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摘要：就目前来看，我国电力企业在教育和培训人力资源的过程中还存在着一些问题，严重制约和阻碍着电力企业自身的进一步发展和进步，本文对电力企业人力资源教育培訓策略进行探讨。
关键词：电力企业;人力资源;教育培训;策略
1电力企业人力资源教育培训存在问题
对于电力企业自身的性质来看，具有一些特征，这样在教育培训人力资源的过程中自然也就存在着一定的特殊性，为了电力企业更好的开展教育培训工作，首先就需要对当前教育培训中存在的问题进行简单的分析，只有这样才能够采取措施有效的解决这些方面的问题。
1.1电力企业的教育培训工作缺乏正确的战略规划
大多数的电力企业不够重视人力资源教育和培训问题，未能意识到人才培养的重要性。在这些企业看来，开展人力资源教育和培训工作需要一定的成本投入，而这又是一项需要很长时间才能发挥效用的投入。此外，有些员工在接受培训之后，为了追求更好的发展，可能会离开现在的企业，这对电力企业来说是一项损失。还有一些电力企业即使开展了一定的人力资源教育和培训工作，但是他们实施的培养计划未能着眼于长期成果，培养战略和计划不够科学合理，从而未能取得预期的培养效果。
1.2培训效果缺乏有效考核，激励机制不完善
在电力企业的教育培训中，对培训结果的考察仅仅局限在培训阶段的最后考核中，对教育培训后，对考察结果的应用和后续追踪没有有效地进行，使对培训结果的考核仅仅停留在最后的考试中，失去了将教育培训知识运用于实际工作中的初衷。也正因为如此，培训结果没有与后续的员工薪酬、职业发展等相结合，使不少员工认为所谓的教育培训只是走过场，缺乏原始动力，是教育培训工作的落实难上加难。
1.3企业信息资源未被充分利用
信息化科学技术的不断进步使电力企业迎来了系统运营的信息化时代，而企业内部往往都建立了多种信息资源系统，诸如电力运行、电力控制、设备管理、财务管理以及ERP等资源系统。然而，在电力企业实际工作的过程中，由于电力设备容易受到外界等因素的制约，会影响到电路的正常输出，很容易导致实际使用的信息系统和自身的功能不相匹配，这样就会浪费很多未被使用的信息系统，从而增加了企业的成本开支。以上这些都是企业教育培训工作中的不足之处。
1.4教育培训工作的开展缺乏一定的规范性和系统性
对于当前电力企业的人力资源教育培训工作来说，有的时候甚至是临时起意，这样整个教育培训工作的开展自然也就缺少必要的规范性和系统性，这就会对教育培训效果造成一定的影响。在教育培训的过程中，相关的制度缺乏一定的可行性，没有实质性的对教育培训内容进行实质性的规划，这也主要是由于重视程度不够导致的。在电力企业人力资源教育培训中，其内容主要包括惩罚制度、评估考核、培训服务、岗前培训等这几个部分构成，但是在实际教育培训的过程中很多方面都不完善，自然也就影响着教育培训效果。另外培训人员和接受教育培训的企业员工，也用消极的态度来应对，教育培训的效果必然不是十分的理想。
2电力企业人力资源教育培训策略探讨
2.1更新观念，加强重视
首先，电力企业的管理者应该正确认识和理解人力资源培养问题，意识到该问题对企业发展的重要性。其次，对现有的教育和培训策略进行革新和完善，从而构建合理的人力资源教育和培训体系，不断提升培训的效果。电力企业应该意识到员工的培养问题和企业的发展战略是息息相关的，在构建培养战略时，要有效的融入企业的发展战略。
2.2构建科学培训方案
电力企业在国民经济发展中发挥了非常关键性的作用，要想企业获得长久发展则必须要加强其人资教育培训，从而促进员工实践操作技能提升，同时还能提高他们的工作效能。所以对于电力企业来说，他们需要从自身的具体情况出发，根据员工的实际情况，为其拟定恰当教育培训方案。值得注意的是，企业还需要为员工提供更多实践机会，提升企业实际操作技能。具有实际应用价值的培训方案必然能够对企业人资教育培训起到极好的推动作用，提升企业员工的整体工作效能，改善他们的经济效益，为企业的可持续发展奠定良好的基础。
2.3完善考核机制，客观评估考核效果
通过第一条更新教育培训的观念和第二条中对信息化平台的建立，在日常生活中将记录下员工参与公司的教育培训的主要依据。而使得这些措施发挥实效的关键，就是完善电力企业的考核机制，通过制定一系列明确的、合理的、有效的与员工的薪酬、职业发展等挂钩的激励方案，从而从根本上提高员工参与教育培训的积极性，为企业教育培训工作的顺利进行奠定基础。
2.4完善教育培训文化结构，加强人才管控机制建设
参加电力企业人力资源教育培训的文化结构分配呈现出了不合理的情况，突出的问题是低学历员工占有相当大的比例，而这类人群通常来源于企业占用农村土地之后留下的就业人员以及一些工厂工人，而真正来源于电力行业的高学历的人员呈现出了逐年下降的趋势。由于电力企业分工的不断进行，增加了不少管理人员，反而减缓了企业的工作效率。在对过去20家电力企业教育培训专职教师进行调查研究发现，其中从事高等职业教育的专业讲师只占35%，而其他培训机构的教师占51%，教育结构存在很大的不合理性。因此，应该积极采用高科技办公手段，大力加强员工的现代化计算机办公能力，提高专业化水平。电力行业中的技术型人员和知识密集的类型程度以及电力工业科技的发展程度有着很大的关系，要不断完善各种人才激励体制，提高人才素质。
结束语;
改革开放以来，我国发生了翻天覆地的变化。经济不断发展，社会持续进步。在新的时代背景下，各个行业都在探索新的发展道路，电力行业也不例外。就电力企业而言，如何更好的开展革新工作是非常关键的。在改革过程中，人力资源是必不可少的存在。在市场经济条件下，企业之间的竞争愈演愈烈。从本质上讲，企业之间的竞争，也就是人才之间的竞争。因此，电力企业在发展过程中必须要关人力资源的培养工作。
参考文献
[1]刘峥.如何加强施工企业的人力资源管理[J].工程技术研究，2017（7）：189+191.
[2]张红艳.电力企业人力资源管理与高素质队伍建设[J].南方农机，2017，48（12）：172.
国网山西省电力公司古交市供电公司，山西古交 030200
关键词：电力企业;人力资源;教育培训;策略
1电力企业人力资源教育培训存在问题
对于电力企业自身的性质来看，具有一些特征，这样在教育培训人力资源的过程中自然也就存在着一定的特殊性，为了电力企业更好的开展教育培训工作，首先就需要对当前教育培训中存在的问题进行简单的分析，只有这样才能够采取措施有效的解决这些方面的问题。
1.1电力企业的教育培训工作缺乏正确的战略规划
大多数的电力企业不够重视人力资源教育和培训问题，未能意识到人才培养的重要性。在这些企业看来，开展人力资源教育和培训工作需要一定的成本投入，而这又是一项需要很长时间才能发挥效用的投入。此外，有些员工在接受培训之后，为了追求更好的发展，可能会离开现在的企业，这对电力企业来说是一项损失。还有一些电力企业即使开展了一定的人力资源教育和培训工作，但是他们实施的培养计划未能着眼于长期成果，培养战略和计划不够科学合理，从而未能取得预期的培养效果。
1.2培训效果缺乏有效考核，激励机制不完善
在电力企业的教育培训中，对培训结果的考察仅仅局限在培训阶段的最后考核中，对教育培训后，对考察结果的应用和后续追踪没有有效地进行，使对培训结果的考核仅仅停留在最后的考试中，失去了将教育培训知识运用于实际工作中的初衷。也正因为如此，培训结果没有与后续的员工薪酬、职业发展等相结合，使不少员工认为所谓的教育培训只是走过场，缺乏原始动力，是教育培训工作的落实难上加难。
1.3企业信息资源未被充分利用
信息化科学技术的不断进步使电力企业迎来了系统运营的信息化时代，而企业内部往往都建立了多种信息资源系统，诸如电力运行、电力控制、设备管理、财务管理以及ERP等资源系统。然而，在电力企业实际工作的过程中，由于电力设备容易受到外界等因素的制约，会影响到电路的正常输出，很容易导致实际使用的信息系统和自身的功能不相匹配，这样就会浪费很多未被使用的信息系统，从而增加了企业的成本开支。以上这些都是企业教育培训工作中的不足之处。
1.4教育培训工作的开展缺乏一定的规范性和系统性
对于当前电力企业的人力资源教育培训工作来说，有的时候甚至是临时起意，这样整个教育培训工作的开展自然也就缺少必要的规范性和系统性，这就会对教育培训效果造成一定的影响。在教育培训的过程中，相关的制度缺乏一定的可行性，没有实质性的对教育培训内容进行实质性的规划，这也主要是由于重视程度不够导致的。在电力企业人力资源教育培训中，其内容主要包括惩罚制度、评估考核、培训服务、岗前培训等这几个部分构成，但是在实际教育培训的过程中很多方面都不完善，自然也就影响着教育培训效果。另外培训人员和接受教育培训的企业员工，也用消极的态度来应对，教育培训的效果必然不是十分的理想。
2电力企业人力资源教育培训策略探讨
2.1更新观念，加强重视
首先，电力企业的管理者应该正确认识和理解人力资源培养问题，意识到该问题对企业发展的重要性。其次，对现有的教育和培训策略进行革新和完善，从而构建合理的人力资源教育和培训体系，不断提升培训的效果。电力企业应该意识到员工的培养问题和企业的发展战略是息息相关的，在构建培养战略时，要有效的融入企业的发展战略。
2.2构建科学培训方案
电力企业在国民经济发展中发挥了非常关键性的作用，要想企业获得长久发展则必须要加强其人资教育培训，从而促进员工实践操作技能提升，同时还能提高他们的工作效能。所以对于电力企业来说，他们需要从自身的具体情况出发，根据员工的实际情况，为其拟定恰当教育培训方案。值得注意的是，企业还需要为员工提供更多实践机会，提升企业实际操作技能。具有实际应用价值的培训方案必然能够对企业人资教育培训起到极好的推动作用，提升企业员工的整体工作效能，改善他们的经济效益，为企业的可持续发展奠定良好的基础。
2.3完善考核机制，客观评估考核效果
通过第一条更新教育培训的观念和第二条中对信息化平台的建立，在日常生活中将记录下员工参与公司的教育培训的主要依据。而使得这些措施发挥实效的关键，就是完善电力企业的考核机制，通过制定一系列明确的、合理的、有效的与员工的薪酬、职业发展等挂钩的激励方案，从而从根本上提高员工参与教育培训的积极性，为企业教育培训工作的顺利进行奠定基础。
2.4完善教育培训文化结构，加强人才管控机制建设
参加电力企业人力资源教育培训的文化结构分配呈现出了不合理的情况，突出的问题是低学历员工占有相当大的比例，而这类人群通常来源于企业占用农村土地之后留下的就业人员以及一些工厂工人，而真正来源于电力行业的高学历的人员呈现出了逐年下降的趋势。由于电力企业分工的不断进行，增加了不少管理人员，反而减缓了企业的工作效率。在对过去20家电力企业教育培训专职教师进行调查研究发现，其中从事高等职业教育的专业讲师只占35%，而其他培训机构的教师占51%，教育结构存在很大的不合理性。因此，应该积极采用高科技办公手段，大力加强员工的现代化计算机办公能力，提高专业化水平。电力行业中的技术型人员和知识密集的类型程度以及电力工业科技的发展程度有着很大的关系，要不断完善各种人才激励体制，提高人才素质。
结束语;
改革开放以来，我国发生了翻天覆地的变化。经济不断发展，社会持续进步。在新的时代背景下，各个行业都在探索新的发展道路，电力行业也不例外。就电力企业而言，如何更好的开展革新工作是非常关键的。在改革过程中，人力资源是必不可少的存在。在市场经济条件下，企业之间的竞争愈演愈烈。从本质上讲，企业之间的竞争，也就是人才之间的竞争。因此，电力企业在发展过程中必须要关人力资源的培养工作。
参考文献
[1]刘峥.如何加强施工企业的人力资源管理[J].工程技术研究，2017（7）：189+191.
[2]张红艳.电力企业人力资源管理与高素质队伍建设[J].南方农机，2017，48（12）：172.
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