1.缺乏市场竞争意识
S县公共检验检测中心作为事业单位，主要以从事法规性、指令性的检验检定工作为主，量值传递是其主要的工作内容，检测中心要按照省市的要求开展检验工作，主要以服从质监局的管理为主，重点负责质量监督与打假治劣为主，缺乏参与市场竞争的与能力。加上中心接受政府部门的管理，总体的发展缺乏自主性。在此背景下，对于中心而言，建立完善的绩效管理体系，创新绩效管理模式与方式，积极参与市场竞争是其未来发展需要重点关注的问题。 2.绩效指标设计不合理
S县公共检验检测中心绩效考核指标体系建设缺乏有力的理论依据，指标设计缺乏科学性。员工绩效考核要从个人工作的质量、效率及对他人的影响等方面出发，并关注个人日常工作对工作结果的干扰，从任务绩效与周边绩效出发进行综合的评价。但是当前中心绩效考核主要以单纯的收入可量作为评价标准，考核指标设计缺乏合理性，无法对员工的业务能力及综合素质进行科学的评价。对于中心而言，由于绩效考核缺乏必要的理论基础，降低了绩效考核结果的实效性。当前中心的绩效考核定位缺乏清晰的指向性问题，现有考核指标比较模糊且难以量化，考核形式化倾向明显，降低了绩效考核的导向性，无法为中心发展战略目标的实现提供指导。
3.绩效管理过于强调评估目的，缺乏发展目的
当期S县公共检验检测中心绩效管理以关注显性结果为主，现有考核指标主要以产出结果评价为主，按照最终的考核结果决定各部门及工作人员的绩效水平，并将最终的结果作为中心内部绩效奖罚的重要依据。这种强调结果评价的考核方式降低了中心绩效管理的难度，在具体的考核执行环节，中心表现为过度关注产出结果，并以最终的部门或个人产出作为衡量绩效水平的重要依据，忽视了对产出路径及绩效管理最终目标的关注，致使实际操作中存在绩效目标替换的现象，降低了中心绩效管理的客观性与科学性，不利于中心最终绩效管理目标的达成，与中心实施绩效管理的最初目标背道而驰，中心绩效损失的等问题恶化。
4.绩效管理结果应用及反馈不足
全面绩效管理对检测中心明确自身发展问题、优化未来工作具有重要的意义，有效的提高了中心的产品质量监督检测能力。但是由于主客观因素的制约，S县公共检验检测中心的绩效考核结果反馈及应用还存在较大的不足，中心无法及时的向社会大众公布绩效评价的最终结果，评价结果过在实际的应用及促进中心工作改进等方面的效果有限，降低了社会各界对中心检测结果的信任度。绩效考核在改进工作方案、工作噶金、个人绩效激励及提高组织管理效率等方面的作用有限。加上结果应用及反馈不足，中心绩效管理的重要性难以保障，无法调动人员参与的积极性，影响了中心绩效管理相关工作的有序开展。
二、S县公共检验检测中心绩效管理优化策略
（一）树立科学的绩效管理理念
科学的绩效管理理念是保证实践科学性的主观保障，S县公共检验检测中心要树立科学的绩效管理理念，引导内部员工及外界科学的认识绩效管理，中心要倡导全面绩效管理理念，通过树立以人为本与绩效管理相互结合的理念，科学确定绩效管理的目标、指标选择及具体考核运作流程，进一步强化考核结果的应用。检验检测中心要进一步加强系统内部人员培训，强加绩效管理理念，提高中心的绩效管理水平。中心要进一步加强顶层设计，结合自身实际情况设计特色化的绩效管理体系，对各职能机构及人员进行全面的绩效考核，培育适合检验检测中心发展的科学的绩效管理理念。
（二）优化绩效管理流程
绩效管理是一个系统化、复杂化、不断强化的正反馈过程，S县检验检测中心要进一步的优化绩效管理体系设计，完善考核流程。首先检验检测中心要设定科学的中心绩效目标，其次，在确定总体目标的基础上，分解各部门的目标，具根据部门目标来制定员工绩效目标，第三，对部门和员工进行阶段性评价与考核，考核完后与员工进行沟通，对考核结果进行反馈与分析，第四，结合考核结果，对员工进行薪酬发放，或制定培训计划。最后，总结绩效考核系统的不足，进行改进与优化。
（三）优化设计绩效考核制度
S县公共检验检测中心对不同考核对象选择的考核指标应当有所差异，内部人员绩效考核重点从德、勤、能、绩、廉五个方面出发，对员工的基本素质、工作能力、工作态度等进行客观的评价。中心要坚持定量与定性考核相结合的原则，从五个方面出发进行定性与定量评价，每年对每位员工实施一次考核。
（四）强化内部沟通
沟通可以帮助管理层了解员工的真实想法、对部门目标及制度的看法，帮助中心了解人员的实际需求，帮助每位员工理解部门对其的期望及评价结果，以及如何实现这一结果，并对员工实施有针对性的激励与指导，进而提高部门的凝聚力，提高员工与部门的总体绩效。检验检测中心可以通过会议、员工谈话、现场视察及交流等方式积极与员工沟通，同时在考核完成后，以绩效考核面谈表的方式组织人员面谈并上报面谈结果。
（五）注重考核结果的应用与反馈
S县公共检验检测中心要加强绩效考核结构的应用与反馈，将考核结果与员工的个人实际收入等挂钩，在员工基本工资、效益工资、福利及质量目标考核等各个环节引入考核结果，并按照部门划分提高分配的科学性。中心人力资源管理及各种决策要注重对考核结果的应用，在人员晋升、岗位调整、工作调整、外派深造及获取荣誉称号等方面强化考核结果的应用。中心要在绩效目标制定、绩效考核、内部沟通、绩效评价结果应用等各个环节强化结果应用，全面优化管理系统，构建良性循环的绩效管理闭环系统，为中心绩效管理工作的持续优化及良性发展奠定基础。
结语
绩效管理是组织人力资源管理的前提与基础，其具有一定的导向与激励作用。检验检测中心绩效管理工作要与员工的个人发展计划密切结合，通过个人目标与组织目标的有效结合，提高内部人员对绩效考核与管理的认可度检验检测中心要进一步完善内部人力资源管理制度，为绩效考核体系的有效运行奠定基础，中心的绩效管理实践要坚持量化原则，降低绩效考核的成本，通过定性考核与定量考核結合的原则，提高考核的科学性与实效性。
参考文献：
[1] 冯景战.国有企业知识型员工激励机制再探讨[J].山东社会科学，2017（4）：138-141.
[2]王蕴璐. 基于平衡计分卡的自收自支事业单位绩效管理——以TSI为例[J]. 管理观察，2015（32）：17-19.
[3]陈海霞. 质监系统绩效管理存在的问题和对策研究[D].湘潭大学，2018.
[4]石云鹏. 质监部门绩效管理体系设计[D].华中科技大学，2007.