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摘要：随着时代的发展，社会的进步，在企业管理之中引入心理学发挥了重要的作用，有助于提高企业管理的效率和经营效率，提高企业员工的工作积极性，转变思维，达到良好的企业发展效果。
关键词：心理学;企业管理;应用措施;方式方法
一、在企业管理中运用心理学的含义
1.企业管理中的“人性”研究
X-Y理论。传统的管理管理理论中认为懒惰、愚蠢、不负责、工作效率低是人的本性，麦格雷戈将这称为“X理论”，而将通过用一定的方法引导和鼓励员工发挥主体性，促使员工更加努力工作的理论，称为“Y理论”。
不成熟-成熟理论。阿基里斯提出，人的个性是逐渐发展的，从不成熟到成熟，其中人的自我实现过程就是在这个发展过程中实现的。
2.企业中非正式组织成员的关系研究
企业在发挥在那的过程中，会形成一些非正式组织，在这些企业的非正式组织中，成员之间相互学习、共同进步，学会如何有效控制自己的情绪和感情，学习在与人交往中的互动，从而逐渐改变团体和个人的言行举止，最后满足个体的需求目标、提高个体和团体的工作效率。
二、企业管理之中应用心理学的原则
企业管理工作的对象是人，对人的思想、心理、行为之间关系的全面认识，以及对人的行为模式的准确把握，是做好企业管理工作的前提条件。只有依据人的思想行为模式以及环境影响的特点，在企业管理工作中遵循人的心理规律，才能积极主动地开展工作。
1.人性化原则
做企业管理工作时，應把工作对象当作活生生的具有丰富情感的人来看待，推心置腹，以诚相待，把工作做到“心坎上”，引起对象的情感共鸣，即“动之以情，以情感人”，每个人都有自己独特的情感体验，喜怒哀乐，各有其因，所以，企业管理工作者一定要把工作做细。
2.为实事原则
“为实事”就是指围绕人的主导需要开展工作，解决问题。要了解人的需要状况，在有条件的情况下，合理地满足其正当需要，把工作做到实处，解决对象的实际问题。对于暂时无法满足的合理需要，要制订计划，创造条件，逐步解决，从需要入手开展工作，就可以使思想工作直接与人的行为动力相联系，达到企业管理工作的实际效果。
3.个别性原则
把握职工的个性差异（性格、气质、能力等），因人而异地进行企业管理工作。每个人都具有自己独特的区别于他人的个性特点，每个人所处的各种环境也不尽相同。所以，要根据人的个性有针对性地开展企业管理工作，即“一把钥匙开一把锁”。
4.客观性原则
做企业管理工作时，既要“动之以情”，又要“晓之以理”。通过摆事实，讲道理，使工作对象能对环境和自身有比较客观的正确的知觉，理性地接受工作者的说服劝导，从而把工作做通，实现企业管理工作的目标。
5.恒常性原则
人在调整和改变自己的思想行为时，经常会遇到一定的困难（内部困难与外部困难），如果没有一定的意志能力，调整和改变就难以实现。而如果一个人能够得到他人的帮助指导和激励，行为的调整就会顺利完成。所以，企业管理工作者要持之以恒地做好对象的思想工作，不可时有时无。
三、关注人的需要，提升企业凝聚力
我们说，爬山须懂山性，游泳须懂水性，搞凝聚力建设，首先得懂人性。世界上没有两片完全相同的树叶，也没有两个心理面貌完全相同的人，真所谓人“心”不同，各如其面。有的人刚，有的人柔，有的人刚柔相济;有的人能力强，有的人能力弱，有的人才华早露，有的人大器晚成，这是说人的个性存在差异，所以，他们的兴趣爱好和需要也就相异。
行为主义认为，给什么样的刺激，就会产生什么样的反应。事实上，在人身上刺激和反应的关系决非如此简单。同样的刺激作用在不同的人身上，反应就会有所不同。假如，我们把某种奖励（物质或精神）比作“风”作为对人的刺激，把人的情感波动比作水的波动，那么，由于人的个性及其心理需求的不同，同样的奖励作用在不同的人身上，会产生不同的反应。有的人接受奖励后心情犹如“清风徐来，水波不兴”，这一刺激尚未达到他需求最低阈限，没有引起他的兴趣，所以他不会产生情感波动。也有的人接受奖励后心情犹如“风乍起，吹皱一池春水”，这一刺激引起了他的情感波动，使他产生增力情绪。还有的人接受同样奖励，心情则如“惊涛拍岸，卷起千堆雪”，这一刺激，引起他情感上轩然大波，可以起到相当好的激励作用。可见，任何刺激通过人的个性及其需求折射后，会产生多种多样的反应。我们的企业人才一般自尊心较强，他们渴望成功、积极进取、自强好胜，希望全面发展，赢得世人尊重。所以，我们搞企业内部凝聚力建设，首先要把握企业人才的个性特点，了解他们的各种需求，特别是精神需求，尽量满足其合理可行的需求，缩短彼此之间心理的距离，与他们共同探讨个人生涯设计，并积极设法为其搭建舞台，创造条件，排犹解难，将个人发展、家庭发展和企业发展以及社会发展结合起来，实现多方共赢。
四、激励员工
在激励过程中，工作任务特征起着重要作用.工作中具有激励效果的重要特性即技能的多样性、任务的完整性、任务的重要性、工作自主性、工作的反馈程度等，能够有效地激励员工，并使员工感到满意。这五个维度影响着员工的三种心理状态，其中前三者使员工了解工作的意义、自主性赋予员工责任感，反馈使员工了解工作成果。这五个工作特性与内源性激励因素的性质是一致的，属于内源性激励因素的范畴。众多研究结果均支持双因素理论，这一理论被大量应用到诸如工作丰富化等方面的管理实践当中。运用工作本身的激励因素使企业人才的潜能自发的发挥，充分的展现自己的才能，为企业创造利润。
五、绩效管理中运用心理学
行为和结果是确定员工绩效的两部分，而一个完整的绩效过程包含了绩效计划的制定、辅导、评估以及反馈等程序。在这一整个流程当中，企业需要做的就是与员工进行良好的沟通，并在此基础上，与员工一起制定详细的绩效目标，以及完成目标所需要进行的行为，通过设定一个具体且具有灵活性的绩效目标，对其行事能力进行不断的指示和支持，从而使其实现绩效目标。 （一）绩效计划制定
设定一个具体且详细的目标对员工进行有效率有效果的工作绩效有着积极的影响。奖励、沟通等压力都是属于外来的刺激，而这些刺激正是通过目标来影响员工的行为动机的，管理者为员工设立的目标越明确越具体，员工取得的绩效就越好，如果员工对于组织的总体目标知之甚少，或是不清楚自己的职责究竟是什么，工作目标不明确，那么目标对于员工的激发力量就会被大大降低，影响员工绩效。
进行绩效计划制定的第一步就是要明确企业战略目标，然后在各事业部之间把总体目标进行分解，最后管理者和企业员工一起制定自己的绩效目标以及实现这些目标所需要的绩效计划，一个良好的、对员工有激励作用的目标应该是具体的、可测量的、可实现的、可行的且适合目前这段时间发展的。
（二）绩效辅导
在整个绩效管理过程中，绩效辅导阶段是处于中间环节的，而且它需要很长一段时间，伴随着员工行为贯穿于整个员工绩效管理的过程当中，管理者需要根据每个员工不同的个体差异分别进行辅导，这也是体现企業和员工共同完成绩效目标的关键。与员工保持密切有效的沟通和针对性地对员工进行培训以提高他的行为能力是在这个阶段最主要的两项工作。
为了了解员工的工作进展、在工作中潜在的障碍和问题以及解决具体问题的措施等信息，管理者必须与员工保持有效的沟通，以时时刻刻了解员工的心理状态，以便能够在员工出现问题时，在第一时间就能够提供解决措施。在与员工进行沟通时一般有两种沟通方式，即正是沟通和非正式沟通。正式沟通是指进行绩效沟通时在规定的指挥连或是组织安排内进行的沟通，例如定期的书面报告、会议沟通等。非正式沟通是指不受组织层级所约束的沟通，例如管理者在非工作时间与员工的谈心、走动式的管理等。非正式沟通相比于正是沟通形式更加多样，沟通速度更加迅速，可以帮助管理者了解更多的相关信息，提高决策的正确性。良好的沟通需要同时运用这两种沟通形式，全面地了解员工。
六、正确有效的评价
现代心理学表明，在社会群体中，每个成员都有归属感，希望得到群体的公正评价。一个人如果做出成绩，领导能及时地予以肯定，并作出实事求是的评价，会使部属感到组织时刻关注着自己的进步，产生一种荣誉感，就会百尺竿头更进一步，工作也会越干越好;一个人如果存在一些错误，作领导的不能歧视他、鄙视他，而要善意地去关心他，既批评错误又肯定长处，使部属在领导的公正评价中更正确、更全面地认识自己。人都是有感情的，正确评价使人感到组织的温暖，焕发出干好工作的热情。实践证明，正确评价所产生的客观效果是不可低估的，它是人们精神上的催化剂，能裂变出人们干好工作的巨大能量。根据工作业绩和年度测评的方式进行综合素质评价，不能不说是一种更为细化、量化的考评，既能给管理者带来压力，促进其不断提高，又能较为合理地对人才的培养和业绩的公正产生极大的动力和实效。试想，一个企业的领导如果对部属的成绩不闻不问、不屑一顾，甚至采取埋没、压制、贬损的态度，那么他的工作无论如何是不会有成绩的;如果对部属的某些错误或失误采取斥责、埋怨、打击的态度，那么他的工作也是不会有作为的。所以企业的领导要善于运用正确评价这一武器来为自己的领导活动服务。
总之，企业管理工作不仅是一项复杂的系统工程，还是有自身特定规律的一门学问。在新的历史时期下，企业管理工作与心理学所研究的内容有着密不可分的联系，心理学研究越透彻，企业管理工作效果就越突出。由此可见，运用心理学知识来开展企业企业管理工作，将有助于提高企业管理工作的实效性，是企业管理工作顺利推进、永葆青春的法宝。时代在发展，企业管理工作也要与时俱进，也许在不久的将来，企业管理工作者不仅仅是一名党务工作者，还应该是半个心理学工作者。关注并应用心理学的相关理论和实践经验，将是企业管理工作的一条新思路！
参考文献：
[1] 高明.论心理学理论在人力资源开发与管理中的应用[D].哈尔滨工程大学，2006.
[2] 陈文.管理心理学视角下的现代人力资源管理[J].改革与开放，2011，20：98.
关键词：心理学;企业管理;应用措施;方式方法
一、在企业管理中运用心理学的含义
1.企业管理中的“人性”研究
X-Y理论。传统的管理管理理论中认为懒惰、愚蠢、不负责、工作效率低是人的本性，麦格雷戈将这称为“X理论”，而将通过用一定的方法引导和鼓励员工发挥主体性，促使员工更加努力工作的理论，称为“Y理论”。
不成熟-成熟理论。阿基里斯提出，人的个性是逐渐发展的，从不成熟到成熟，其中人的自我实现过程就是在这个发展过程中实现的。
2.企业中非正式组织成员的关系研究
企业在发挥在那的过程中，会形成一些非正式组织，在这些企业的非正式组织中，成员之间相互学习、共同进步，学会如何有效控制自己的情绪和感情，学习在与人交往中的互动，从而逐渐改变团体和个人的言行举止，最后满足个体的需求目标、提高个体和团体的工作效率。
二、企业管理之中应用心理学的原则
企业管理工作的对象是人，对人的思想、心理、行为之间关系的全面认识，以及对人的行为模式的准确把握，是做好企业管理工作的前提条件。只有依据人的思想行为模式以及环境影响的特点，在企业管理工作中遵循人的心理规律，才能积极主动地开展工作。
1.人性化原则
做企业管理工作时，應把工作对象当作活生生的具有丰富情感的人来看待，推心置腹，以诚相待，把工作做到“心坎上”，引起对象的情感共鸣，即“动之以情，以情感人”，每个人都有自己独特的情感体验，喜怒哀乐，各有其因，所以，企业管理工作者一定要把工作做细。
2.为实事原则
“为实事”就是指围绕人的主导需要开展工作，解决问题。要了解人的需要状况，在有条件的情况下，合理地满足其正当需要，把工作做到实处，解决对象的实际问题。对于暂时无法满足的合理需要，要制订计划，创造条件，逐步解决，从需要入手开展工作，就可以使思想工作直接与人的行为动力相联系，达到企业管理工作的实际效果。
3.个别性原则
把握职工的个性差异（性格、气质、能力等），因人而异地进行企业管理工作。每个人都具有自己独特的区别于他人的个性特点，每个人所处的各种环境也不尽相同。所以，要根据人的个性有针对性地开展企业管理工作，即“一把钥匙开一把锁”。
4.客观性原则
做企业管理工作时，既要“动之以情”，又要“晓之以理”。通过摆事实，讲道理，使工作对象能对环境和自身有比较客观的正确的知觉，理性地接受工作者的说服劝导，从而把工作做通，实现企业管理工作的目标。
5.恒常性原则
人在调整和改变自己的思想行为时，经常会遇到一定的困难（内部困难与外部困难），如果没有一定的意志能力，调整和改变就难以实现。而如果一个人能够得到他人的帮助指导和激励，行为的调整就会顺利完成。所以，企业管理工作者要持之以恒地做好对象的思想工作，不可时有时无。
三、关注人的需要，提升企业凝聚力
我们说，爬山须懂山性，游泳须懂水性，搞凝聚力建设，首先得懂人性。世界上没有两片完全相同的树叶，也没有两个心理面貌完全相同的人，真所谓人“心”不同，各如其面。有的人刚，有的人柔，有的人刚柔相济;有的人能力强，有的人能力弱，有的人才华早露，有的人大器晚成，这是说人的个性存在差异，所以，他们的兴趣爱好和需要也就相异。
行为主义认为，给什么样的刺激，就会产生什么样的反应。事实上，在人身上刺激和反应的关系决非如此简单。同样的刺激作用在不同的人身上，反应就会有所不同。假如，我们把某种奖励（物质或精神）比作“风”作为对人的刺激，把人的情感波动比作水的波动，那么，由于人的个性及其心理需求的不同，同样的奖励作用在不同的人身上，会产生不同的反应。有的人接受奖励后心情犹如“清风徐来，水波不兴”，这一刺激尚未达到他需求最低阈限，没有引起他的兴趣，所以他不会产生情感波动。也有的人接受奖励后心情犹如“风乍起，吹皱一池春水”，这一刺激引起了他的情感波动，使他产生增力情绪。还有的人接受同样奖励，心情则如“惊涛拍岸，卷起千堆雪”，这一刺激，引起他情感上轩然大波，可以起到相当好的激励作用。可见，任何刺激通过人的个性及其需求折射后，会产生多种多样的反应。我们的企业人才一般自尊心较强，他们渴望成功、积极进取、自强好胜，希望全面发展，赢得世人尊重。所以，我们搞企业内部凝聚力建设，首先要把握企业人才的个性特点，了解他们的各种需求，特别是精神需求，尽量满足其合理可行的需求，缩短彼此之间心理的距离，与他们共同探讨个人生涯设计，并积极设法为其搭建舞台，创造条件，排犹解难，将个人发展、家庭发展和企业发展以及社会发展结合起来，实现多方共赢。
四、激励员工
在激励过程中，工作任务特征起着重要作用.工作中具有激励效果的重要特性即技能的多样性、任务的完整性、任务的重要性、工作自主性、工作的反馈程度等，能够有效地激励员工，并使员工感到满意。这五个维度影响着员工的三种心理状态，其中前三者使员工了解工作的意义、自主性赋予员工责任感，反馈使员工了解工作成果。这五个工作特性与内源性激励因素的性质是一致的，属于内源性激励因素的范畴。众多研究结果均支持双因素理论，这一理论被大量应用到诸如工作丰富化等方面的管理实践当中。运用工作本身的激励因素使企业人才的潜能自发的发挥，充分的展现自己的才能，为企业创造利润。
五、绩效管理中运用心理学
行为和结果是确定员工绩效的两部分，而一个完整的绩效过程包含了绩效计划的制定、辅导、评估以及反馈等程序。在这一整个流程当中，企业需要做的就是与员工进行良好的沟通，并在此基础上，与员工一起制定详细的绩效目标，以及完成目标所需要进行的行为，通过设定一个具体且具有灵活性的绩效目标，对其行事能力进行不断的指示和支持，从而使其实现绩效目标。 （一）绩效计划制定
设定一个具体且详细的目标对员工进行有效率有效果的工作绩效有着积极的影响。奖励、沟通等压力都是属于外来的刺激，而这些刺激正是通过目标来影响员工的行为动机的，管理者为员工设立的目标越明确越具体，员工取得的绩效就越好，如果员工对于组织的总体目标知之甚少，或是不清楚自己的职责究竟是什么，工作目标不明确，那么目标对于员工的激发力量就会被大大降低，影响员工绩效。
进行绩效计划制定的第一步就是要明确企业战略目标，然后在各事业部之间把总体目标进行分解，最后管理者和企业员工一起制定自己的绩效目标以及实现这些目标所需要的绩效计划，一个良好的、对员工有激励作用的目标应该是具体的、可测量的、可实现的、可行的且适合目前这段时间发展的。
（二）绩效辅导
在整个绩效管理过程中，绩效辅导阶段是处于中间环节的，而且它需要很长一段时间，伴随着员工行为贯穿于整个员工绩效管理的过程当中，管理者需要根据每个员工不同的个体差异分别进行辅导，这也是体现企業和员工共同完成绩效目标的关键。与员工保持密切有效的沟通和针对性地对员工进行培训以提高他的行为能力是在这个阶段最主要的两项工作。
为了了解员工的工作进展、在工作中潜在的障碍和问题以及解决具体问题的措施等信息，管理者必须与员工保持有效的沟通，以时时刻刻了解员工的心理状态，以便能够在员工出现问题时，在第一时间就能够提供解决措施。在与员工进行沟通时一般有两种沟通方式，即正是沟通和非正式沟通。正式沟通是指进行绩效沟通时在规定的指挥连或是组织安排内进行的沟通，例如定期的书面报告、会议沟通等。非正式沟通是指不受组织层级所约束的沟通，例如管理者在非工作时间与员工的谈心、走动式的管理等。非正式沟通相比于正是沟通形式更加多样，沟通速度更加迅速，可以帮助管理者了解更多的相关信息，提高决策的正确性。良好的沟通需要同时运用这两种沟通形式，全面地了解员工。
六、正确有效的评价
现代心理学表明，在社会群体中，每个成员都有归属感，希望得到群体的公正评价。一个人如果做出成绩，领导能及时地予以肯定，并作出实事求是的评价，会使部属感到组织时刻关注着自己的进步，产生一种荣誉感，就会百尺竿头更进一步，工作也会越干越好;一个人如果存在一些错误，作领导的不能歧视他、鄙视他，而要善意地去关心他，既批评错误又肯定长处，使部属在领导的公正评价中更正确、更全面地认识自己。人都是有感情的，正确评价使人感到组织的温暖，焕发出干好工作的热情。实践证明，正确评价所产生的客观效果是不可低估的，它是人们精神上的催化剂，能裂变出人们干好工作的巨大能量。根据工作业绩和年度测评的方式进行综合素质评价，不能不说是一种更为细化、量化的考评，既能给管理者带来压力，促进其不断提高，又能较为合理地对人才的培养和业绩的公正产生极大的动力和实效。试想，一个企业的领导如果对部属的成绩不闻不问、不屑一顾，甚至采取埋没、压制、贬损的态度，那么他的工作无论如何是不会有成绩的;如果对部属的某些错误或失误采取斥责、埋怨、打击的态度，那么他的工作也是不会有作为的。所以企业的领导要善于运用正确评价这一武器来为自己的领导活动服务。
总之，企业管理工作不仅是一项复杂的系统工程，还是有自身特定规律的一门学问。在新的历史时期下，企业管理工作与心理学所研究的内容有着密不可分的联系，心理学研究越透彻，企业管理工作效果就越突出。由此可见，运用心理学知识来开展企业企业管理工作，将有助于提高企业管理工作的实效性，是企业管理工作顺利推进、永葆青春的法宝。时代在发展，企业管理工作也要与时俱进，也许在不久的将来，企业管理工作者不仅仅是一名党务工作者，还应该是半个心理学工作者。关注并应用心理学的相关理论和实践经验，将是企业管理工作的一条新思路！
参考文献：
[1] 高明.论心理学理论在人力资源开发与管理中的应用[D].哈尔滨工程大学，2006.
[2] 陈文.管理心理学视角下的现代人力资源管理[J].改革与开放，2011，20：98.