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案例重現
呂某從受僱公司力克跳槽至賽趨科，因與前公司簽有競業限制協議而被力克起訴至法院，要求返還已支付的競業限制補償款並支付3倍於補償款的金額作為違約金。
法院認為：《競業限制協議》屬合法有效，呂某由力克跳槽至與其有商業競爭關係的賽趨科工作，違反協議，故判決呂某返還已收到的競業限制補償款，並向力克系統公司支付違約金，總計約20.4萬元（人民幣，下同）。
詳細案情如下。力克與賽趨科均為上海自貿區內軟體開發或銷售企業，2011年7月，呂某受雇於力克，正式入職時，公司與他簽署《競業限制協議》，約定他因有機會接觸公司機密，將來如果離開公司，在規定期限內不得從事或經營同類業務，也不得到與公司有競爭關係的同類企業工作。後呂某逐漸升到銷售經理之位。2014年7月初，呂某提出辭職。20天後，賽趨科聘用呂某為中國區銷售總監。呂某在8月8日離職當天收到了力克發來郵件，明確要求他在6個月內履行競業禁止義務，不得入職賽趨科，隨後根據協議規定，力克按月向呂某支付了3個月補償款，總計5萬餘元。呂某認為力克單方提出的要求不合理，便在8月11日寫信予以拒絕。後力克將呂某起訴至法院，認為呂某違反了《競業限制協議》，要求返還已支付的競業限制補償款並支付3倍於補償款的金額作為違約金。法院判決：《競業限制協議》屬合法有效，呂某由力克跳槽至與其有商業競爭關係的賽趨科工作，違反協議，故判決呂某返還已收到的競業限制補償款，並向力克系統公司支付違約金，總計約20.4萬元。
隨著企業轉化升級與全球一體化，競業限制在商業秘密保護中的作用越來越明顯，特別隨著高收入的管理層員工增多，更多企業傾向會和高管，或掌握核心機密的工作人員簽訂競業限制協議，以避免不正當競爭。但作為多家法律顧問的筆者，發現其實企業對哪一些人適合簽訂競業限制協議，條款怎麼約定，執行時要注意什麼，都處於一知半解狀態，現筆者就為企業較多產生的問題進行梳理。
勿將競業限制、競業禁止、保密義務相互混淆
競業限制是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款，即勞動者在終止或解除勞動合同後的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關係的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關係的同類產品或經營同類業務。限制時間由當事人事先約定，但依法不得超過2年。競業限制條款為延遲生效條款，也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結後，該條款開始生效，競業限制條款必須包括約定經濟補償的內容。
競業限制起源於公司法中的董事、經理競業禁止制度。目的是為防止董事、經理等利用其特殊地位損害公司利益。新《公司法》第一百四十九條第（五）項規定：「未經股東會或者股東大會同意，利用職務便利為自己或者他人謀取屬於公司的商業機會，自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務。」 合夥企業法、個人獨資企業法等也有相類似的規定。由於企業部分核心員工對經營、技術情況了若指掌，員工在跳槽後往往選擇與其以前形成的業務特長相同或者近似的業務。如此不但易於成為原企業強勁的競爭對手，而且由於自身的便利和業務的需要，可能涉及使用原企業的商業秘密的洩露與不當利用，為防止出現這種局面，就逐漸形成了競業限制制度。所以競業禁止是針對董事、高管緣於公司法的法定義務，而競業限制則系包括董事、高管，以及一些核心員工的約定性義務。前者是在職期間的義務，後者為職務終止後一定期間內的義務。
而保密義務是法律的直接規定或勞動合同的隨附義務，不管用人單位與員工是否簽訂保密協議，員工均有義務保守商業秘密（但仍建議高科技或重商業秘密的企業簽訂保密協議，將秘密的範圍，保密脫密的流程、違約條款規定的詳細點，便於適時維權）。而競業限制是基於用人單位與員工的約定產生，沒有約定的，無須承擔該義務。保密義務勞動者承擔的義務僅限於保密，並不限制其就業權，而競業限制義務不僅僅限制勞動者洩密，還限制勞動者的就業。保密義務期限較長，只要商業秘密存在，勞動者的保密義務就存在，而競業限制期限較短，最長不超過二年。最重要的一點，員工的保密義務並不要求企業支付保密費！
哪些人或者崗位可以約定競業限制？
勞動合同法第二十四條規定：競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員……可以看出，競業禁止適用於位居企業比較重要崗位、掌握企業商業秘密的人員。筆者認為，適用競業限制的人員一般包括以下範圍：1）高級研究與技術開發人員，處於關鍵崗位的非高級技術人員、高級經營管理人員（包括董事、經理、股東及合夥人等），這些人員是企業關鍵技術和核心秘密的重要掌握者；2）市場計畫與行銷、公關人員，這些人員可能掌握著企業經營秘密；3）財會人員，企業的財務狀況中包含有大量的商業秘密；4）高級文秘與檔案保管人員，這些人員常接觸企業重要研討、決策會議記錄整理，經營管理資料和研發技術文檔的列印和管理，接觸企業核心商業秘密。而企業的一般員工在勞動關係存續期間，對於企業商業秘密沒機會了解，或較少了解，沒必要約定競業限制條款。
競業範圍需明確約定
《勞動合同法》規定：負有競業限制義務的人員不能到與本單位生產或者經營同類產品、業務的有競爭關係的其他用人單位。或者自己開業生產或者經營同類產品或業務。故協議中要明確約定能夠預計到的、在法律規定範圍內的所有可能區間。限制從事的競爭性行業及限制從業地域應在合同中列出，限制從業的範圍越窄，競業限制條款越容易被法院認定為有效。但是限制範圍也不能任意地擴大，一般應限制企業業務影響的區域或行業，且不能超出合理的範圍，否則，必將會使勞動者的合法權益受到損害。另外企業要注意，企業限制從事的業務範圍本身須未超越其註冊經營範圍，超越經營範圍而去對員工進行競業限制的，法院不會支持。
競業限制補償金的標準與支付 競業限制協議中約定的企業和員工的權利義務關係是對等的，作為企業而言，需要在解除或終止勞動合同後一次性或按月支付補償金。《勞動合同法》第23條規定：「用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，當按照約定向用人單位支付違約金。」
企業常見的操作誤區是：有些企業為了節省補償金費用，就故意把高工高管不菲的月工資拆解一塊競業限制補償金，這是不合法的，這筆錢必須是解除或終止勞動合同後一次性或按約定支付。還有些企業耍小聰明，說：「我看菜吃飯可以嗎，我盯著他的動向，他一去有競爭性單位，我就發競業限制補償金給他，我查不到他這個動向，我就不發省了這筆費用」，這樣做有很大風險。首先，員工離職後，如在約定期限未收到原企業應支付的競業限制補償金，他有兩種選擇，以自己依約未應聘競爭性單位為由要求原企業履行付款義務；他也可以催告一次，若原企業仍不予全額支付的，該離職員工可以聲明解除該競業限制協議，應聘於競爭性單位。
至於補償金多少為合適，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》規定：「當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。」這個司法解釋資訊量較大，首先，提示了單位約定補償金何為合理的大致範圍，實踐中大致合理的範圍為20%～50%；其次，也是企業原來操作有誤區的，企業認為，「我才捨不得付補償金，但就是要弄個禁業限制條款，給不懂的員工震攝作用」，這個司法解釋明確給予員工選擇權。如果規定了競業限制，但沒有規定違約金，我想跳到競爭性單位就說這個沒有補償金的條款權利義務不對等因而無效；但我沒跳到競爭性單位，我反過來可以向單位要求30%的補償，即使合同上沒有約定。
員工違反競業限制補償協議的違約金設定多少為合理？《勞動合同法》規定，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。違約金一般實踐中設定為競業限制補償金的3～5倍為合理。但須注意，員工承擔違反競業限制約定的違約金，應以雙方明確約定為前提。實踐中，若企業「忘記」在合同中約定違約金的，又對單位損失金額舉證不能的，事後因員工違約，企業向員工追究違約責任的，可能僅獲支持返還補償金，但無法獲判違約金及損失賠償金。
呂某從受僱公司力克跳槽至賽趨科，因與前公司簽有競業限制協議而被力克起訴至法院，要求返還已支付的競業限制補償款並支付3倍於補償款的金額作為違約金。
法院認為：《競業限制協議》屬合法有效，呂某由力克跳槽至與其有商業競爭關係的賽趨科工作，違反協議，故判決呂某返還已收到的競業限制補償款，並向力克系統公司支付違約金，總計約20.4萬元（人民幣，下同）。
詳細案情如下。力克與賽趨科均為上海自貿區內軟體開發或銷售企業，2011年7月，呂某受雇於力克，正式入職時，公司與他簽署《競業限制協議》，約定他因有機會接觸公司機密，將來如果離開公司，在規定期限內不得從事或經營同類業務，也不得到與公司有競爭關係的同類企業工作。後呂某逐漸升到銷售經理之位。2014年7月初，呂某提出辭職。20天後，賽趨科聘用呂某為中國區銷售總監。呂某在8月8日離職當天收到了力克發來郵件，明確要求他在6個月內履行競業禁止義務，不得入職賽趨科，隨後根據協議規定，力克按月向呂某支付了3個月補償款，總計5萬餘元。呂某認為力克單方提出的要求不合理，便在8月11日寫信予以拒絕。後力克將呂某起訴至法院，認為呂某違反了《競業限制協議》，要求返還已支付的競業限制補償款並支付3倍於補償款的金額作為違約金。法院判決：《競業限制協議》屬合法有效，呂某由力克跳槽至與其有商業競爭關係的賽趨科工作，違反協議，故判決呂某返還已收到的競業限制補償款，並向力克系統公司支付違約金，總計約20.4萬元。
隨著企業轉化升級與全球一體化，競業限制在商業秘密保護中的作用越來越明顯，特別隨著高收入的管理層員工增多，更多企業傾向會和高管，或掌握核心機密的工作人員簽訂競業限制協議，以避免不正當競爭。但作為多家法律顧問的筆者，發現其實企業對哪一些人適合簽訂競業限制協議，條款怎麼約定，執行時要注意什麼，都處於一知半解狀態，現筆者就為企業較多產生的問題進行梳理。
勿將競業限制、競業禁止、保密義務相互混淆
競業限制是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款，即勞動者在終止或解除勞動合同後的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關係的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關係的同類產品或經營同類業務。限制時間由當事人事先約定，但依法不得超過2年。競業限制條款為延遲生效條款，也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結後，該條款開始生效，競業限制條款必須包括約定經濟補償的內容。
競業限制起源於公司法中的董事、經理競業禁止制度。目的是為防止董事、經理等利用其特殊地位損害公司利益。新《公司法》第一百四十九條第（五）項規定：「未經股東會或者股東大會同意，利用職務便利為自己或者他人謀取屬於公司的商業機會，自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務。」 合夥企業法、個人獨資企業法等也有相類似的規定。由於企業部分核心員工對經營、技術情況了若指掌，員工在跳槽後往往選擇與其以前形成的業務特長相同或者近似的業務。如此不但易於成為原企業強勁的競爭對手，而且由於自身的便利和業務的需要，可能涉及使用原企業的商業秘密的洩露與不當利用，為防止出現這種局面，就逐漸形成了競業限制制度。所以競業禁止是針對董事、高管緣於公司法的法定義務，而競業限制則系包括董事、高管，以及一些核心員工的約定性義務。前者是在職期間的義務，後者為職務終止後一定期間內的義務。
而保密義務是法律的直接規定或勞動合同的隨附義務，不管用人單位與員工是否簽訂保密協議，員工均有義務保守商業秘密（但仍建議高科技或重商業秘密的企業簽訂保密協議，將秘密的範圍，保密脫密的流程、違約條款規定的詳細點，便於適時維權）。而競業限制是基於用人單位與員工的約定產生，沒有約定的，無須承擔該義務。保密義務勞動者承擔的義務僅限於保密，並不限制其就業權，而競業限制義務不僅僅限制勞動者洩密，還限制勞動者的就業。保密義務期限較長，只要商業秘密存在，勞動者的保密義務就存在，而競業限制期限較短，最長不超過二年。最重要的一點，員工的保密義務並不要求企業支付保密費！
哪些人或者崗位可以約定競業限制？
勞動合同法第二十四條規定：競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員……可以看出，競業禁止適用於位居企業比較重要崗位、掌握企業商業秘密的人員。筆者認為，適用競業限制的人員一般包括以下範圍：1）高級研究與技術開發人員，處於關鍵崗位的非高級技術人員、高級經營管理人員（包括董事、經理、股東及合夥人等），這些人員是企業關鍵技術和核心秘密的重要掌握者；2）市場計畫與行銷、公關人員，這些人員可能掌握著企業經營秘密；3）財會人員，企業的財務狀況中包含有大量的商業秘密；4）高級文秘與檔案保管人員，這些人員常接觸企業重要研討、決策會議記錄整理，經營管理資料和研發技術文檔的列印和管理，接觸企業核心商業秘密。而企業的一般員工在勞動關係存續期間，對於企業商業秘密沒機會了解，或較少了解，沒必要約定競業限制條款。
競業範圍需明確約定
《勞動合同法》規定：負有競業限制義務的人員不能到與本單位生產或者經營同類產品、業務的有競爭關係的其他用人單位。或者自己開業生產或者經營同類產品或業務。故協議中要明確約定能夠預計到的、在法律規定範圍內的所有可能區間。限制從事的競爭性行業及限制從業地域應在合同中列出，限制從業的範圍越窄，競業限制條款越容易被法院認定為有效。但是限制範圍也不能任意地擴大，一般應限制企業業務影響的區域或行業，且不能超出合理的範圍，否則，必將會使勞動者的合法權益受到損害。另外企業要注意，企業限制從事的業務範圍本身須未超越其註冊經營範圍，超越經營範圍而去對員工進行競業限制的，法院不會支持。
競業限制補償金的標準與支付 競業限制協議中約定的企業和員工的權利義務關係是對等的，作為企業而言，需要在解除或終止勞動合同後一次性或按月支付補償金。《勞動合同法》第23條規定：「用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，當按照約定向用人單位支付違約金。」
企業常見的操作誤區是：有些企業為了節省補償金費用，就故意把高工高管不菲的月工資拆解一塊競業限制補償金，這是不合法的，這筆錢必須是解除或終止勞動合同後一次性或按約定支付。還有些企業耍小聰明，說：「我看菜吃飯可以嗎，我盯著他的動向，他一去有競爭性單位，我就發競業限制補償金給他，我查不到他這個動向，我就不發省了這筆費用」，這樣做有很大風險。首先，員工離職後，如在約定期限未收到原企業應支付的競業限制補償金，他有兩種選擇，以自己依約未應聘競爭性單位為由要求原企業履行付款義務；他也可以催告一次，若原企業仍不予全額支付的，該離職員工可以聲明解除該競業限制協議，應聘於競爭性單位。
至於補償金多少為合適，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》規定：「當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。」這個司法解釋資訊量較大，首先，提示了單位約定補償金何為合理的大致範圍，實踐中大致合理的範圍為20%～50%；其次，也是企業原來操作有誤區的，企業認為，「我才捨不得付補償金，但就是要弄個禁業限制條款，給不懂的員工震攝作用」，這個司法解釋明確給予員工選擇權。如果規定了競業限制，但沒有規定違約金，我想跳到競爭性單位就說這個沒有補償金的條款權利義務不對等因而無效；但我沒跳到競爭性單位，我反過來可以向單位要求30%的補償，即使合同上沒有約定。
員工違反競業限制補償協議的違約金設定多少為合理？《勞動合同法》規定，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。違約金一般實踐中設定為競業限制補償金的3～5倍為合理。但須注意，員工承擔違反競業限制約定的違約金，應以雙方明確約定為前提。實踐中，若企業「忘記」在合同中約定違約金的，又對單位損失金額舉證不能的，事後因員工違約，企業向員工追究違約責任的，可能僅獲支持返還補償金，但無法獲判違約金及損失賠償金。