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国有企业作为我国国民经济体系的支柱企业，起到解决就业问题、维持社会和谐、促进经济发展的重要作用。国有企业的发展归根结底是人才的发展，优秀的人才是更新生产方式、完善管理制度、提升行政执行、布局战略格局的根本因素。但是，在国有企业管理实践中，由于人才管理制度不够完善、人才结构不合理、科学人才观的缺位等因素的存在，使得国有企业的人才管理机制存在一系列问题。要提升人才管理质量，就要充分认识人才管理制度的作用和意义，分析人才管理制度实行的影响因素，从而采取正确的管理措施，才能保证人才管理各个方面工作的质量和效率，为国有企业发展和进步奠定扎实的基础。
在现代企业管理的实践中，加强人才管理工作是提升企业综合管理的有效手段，也是促进企业发展和进步的根本保障。为此，国有企业应该改变以往的管理方式，建立健全人才管理机制，注重人才引进、培养、评价、激励等方面制度形成和实施，充分考虑员工的实际需求，为每个员工提供相应的工作机会和工作平台，为其设立相应的激励机制，为其员工工作提供轻松愉快的工作环境和工作氛围，积极调动员工的工作积极主动性，推动国有企业向既定目标发展和转型。不可否认，在国有企业发展过程中，人才管理是企业管理的核心所在，但是由于人才管理机制不完善、人才结构不合理等问题的存在，使得人才管理在管理实践中的效率和质量有所下降，严重影响企业发展和进步。国有企业只有充分认识人才管理机制建立和执行的重要性，才能有效地保证人才管理的质量和效率，从而为企业健康、稳步、可持续发展提供有效助力。
国有企业人才管理所存在的问题
国有企业加强人才管理是提升各项管理工作质量和效率的根本策略，对于国有企业发展和进步起到积极作用。但是，在管理过程中，由于各种主客观因素的影响，使得对于人才管理工作存在一系列问题。为此，分析这些问题的原因所在，采取正确的方式加以解决，才能提升人才管理的质量，促进企业的发展和进步。
（一）人才管理机制还不够完善
在国有企业人才管理实践中，人才管理的机制仍是以行政机制为主，相对民营企业存在一定的局限性，诸如人才流动机制还不够完善，人才选用模式比较固定，人才的职业发展空间在很大程度上被行政职权所作用，严重影响员工工作的积极主动性。在人才评价上，由于裙带关系的存在、评价方式的单一等因素的存在，使得人才评价和人才考核存在一定的局限性，在很大程度上难以引进企业实际需求的人才。尽管国有企业对于人才保障机制比较完善，但是其落实程度仍非常有限，这也在一定程度上影响人才的工作积极主动性，不利于国有企业的发现。
（二）人才结构不合理
在国有企业人才管理过程中，人才结构不合理问题比较严重，其行政管理人员、长线生产人员在整个人才资源占比远大于其他人员，外贸人才、法律人才、高新技术人才、金融人才等相对比较少，在一定程度上影响国有企业的发展和进步。此外，在国有企业人才管理中，研究人才、技能人才等相对比较缺乏，使得生产质量和效率下降。可见，在国有企业人才管理过程中，注重人才结构的合理性，是保证各项工作有序进行的重要手段，对于企业发展和进步起到积极作用。此外，人才选用上面，出现严重的专业配置、学历配置、年龄配置、资质配置、关系配置的人才选用困区，严重制约了国有企业的发展和进步，不利于国有企业的长久发展和进步[1-3]。
（三）人才考核不合理
在国有企业人才管理的过程中，考核机制出现严重的不合理性，实际表现为：一，考核形式化问题。在对员工考核方面，主要是以领导的主观意识为主，导致阿谀奉承之风比较严重，直接导致考核过于形式化，考核结果被关系链所取代。二，绩效考核结果与薪酬待遇存在差异。在绩效考核的过程中，人才考核的结果往往不能真实反映员工的工作实际情况，与员工的薪酬待遇存在一定的差距，无法有效地调动国有企业人才的积极主动性，在一定程度上局限了国有企业的发展和进步[1-3]。此外，长期以来，国有企业的激励机制都比较单一，物质激励基本上都以象征性的奖金为主，精神激励基本上都以会议表彰、荣誉称号为主。在这种机制下，也会严重影响员工的工作积极主动性，直接降低了员工的工作质量和工作效率。为此，建立健全全新的激励机制对于国有企业的发展和进步起到积极作用。
建立健全国有企业人才管理机制的作用
对于国有企业而言，建立健全人才管理制度是促進企业发展和进步的重要手段，也是保证国有企业各项工作有序进行的关键所在。从综合竞争的角度上而言，人才是竞争的主力军，是国有企业科技更新、管理更新、生产更新等各项工作的支配者，建立健全国有企业人才管理机制，就是改变以往的管理形态，注重综合型人才、实用型人才、创新型人才的运用，提升国有综合实力和竞争实力，为企业发展和进步奠定扎实的基础[4-6]。从综合管理而言，国有企业建立健全人才管理机制，是以贯彻以人为本理念的重要体现，充分注重人才在国有企业各个岗位上的作用，充分发挥各个岗位人才的使用能力，有效地推动国有企业的可持续发展。从人才保障而言，建立健全国有企业人才管理机制，可以有效地从人才选用、评价、考核、待遇、保障等方面解决人才的后顾之忧，提升人才在国有企业的归属感和责任心，从而有效地调动国有企业人才工作的积极主动性，为企业发展和进步奠定扎实的基础。从各项工作质量而言，建立健全国有企业人才机制是充分发挥员工在各项工作的主体性，有效地调动国有企业员工的工作积极主动性，为其发展和进步奠定良好基础。
国有企业人才管理体制的建立与执行的相关对策
（一）建立健全员工培养机制
在国有企业中，人才培养是企业管理工作的重点内容，是维系国有企业发展的有效方式。由于国有企业属于国有性质，为此，人才培养应该根据不同的岗位群体实施不同的培养措施，尤为注重提升员工的思想政治素养，拓展员工的知识框架，树立正确的工作态度。对经营管理者的培养而言，应该从管理视野的角度出发，注重管理人员对于新的战略部署、创新管理方式、提升决策能力的学习，便于管理人员能够把握时代变革的命脉，顺应时代潮流，实施现代化的生产、管理、运营方面的新举措。对专业技术人员的培养，应该充分利用出国深造、校企合作、企业交流等机会，丰富专业技术人员的创新思维，提升其科技水平，增加其岗位意识，促进其专业知识和专业技能的提升。对党务人才的培养而言，应该注重最新的思想政治教育，提升其党建意识和能力，把好政治理论贯彻的力度，丰富其业务知识和业务能力，促进国有企业文化的形成与普及，从而推动国有企业的发展和进步。为了有效地提升国有企业各个岗位人才的专业水平，国有企业应该充分利用现有的人才培养资源，建立健全内部培养和外部进修两种人才培养相结合的机制[7-9]。在内部培养上，应该整合优秀人才的实践经验和理论研究成果，制定企业人才培训规划，发挥企业内部培训的作用，采取脱产培训与在职培训相结合的方式，根据不同工作岗位群体的作息时间合理安排培训时间，分批次地组织不同岗位群体进行教育培训，从而提升企业人才的职业素养。同时，内部培养还可以借助专家讲座、轮岗锻炼等方式加以实施，并为每个员工建立人才培训档案，把握住每个员工的培训表现和考试成绩，便于建立一支素质优良、结构合理、数量充足的企业后备人才队伍，为生产、管理、经营、发展、竞争提供不竭的动力。在外部进修上，为了避免员工综合素养局限于内部培养中而不得有限突破，国有企业可以采用挂职锻炼的方式，大量地进行上挂、下派、外派等的人才培养，促进员工了解不同岗行业，拓展员工的视野，丰富员工的综合素养，提升员工实践能力和创新意识，使得员工更加满足岗位要求，为国有企业长久发展和进步奠定良好基础。 （二）建立健全人才选用机制
人才选用是人才管理的前提，是打造优秀人才队伍的关键所在。为此，国有企业的管理层应该从实际出发，以市场作为导向，结合国有企业的要求，选用合格、优秀的人才。人才的选用可以借助网络人才招聘平台、人才交流会、校企合作、他人引荐等多种方式招才引智，不断优化国有企业的内部人才结构，保证各个岗位人才符合实际要求。或者，利用国有企业的技术中心、博士后科研工作站、项目研发组作为现有资源和招揽依据，加强对前来人才的重点选用，为国有企业后备队伍的构建提供强有力的支撑。同时，为了人才能够物尽其用，应该从实践出发，为人才建立健全人才使用机制，提供人才发挥才能的平台，使每个人才能够达到“人尽其才，物尽其用”的目的[7-9]。诸如经营管理人才应该放在管理岗位最为合适，但是为了提升其管理能力，必须也要对管理人员的实用技能和实用知识进行相应的考核，注重其在科学技术学习、生产经营学习，有效地提升其综合素养，从而保证其管理能力更加富有信服力。为了避免国有企业“任人唯亲”的错误，管理层应该为各个岗位的人才建立人才使用“绿色通道”，有效地激发各个岗位的员工内在潜能，促进各个岗位人才能够实现自我价值，真正做到不唯资质、不唯学历，只唯能力、业绩。当然，为了避免专业人才选用的局限性，还应该充分发挥“任人唯贤”的人才选用标准，即使是技能人才，只要有管理才能，同样也可以走向企业领导 人员岗位。在这种人才选用机制的作用下，各个岗位才能找到符合要求的人才，使得每个人才能够充分发挥其才能，从而不断扩大人才队伍的辐射力、影响力、带动力和向心力，为国有企业的发展和进步奠定扎实的基础。
（三）建立健全员工激励机制
在国有企业人才管理经营的过程中，建立健全良好的员工激励机制是调动学员工工作积极主动性，提升员工工作效率的重要手段。所以，国有企业的坚持按劳分配激励过程中，应该始终坚持按劳分配与按生产要素分配相结合、短期激励与中长期激励相结合、激励和约束相结合的原则，做到责任、业绩和报酬相一致，贯彻精神激励与物质激励相统一的激励方式，把控人才的实际需求，为其提供实实在在的激励措施，从而调动员工的积极主动性，保证员工在岗位上的工作质量和工作效率。为此，国有企业应该从实际出发，根据国有企业特色，为人才提供创新创业、积极奋进的文化氛围，为人才提供用武之地，减少人才的后顾之忧。国有企业应该改革对人才的评价标准，确立以业绩取向的人才价值观。人才评定应该始终把控市场认可、群众认可、出资人认可的全方位评判标准，保证企业人才评定的科学性、合理性和有效性。所以，在职称评聘、成果评奖、业绩考核等工作中，打破学历和资历的界限，始终将创新能力和工作实绩作为主要衡量标准，保证人才评定的合理性、科学性。其次，国有企业应该从实际出发，改革人才管理制度，改变以往人才流动的僵化形态，运用轮岗制、调配制等方式，引导各个岗位工作人员的综合素质的提升，使得国有企业人才配置更加合理科学，避免因为岗位人员缺失而没有替补人员。国有企业应该充分发挥竞争择优、优胜劣汰的用人机制，为人才开发、培养、管理、使用整个过程提供强有力保障，注重人才队伍的综合素质，为企业发展和进步奠定扎实基础。另外，国有企业应该深化分配制度改革，积极探索技术要素、管理要素参与收益分配的多种有效形式。收益分配方式可以将物质奖励、利润分成、股权转让等多种收益相结合的方式进行，提升员工对于企业的认同度和归属感，为企业的发展和进步提供有效助力。鼓励对作出突出贡献的高层次人才进行重奖。最后，分析高层次人才的实际需求，提升高层次人才的经济待遇，体现高层次人才的实用价值与经济待遇之间的平等性[9-11]。诸如对各类专家和拔尖人才的经济待遇，可以积极推行年薪制，为其提供一定的津贴，逐步改善高层次人才的住房条件。国有企业应该始终以人为本，考虑高层次人才的生存和发展，落实五险一金的保障制度，解决其后顾之忧。对于高层次人才在生活、住房、看病等方面存在一定的经济困难，应该为其提供有效可行的帮助。同时，注重对高层次人才的培养，提升其政治素养，促进其综合素质和综合能力的发展，为其发展和进步提供不竭的动力。
（四）注重企业文化的形成
在国有企業管理实践中，企业文化是企业人力资源管理的内在文化因子。员工的个人价值体现人力资源管理体系之中，而企业价值体系、经营理念则体现在企业文化上。这两者的融合，共同形成企业发展的合力和推动力，不断为企业的发展提供动力支持。一个成功的企业之所以能够不断地走向成功，其中很重要的因素就是具有独特的企业文化。因此，国有企业要加强企业文化建设，就要确立明确具有感召力的价值观，形成尊重知识、尊重人才的氛围，使员工产生归属感，最终使企业和员工成为一体，为了一个共同的目标，团结协作，努力工作[9-11]。
结语
随着时代的发展和进步，构建良好的人才管理机制是维持企业可持续发展的重要方法，也是提升企业综合实力的有效措施。只有具备充足而又优秀的人才，才能使得企业焕发生机和活力。国有企业作为国民经济的支柱企业，其人才在企业管理实践中占据着不可估量的作用。但是，在实践中，由于管理制度不完善、人才结构不合理问题的存在，直接影响国有企业的发展和进步。为此，国有企业的管理层应该从实践情况出发，分析问题的影响因素，建立健全良好的人才管理机制，从选用、薪酬、培养、评价等各个方面入手，使得人才管理有条不紊，最大化地发挥人才价值，从而为国有企业创造更大更多的经济价值和实用价值。
参考文献：
[1]朱磊.浅析国有企业管理制度与执行力[J].现代经济信息， 201612， （3）：125-128.
[2]温槃 .浅析国有企业人才管理缺陷及对策[J].企业文化月刊 ， 2010，11 （10）：220-223.
[3]庞玉勤.国有企业在员工管理方面的制度建立研究[J].中小企业管理与科技旬刊 ， 2014 10（21） ：26-27
[4]马洁.浅析国有企业改革在人力资源管理中存在的问题及对策[J].河北企业， 2015，21 （2） ：58-59.
[5]马红斌.浅谈国有企业人力资源管理存在的问题及解决对策[J].中小企业管理与科技旬刊 ， 2010 （36） ：28-29
[6]马洁.浅析国有企业改革在人力资源管理中存在的问题及对策[J].河北企业 ， 2015，22（2） ：58-59.
[7]魏世红，谭开明.辽宁国有企业员工激励机制研究——以辽宁A有限责任公司为例[J].产业与科技论坛 ， 2016，12 （4） ：253-254
[8]李树芳.浅谈国有企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].中共山西省直机关党校学报 ， 2005 （2） ：38-39.
[9]张鹏.大型国有企业人本管理制度优化研究[D].吉林大学 ， 2016
[10]叶淑霞.浅析国有企业知识型员工的薪酬管理制度[J].中小企业管理与科技 ， 2017 11（14） ：3-4
[11]薛明，张旭春，阚淑玲.浅析在人力资源管理制度的完善中有效执行企业文化[J].科技创新导报 ， 2007 ，21（35） ：231-231
在现代企业管理的实践中，加强人才管理工作是提升企业综合管理的有效手段，也是促进企业发展和进步的根本保障。为此，国有企业应该改变以往的管理方式，建立健全人才管理机制，注重人才引进、培养、评价、激励等方面制度形成和实施，充分考虑员工的实际需求，为每个员工提供相应的工作机会和工作平台，为其设立相应的激励机制，为其员工工作提供轻松愉快的工作环境和工作氛围，积极调动员工的工作积极主动性，推动国有企业向既定目标发展和转型。不可否认，在国有企业发展过程中，人才管理是企业管理的核心所在，但是由于人才管理机制不完善、人才结构不合理等问题的存在，使得人才管理在管理实践中的效率和质量有所下降，严重影响企业发展和进步。国有企业只有充分认识人才管理机制建立和执行的重要性，才能有效地保证人才管理的质量和效率，从而为企业健康、稳步、可持续发展提供有效助力。
国有企业人才管理所存在的问题
国有企业加强人才管理是提升各项管理工作质量和效率的根本策略，对于国有企业发展和进步起到积极作用。但是，在管理过程中，由于各种主客观因素的影响，使得对于人才管理工作存在一系列问题。为此，分析这些问题的原因所在，采取正确的方式加以解决，才能提升人才管理的质量，促进企业的发展和进步。
（一）人才管理机制还不够完善
在国有企业人才管理实践中，人才管理的机制仍是以行政机制为主，相对民营企业存在一定的局限性，诸如人才流动机制还不够完善，人才选用模式比较固定，人才的职业发展空间在很大程度上被行政职权所作用，严重影响员工工作的积极主动性。在人才评价上，由于裙带关系的存在、评价方式的单一等因素的存在，使得人才评价和人才考核存在一定的局限性，在很大程度上难以引进企业实际需求的人才。尽管国有企业对于人才保障机制比较完善，但是其落实程度仍非常有限，这也在一定程度上影响人才的工作积极主动性，不利于国有企业的发现。
（二）人才结构不合理
在国有企业人才管理过程中，人才结构不合理问题比较严重，其行政管理人员、长线生产人员在整个人才资源占比远大于其他人员，外贸人才、法律人才、高新技术人才、金融人才等相对比较少，在一定程度上影响国有企业的发展和进步。此外，在国有企业人才管理中，研究人才、技能人才等相对比较缺乏，使得生产质量和效率下降。可见，在国有企业人才管理过程中，注重人才结构的合理性，是保证各项工作有序进行的重要手段，对于企业发展和进步起到积极作用。此外，人才选用上面，出现严重的专业配置、学历配置、年龄配置、资质配置、关系配置的人才选用困区，严重制约了国有企业的发展和进步，不利于国有企业的长久发展和进步[1-3]。
（三）人才考核不合理
在国有企业人才管理的过程中，考核机制出现严重的不合理性，实际表现为：一，考核形式化问题。在对员工考核方面，主要是以领导的主观意识为主，导致阿谀奉承之风比较严重，直接导致考核过于形式化，考核结果被关系链所取代。二，绩效考核结果与薪酬待遇存在差异。在绩效考核的过程中，人才考核的结果往往不能真实反映员工的工作实际情况，与员工的薪酬待遇存在一定的差距，无法有效地调动国有企业人才的积极主动性，在一定程度上局限了国有企业的发展和进步[1-3]。此外，长期以来，国有企业的激励机制都比较单一，物质激励基本上都以象征性的奖金为主，精神激励基本上都以会议表彰、荣誉称号为主。在这种机制下，也会严重影响员工的工作积极主动性，直接降低了员工的工作质量和工作效率。为此，建立健全全新的激励机制对于国有企业的发展和进步起到积极作用。
建立健全国有企业人才管理机制的作用
对于国有企业而言，建立健全人才管理制度是促進企业发展和进步的重要手段，也是保证国有企业各项工作有序进行的关键所在。从综合竞争的角度上而言，人才是竞争的主力军，是国有企业科技更新、管理更新、生产更新等各项工作的支配者，建立健全国有企业人才管理机制，就是改变以往的管理形态，注重综合型人才、实用型人才、创新型人才的运用，提升国有综合实力和竞争实力，为企业发展和进步奠定扎实的基础[4-6]。从综合管理而言，国有企业建立健全人才管理机制，是以贯彻以人为本理念的重要体现，充分注重人才在国有企业各个岗位上的作用，充分发挥各个岗位人才的使用能力，有效地推动国有企业的可持续发展。从人才保障而言，建立健全国有企业人才管理机制，可以有效地从人才选用、评价、考核、待遇、保障等方面解决人才的后顾之忧，提升人才在国有企业的归属感和责任心，从而有效地调动国有企业人才工作的积极主动性，为企业发展和进步奠定扎实的基础。从各项工作质量而言，建立健全国有企业人才机制是充分发挥员工在各项工作的主体性，有效地调动国有企业员工的工作积极主动性，为其发展和进步奠定良好基础。
国有企业人才管理体制的建立与执行的相关对策
（一）建立健全员工培养机制
在国有企业中，人才培养是企业管理工作的重点内容，是维系国有企业发展的有效方式。由于国有企业属于国有性质，为此，人才培养应该根据不同的岗位群体实施不同的培养措施，尤为注重提升员工的思想政治素养，拓展员工的知识框架，树立正确的工作态度。对经营管理者的培养而言，应该从管理视野的角度出发，注重管理人员对于新的战略部署、创新管理方式、提升决策能力的学习，便于管理人员能够把握时代变革的命脉，顺应时代潮流，实施现代化的生产、管理、运营方面的新举措。对专业技术人员的培养，应该充分利用出国深造、校企合作、企业交流等机会，丰富专业技术人员的创新思维，提升其科技水平，增加其岗位意识，促进其专业知识和专业技能的提升。对党务人才的培养而言，应该注重最新的思想政治教育，提升其党建意识和能力，把好政治理论贯彻的力度，丰富其业务知识和业务能力，促进国有企业文化的形成与普及，从而推动国有企业的发展和进步。为了有效地提升国有企业各个岗位人才的专业水平，国有企业应该充分利用现有的人才培养资源，建立健全内部培养和外部进修两种人才培养相结合的机制[7-9]。在内部培养上，应该整合优秀人才的实践经验和理论研究成果，制定企业人才培训规划，发挥企业内部培训的作用，采取脱产培训与在职培训相结合的方式，根据不同工作岗位群体的作息时间合理安排培训时间，分批次地组织不同岗位群体进行教育培训，从而提升企业人才的职业素养。同时，内部培养还可以借助专家讲座、轮岗锻炼等方式加以实施，并为每个员工建立人才培训档案，把握住每个员工的培训表现和考试成绩，便于建立一支素质优良、结构合理、数量充足的企业后备人才队伍，为生产、管理、经营、发展、竞争提供不竭的动力。在外部进修上，为了避免员工综合素养局限于内部培养中而不得有限突破，国有企业可以采用挂职锻炼的方式，大量地进行上挂、下派、外派等的人才培养，促进员工了解不同岗行业，拓展员工的视野，丰富员工的综合素养，提升员工实践能力和创新意识，使得员工更加满足岗位要求，为国有企业长久发展和进步奠定良好基础。 （二）建立健全人才选用机制
人才选用是人才管理的前提，是打造优秀人才队伍的关键所在。为此，国有企业的管理层应该从实际出发，以市场作为导向，结合国有企业的要求，选用合格、优秀的人才。人才的选用可以借助网络人才招聘平台、人才交流会、校企合作、他人引荐等多种方式招才引智，不断优化国有企业的内部人才结构，保证各个岗位人才符合实际要求。或者，利用国有企业的技术中心、博士后科研工作站、项目研发组作为现有资源和招揽依据，加强对前来人才的重点选用，为国有企业后备队伍的构建提供强有力的支撑。同时，为了人才能够物尽其用，应该从实践出发，为人才建立健全人才使用机制，提供人才发挥才能的平台，使每个人才能够达到“人尽其才，物尽其用”的目的[7-9]。诸如经营管理人才应该放在管理岗位最为合适，但是为了提升其管理能力，必须也要对管理人员的实用技能和实用知识进行相应的考核，注重其在科学技术学习、生产经营学习，有效地提升其综合素养，从而保证其管理能力更加富有信服力。为了避免国有企业“任人唯亲”的错误，管理层应该为各个岗位的人才建立人才使用“绿色通道”，有效地激发各个岗位的员工内在潜能，促进各个岗位人才能够实现自我价值，真正做到不唯资质、不唯学历，只唯能力、业绩。当然，为了避免专业人才选用的局限性，还应该充分发挥“任人唯贤”的人才选用标准，即使是技能人才，只要有管理才能，同样也可以走向企业领导 人员岗位。在这种人才选用机制的作用下，各个岗位才能找到符合要求的人才，使得每个人才能够充分发挥其才能，从而不断扩大人才队伍的辐射力、影响力、带动力和向心力，为国有企业的发展和进步奠定扎实的基础。
（三）建立健全员工激励机制
在国有企业人才管理经营的过程中，建立健全良好的员工激励机制是调动学员工工作积极主动性，提升员工工作效率的重要手段。所以，国有企业的坚持按劳分配激励过程中，应该始终坚持按劳分配与按生产要素分配相结合、短期激励与中长期激励相结合、激励和约束相结合的原则，做到责任、业绩和报酬相一致，贯彻精神激励与物质激励相统一的激励方式，把控人才的实际需求，为其提供实实在在的激励措施，从而调动员工的积极主动性，保证员工在岗位上的工作质量和工作效率。为此，国有企业应该从实际出发，根据国有企业特色，为人才提供创新创业、积极奋进的文化氛围，为人才提供用武之地，减少人才的后顾之忧。国有企业应该改革对人才的评价标准，确立以业绩取向的人才价值观。人才评定应该始终把控市场认可、群众认可、出资人认可的全方位评判标准，保证企业人才评定的科学性、合理性和有效性。所以，在职称评聘、成果评奖、业绩考核等工作中，打破学历和资历的界限，始终将创新能力和工作实绩作为主要衡量标准，保证人才评定的合理性、科学性。其次，国有企业应该从实际出发，改革人才管理制度，改变以往人才流动的僵化形态，运用轮岗制、调配制等方式，引导各个岗位工作人员的综合素质的提升，使得国有企业人才配置更加合理科学，避免因为岗位人员缺失而没有替补人员。国有企业应该充分发挥竞争择优、优胜劣汰的用人机制，为人才开发、培养、管理、使用整个过程提供强有力保障，注重人才队伍的综合素质，为企业发展和进步奠定扎实基础。另外，国有企业应该深化分配制度改革，积极探索技术要素、管理要素参与收益分配的多种有效形式。收益分配方式可以将物质奖励、利润分成、股权转让等多种收益相结合的方式进行，提升员工对于企业的认同度和归属感，为企业的发展和进步提供有效助力。鼓励对作出突出贡献的高层次人才进行重奖。最后，分析高层次人才的实际需求，提升高层次人才的经济待遇，体现高层次人才的实用价值与经济待遇之间的平等性[9-11]。诸如对各类专家和拔尖人才的经济待遇，可以积极推行年薪制，为其提供一定的津贴，逐步改善高层次人才的住房条件。国有企业应该始终以人为本，考虑高层次人才的生存和发展，落实五险一金的保障制度，解决其后顾之忧。对于高层次人才在生活、住房、看病等方面存在一定的经济困难，应该为其提供有效可行的帮助。同时，注重对高层次人才的培养，提升其政治素养，促进其综合素质和综合能力的发展，为其发展和进步提供不竭的动力。
（四）注重企业文化的形成
在国有企業管理实践中，企业文化是企业人力资源管理的内在文化因子。员工的个人价值体现人力资源管理体系之中，而企业价值体系、经营理念则体现在企业文化上。这两者的融合，共同形成企业发展的合力和推动力，不断为企业的发展提供动力支持。一个成功的企业之所以能够不断地走向成功，其中很重要的因素就是具有独特的企业文化。因此，国有企业要加强企业文化建设，就要确立明确具有感召力的价值观，形成尊重知识、尊重人才的氛围，使员工产生归属感，最终使企业和员工成为一体，为了一个共同的目标，团结协作，努力工作[9-11]。
结语
随着时代的发展和进步，构建良好的人才管理机制是维持企业可持续发展的重要方法，也是提升企业综合实力的有效措施。只有具备充足而又优秀的人才，才能使得企业焕发生机和活力。国有企业作为国民经济的支柱企业，其人才在企业管理实践中占据着不可估量的作用。但是，在实践中，由于管理制度不完善、人才结构不合理问题的存在，直接影响国有企业的发展和进步。为此，国有企业的管理层应该从实践情况出发，分析问题的影响因素，建立健全良好的人才管理机制，从选用、薪酬、培养、评价等各个方面入手，使得人才管理有条不紊，最大化地发挥人才价值，从而为国有企业创造更大更多的经济价值和实用价值。
参考文献：
[1]朱磊.浅析国有企业管理制度与执行力[J].现代经济信息， 201612， （3）：125-128.
[2]温槃 .浅析国有企业人才管理缺陷及对策[J].企业文化月刊 ， 2010，11 （10）：220-223.
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[4]马洁.浅析国有企业改革在人力资源管理中存在的问题及对策[J].河北企业， 2015，21 （2） ：58-59.
[5]马红斌.浅谈国有企业人力资源管理存在的问题及解决对策[J].中小企业管理与科技旬刊 ， 2010 （36） ：28-29
[6]马洁.浅析国有企业改革在人力资源管理中存在的问题及对策[J].河北企业 ， 2015，22（2） ：58-59.
[7]魏世红，谭开明.辽宁国有企业员工激励机制研究——以辽宁A有限责任公司为例[J].产业与科技论坛 ， 2016，12 （4） ：253-254
[8]李树芳.浅谈国有企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].中共山西省直机关党校学报 ， 2005 （2） ：38-39.
[9]张鹏.大型国有企业人本管理制度优化研究[D].吉林大学 ， 2016
[10]叶淑霞.浅析国有企业知识型员工的薪酬管理制度[J].中小企业管理与科技 ， 2017 11（14） ：3-4
[11]薛明，张旭春，阚淑玲.浅析在人力资源管理制度的完善中有效执行企业文化[J].科技创新导报 ， 2007 ，21（35） ：231-231