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摘要:高校教师聘任制是国际一流大学普遍采用的一种用人机制。随着我国高等教育从精英教育走向大众教育，高校教师聘任制在大学制度中占据着举足轻重的地位，但我国高校教师聘任制起步晚，在发展的过程中也伴随着一些问题的产生，本文从我国高校教师聘任制的现存问题入手进行分析，提出适合我国高校教师聘任制发展的道路以及保障机制。
关键词：用人机制 高校教师 聘任制
众所周知，国家实力的竞争实质上是人才资源的竞争。拥有一支高水平的师资队伍是世界高水平大学的最基本特征。为了加速推进我国知名高水平大学建设，近年来，各高校纷纷推出人才强校战略，通过大力培养和引进人才来建立自己的高水平教师队伍。高校教师聘任制便应运而生。教师聘任制的实行为我国高校注入了生机和活力，但随着形势的发展也暴露出一些问题和困难。
1 我国高校教师聘任制在实施过程中存在的问题
1.1 高校教师聘任在全国没有一个统一的行为规范，操作易流于形式。1993 年《中华人民共和国教师法》第十七条规定“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。”时至今日，国务院教育行政部门仍旧没有出台统一的教师聘任管理规定。于是，高校教师聘任制的实施就出现“一校一规”的现象 [1]。
1.2 目前我国大部分高校聘任在实际的操作上还是侧重于“身份聘任”。目前我国大多数高校教师聘任实质上还是重评轻聘，以职称等级作为评聘的唯一标准。因此许多学校在岗位设置时，几乎不能科学合理匹配现有资源，基本上还是因人设岗，注重身份。缺编和冗员同时存在，实行的是全员聘用和终身聘用等单一的聘用模式，人事分配制度一些深层次问题没有得到根本解决[2]。
1.3 高校聘任缺乏科学考核，容易形成“一聘终身”或者“评聘脱钩”的现象。一是考核制度不健全，考核内容不具体；二是没有形成科学可行的教师绩效评价体系；三是考核方式方法不当，定性考核因素过多，考核结果没有太多的可比性；四是考核等级确定的标准欠科学，确定考核结果时需要考虑的主观因素太多；五是考核工作量计算方法不够科学。目前，由于现行的考核评价机制仍很不健全，考评耗费了大量的人力、时间却没有良好的效果，同时，现行考评机制也缺乏对教师综合素质的定性分析，重科研轻教学，出现了评价导向的偏差，考评结果基本上没有和聘任相挂钩[3]。
2 我国高校教师聘任制的改革方向
2.1 增加教师招聘工作的透明度。目前我国高校教师的聘任是缺乏公开性的，尤其是聘任程序不够公开化，因此应该规范聘任工作的具体程序，教育主管部门有必要制定一个基本的招聘程序模式。《中华人民共和国教育法》指出：“实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。”我们国家很有必要从政府、学校到个人都树立起这种意识并付诸实践。
2.2 高校的人员聘任制度要形成一套比较成熟的管理体制。在我国，教师聘任制度仍处于探索过程中，建立与社会主义市场经济相适应的教师聘任制度是社会经济发展的客观需要。在设计适合我国国情、校情的教师职务聘任制时，需要从我国包括学校的具体状况与条件着手，既保留自身的优势，又吸收国际上推行教师职务聘任制中一些已证明是行之有效的做法，而不是简单地移植国外模式，盲目地追求与国际接轨[4]。
2.3 科学设岗，以实现教师资源的合理配置。我国高校在实行教师聘任制的过程中必须处理好教师队伍数量和质量的关系，在扩大教师队伍规模的同时，高度重视教师队伍质量的提高。这就要求在推行教师聘任制时要由过去的“身份管理”向“岗位管理”转变，在岗位设置时不能因人设岗，而应坚持因事设岗的方针。可以根据高校的实际编制情况，以学科建设为核心，以提高教学、科研水平为基础，按照国家、地区规定的教师职位合理比例，科学规划教师岗位，合理配置教师资源。
2.4 促进教师的正常流动。从校外聘请学有专长的专家、学者参加教学、科研工作；聘请知名专家到校举办讲座及进行科研指导；在企事业单位聘请有专长的人员做兼职教授等[5]。
3 建立高效教师聘任制的保障措施
3.1 建立高校教师聘任制的社会保障措施。国外教师聘任制的特点之一就是教师具有流动性，这既是聘任制的特点．也是我国实行教师聘任制要达到的目的之一。但这一点在我国却不尽如人意。原因就是，我国尚不具备保障教师顺利流动的社会保障制度。它包括：失业、养老、医疗保险、户籍流动等。教师聘任制必然会导致一定数量的教师被淘汰，如果轻易地将下岗教师推向社会，而又不能给予相应的社会保障，必定会成为社会不稳定因素，影响社会在稳定中求发展的改革大局。因此要加快失业、养老、医疗保险、户籍流动等社会保障措施的建立，为深化高校人事制度改革创造条件。
3.2 完善高校教师聘任制的制度保障措施。教育行政部门建立对各高校人事制度的监管机构是必要的，针对教师聘任制建立校内、校外监管机构，完善制度保障措施。校内监管机构，主要是依托教职工代表大会。教职工代表大会是教师行使民主权利，参与民主管理的主要形式和基本途径，教师通过教职工代表大会对学校聘任权实施监督。校外监管机构，主要是依托成立相关的教育监管部门。教育监管部门对高校人事工作采取直接监督、宏观管理的方式。定期对各高校教师聘任制的实施状况进行考察，在考察的基础上，组织各高校主管人事工作的领导、人事专管部门的负责人及聘任教师代表，召开经验交流会。
3.3 健全高校教师聘任制的法律保障措施。《教师法》规定：“教师对学校和其他教育机构侵犯其合法权益的，或对学校和其他教育机构作出的处理不服的，可以向教育行政部门提出申诉：教师认为当地人民政府有关行政部门侵犯其法定权利的，可以向同级人民政府和上一级人民政府有关部门提出申诉。”教师与校方发生的包括教师聘任在内的法律争议，可以通過申诉、行政复议和教育行政赔偿来解决。《劳动法》规定：“当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁不服，自收到仲裁裁决之日起15日内向人民法院提起诉讼，人民法院应依法受理[6]。”
综上所诉，要实现我国高校教师聘任制的“成熟”，必须依靠社会、制度、法律保障措施的建立、完善与健全。只有这样，我国高校教师聘任制才能从起步阶段迈入成熟、完善阶段。
参考文献：
[1]张唯聪，周先林，刘克锋.高校教师聘任制实施现状调查分析.教育与职业[J].2008年第29期.
[2]白飞.浅议高校教师聘任制.职业圈[J].2007年第12期.
[3]郭增琦，类延村.高校教师聘任制的发展解读：问题、障碍与取向.继续教育研究[J].2008年第9期.
[4]邱德雄.美国高校教师管理对我国高校教师聘任制改革的启示.中国成人教育[J].2008年1月.
[5]魏传成.中美高校教师聘任制的比较研究及启示.继续教育研究[J].2009年第3期.
[6]刘汉伟.试论高校教师聘任制的保障措施.科教文汇[J].2009年第16期.
关键词：用人机制 高校教师 聘任制
众所周知，国家实力的竞争实质上是人才资源的竞争。拥有一支高水平的师资队伍是世界高水平大学的最基本特征。为了加速推进我国知名高水平大学建设，近年来，各高校纷纷推出人才强校战略，通过大力培养和引进人才来建立自己的高水平教师队伍。高校教师聘任制便应运而生。教师聘任制的实行为我国高校注入了生机和活力，但随着形势的发展也暴露出一些问题和困难。
1 我国高校教师聘任制在实施过程中存在的问题
1.1 高校教师聘任在全国没有一个统一的行为规范，操作易流于形式。1993 年《中华人民共和国教师法》第十七条规定“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。”时至今日，国务院教育行政部门仍旧没有出台统一的教师聘任管理规定。于是，高校教师聘任制的实施就出现“一校一规”的现象 [1]。
1.2 目前我国大部分高校聘任在实际的操作上还是侧重于“身份聘任”。目前我国大多数高校教师聘任实质上还是重评轻聘，以职称等级作为评聘的唯一标准。因此许多学校在岗位设置时，几乎不能科学合理匹配现有资源，基本上还是因人设岗，注重身份。缺编和冗员同时存在，实行的是全员聘用和终身聘用等单一的聘用模式，人事分配制度一些深层次问题没有得到根本解决[2]。
1.3 高校聘任缺乏科学考核，容易形成“一聘终身”或者“评聘脱钩”的现象。一是考核制度不健全，考核内容不具体；二是没有形成科学可行的教师绩效评价体系；三是考核方式方法不当，定性考核因素过多，考核结果没有太多的可比性；四是考核等级确定的标准欠科学，确定考核结果时需要考虑的主观因素太多；五是考核工作量计算方法不够科学。目前，由于现行的考核评价机制仍很不健全，考评耗费了大量的人力、时间却没有良好的效果，同时，现行考评机制也缺乏对教师综合素质的定性分析，重科研轻教学，出现了评价导向的偏差，考评结果基本上没有和聘任相挂钩[3]。
2 我国高校教师聘任制的改革方向
2.1 增加教师招聘工作的透明度。目前我国高校教师的聘任是缺乏公开性的，尤其是聘任程序不够公开化，因此应该规范聘任工作的具体程序，教育主管部门有必要制定一个基本的招聘程序模式。《中华人民共和国教育法》指出：“实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。”我们国家很有必要从政府、学校到个人都树立起这种意识并付诸实践。
2.2 高校的人员聘任制度要形成一套比较成熟的管理体制。在我国，教师聘任制度仍处于探索过程中，建立与社会主义市场经济相适应的教师聘任制度是社会经济发展的客观需要。在设计适合我国国情、校情的教师职务聘任制时，需要从我国包括学校的具体状况与条件着手，既保留自身的优势，又吸收国际上推行教师职务聘任制中一些已证明是行之有效的做法，而不是简单地移植国外模式，盲目地追求与国际接轨[4]。
2.3 科学设岗，以实现教师资源的合理配置。我国高校在实行教师聘任制的过程中必须处理好教师队伍数量和质量的关系，在扩大教师队伍规模的同时，高度重视教师队伍质量的提高。这就要求在推行教师聘任制时要由过去的“身份管理”向“岗位管理”转变，在岗位设置时不能因人设岗，而应坚持因事设岗的方针。可以根据高校的实际编制情况，以学科建设为核心，以提高教学、科研水平为基础，按照国家、地区规定的教师职位合理比例，科学规划教师岗位，合理配置教师资源。
2.4 促进教师的正常流动。从校外聘请学有专长的专家、学者参加教学、科研工作；聘请知名专家到校举办讲座及进行科研指导；在企事业单位聘请有专长的人员做兼职教授等[5]。
3 建立高效教师聘任制的保障措施
3.1 建立高校教师聘任制的社会保障措施。国外教师聘任制的特点之一就是教师具有流动性，这既是聘任制的特点．也是我国实行教师聘任制要达到的目的之一。但这一点在我国却不尽如人意。原因就是，我国尚不具备保障教师顺利流动的社会保障制度。它包括：失业、养老、医疗保险、户籍流动等。教师聘任制必然会导致一定数量的教师被淘汰，如果轻易地将下岗教师推向社会，而又不能给予相应的社会保障，必定会成为社会不稳定因素，影响社会在稳定中求发展的改革大局。因此要加快失业、养老、医疗保险、户籍流动等社会保障措施的建立，为深化高校人事制度改革创造条件。
3.2 完善高校教师聘任制的制度保障措施。教育行政部门建立对各高校人事制度的监管机构是必要的，针对教师聘任制建立校内、校外监管机构，完善制度保障措施。校内监管机构，主要是依托教职工代表大会。教职工代表大会是教师行使民主权利，参与民主管理的主要形式和基本途径，教师通过教职工代表大会对学校聘任权实施监督。校外监管机构，主要是依托成立相关的教育监管部门。教育监管部门对高校人事工作采取直接监督、宏观管理的方式。定期对各高校教师聘任制的实施状况进行考察，在考察的基础上，组织各高校主管人事工作的领导、人事专管部门的负责人及聘任教师代表，召开经验交流会。
3.3 健全高校教师聘任制的法律保障措施。《教师法》规定：“教师对学校和其他教育机构侵犯其合法权益的，或对学校和其他教育机构作出的处理不服的，可以向教育行政部门提出申诉：教师认为当地人民政府有关行政部门侵犯其法定权利的，可以向同级人民政府和上一级人民政府有关部门提出申诉。”教师与校方发生的包括教师聘任在内的法律争议，可以通過申诉、行政复议和教育行政赔偿来解决。《劳动法》规定：“当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁不服，自收到仲裁裁决之日起15日内向人民法院提起诉讼，人民法院应依法受理[6]。”
综上所诉，要实现我国高校教师聘任制的“成熟”，必须依靠社会、制度、法律保障措施的建立、完善与健全。只有这样，我国高校教师聘任制才能从起步阶段迈入成熟、完善阶段。
参考文献：
[1]张唯聪，周先林，刘克锋.高校教师聘任制实施现状调查分析.教育与职业[J].2008年第29期.
[2]白飞.浅议高校教师聘任制.职业圈[J].2007年第12期.
[3]郭增琦，类延村.高校教师聘任制的发展解读：问题、障碍与取向.继续教育研究[J].2008年第9期.
[4]邱德雄.美国高校教师管理对我国高校教师聘任制改革的启示.中国成人教育[J].2008年1月.
[5]魏传成.中美高校教师聘任制的比较研究及启示.继续教育研究[J].2009年第3期.
[6]刘汉伟.试论高校教师聘任制的保障措施.科教文汇[J].2009年第16期.