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面对新形势下的市场局面，很多企业一方面谋划转型升级，另一方面招揽实现转型升级方面的人才。企业用工形式发生了质的变化。“政府宏观调控、市场调节就业、主体双向选择、劳动者自主择业”成为新形势下的市场就业新机制。这样一来企业如何在新形势下“招人、用人、留人”的问题也就越来越严峻。
企业用人指导是职业指导重要方面，也是政府公共就业服务和企业用人管理相联结的重要渠道，更是目前解决中小企业“招人、用人、留人”的有效途径，是提升企业人力资源管理的重要突破口。
（一）企业用人指导的内涵
职业指导是为用人单位合理用人，提供咨询、指导及帮助的过程。用人指导要求能为用人单位提供日常招聘及其招聘后续服务；帮助用人单位选择招聘方式；指导用人单位办理招聘备案、签订劳动合同、缴纳社会保险等手续；对用人单位外聘提供审核服务；对用人单位提供审核社会媒体招聘广告的服务。 企业用人指导的开展最终目标是用人单位能够更好的做到人尽其才。
指导企业在用人方面，通过公平、平等、双向选择原则进行招聘，保障职工合法权益，建立符合企业发展的用人制度，建立科学有效的激励机制，营造良好的招人、用人、留人制度和社会氛围，充分发挥和调动职工的积极性，形成具有强凝聚力的企业文化，有助于提升企业的诚信，提高在社会效应中的影响力，吸纳更多的优秀人才。
（二）开展企业用人指导的作用和重要性
开展企业用人指导，可以很好的帮助企业合法用人、重视职工、重视技能人才，使企业“招到人、用好人、留住人”，从而促使企业的可持续发展。开展企业用人指导，也是加速实现企业人职匹配的重要途径。
1.为企业澄清用人需求提供咨询，体现职业指导客观反映的重要性
用人需求是中小企业招聘职员的目的，也是招聘工作的起点澄清企业用人需求分三个步骤：信息收集、信息分析、核实用人需求。
信息收集包括：岗位名称、主要职责和工作活动、使用的设备和工具、工作负荷、岗位的任职资格、工作条件和环境、与其他岗位的关系。
信息分析包括：所属职业、基本工作性质、所需知识、操作、技能、性格特征、身体条件、职业资格、职业发展空间。
核实用人需求：针对分析得出的结论进行核实，总结为用人需求。可以通过调查、走访或征求得出结论。
澄清用人需求，是职业指导通过信息收集进行客观性数据分析，反映出企业用人的真实需求。其实质是根据工作的具体内容，确定从事工作的个体需要具备的基本素质。澄清用人需求，为定制合理的用人标准提供依据。
2.为企业确定用人标准提供指导，体现职业指导合理定制的重要性
用人标准是以用人需求为依据，对招聘岗位制定具体的标准，对招聘开展具有重要作用。用人标准制定分为四个步骤：确定岗位专业，确定最低学历要求，确定所需工作经验，确定用人能力特征。
3.为企业制定用人计划提供帮助，体现职业指导全面规划的重要性
为企业制定用人计划，是帮助企业确定各岗位任职人员的来源。制定用人计划的目的是满足用人单位对人力资源的要求。不仅要考虑组织当前的需要，还要考虑到组织今后的发展需求。不同职业岗位，有不同的用人标准。从岗位用人标准的共同性来讲，概括为以下四个方面，如下图所：
用人标准指导是指在恰当的时间将合适的人用到合适的岗位上这就是最高的标准，也是最有效的标准，达到人职合理匹配。用人单位的具体情况各有不同，在制定用人计划时，应具体问题具体分析，并主要以企业意见为主。
二、现阶段开展企业用人指导存在的问题
（一）“招聘难”
1.岗位薪酬水平较低
目前，很多企业缺乏运用科学有效的招聘渠道和方法，在用人、育人方面也存在着不少问题。毕业生踏出校门后，由于专业知识和职业技能的缺乏，企业给予缺乏工作经验的求职者的岗位薪酬普遍都较低，无法满足日常生活及工作中的需求。
2.职工劳动环境较差
一些企业为了在招聘时具有优势，工资待遇定的比较高，但在实际工作中却采用“以一顶三”的方式，即一个人做三个人的工作，加班加点是家常便饭，且没有任何补贴，招聘承诺中的每月休息日已成为“空中楼阁”，企业在职工累死累活的加班中，还宣称“职工要奉献”的腔调。在该企业的管理模式下，职工的劳动价值得不到认可，应享有的权利也在“奉献”的理论下被剥夺。据该企业的人力资源部统计，去年和今年物业服务人员流失率达到60%；权益保障不到位，职工有后顾之忧，如超时加班、拖欠克扣工资、不签订劳动合同、不购买社会保险等，企业的“招聘难”也就成为必然。
（二）“留人难”
1.职员缺乏成长指引
大部分企业为了满足用人需求，和一些院校建立长期的用工合作，减少后续培训和缩减上岗期。然而又出现人才大量流失的状况，招聘的人员2—3个月辞职，6个月能辞职率达51%，一年内流失率达到90%。职员入职后岗位培训不到位，工作岗位、工作环境与企业起初宣传出入较大，使职员不能顺利渡过“入职适应期”等等。如此频繁和高的流失率使企业不得不常年招聘，而企業也由于人员的流失，使企业人员结构处于不稳定状态。
2. 接受培训少，人员素质较差
一些企业忽视新职工的自身建设，既不开展职业道德教育和专业技术培训，又没有建立严格的各级各类职工岗位职责、工作标准和考核标准，使管理服务的观念、内容、质量很难到位，管理水平不高，服务质量不好，甚至摆不正服务与被服务的关系。这些部门的人员素质低下，缺乏培训的时候，消费者必然会增加对公司的不满。被投诉的数量上升也就成为了可以理解的事情。 行业的发展事关重大，因此切实提服务水平和质量，为企业的发展创造一个宽松的环境是迫在眉睫的问题
3.经营管理水平有限
目前，我国大部分企业存在的首要问题是架构不完善、不科学，体制需进一步理顺和重新构建。一些企业忽视自身建设，对企业发展和专业管理水平提高，一无规划，二无措施，三更谈不上科学，没有明确管理目标责任制，企业既无压力有无动力，管理不计成本，年终无核算，对该制定哪些规章制度和管理标准，心中无数。
企业用人指导是职业指导重要方面，也是政府公共就业服务和企业用人管理相联结的重要渠道，更是目前解决中小企业“招人、用人、留人”的有效途径，是提升企业人力资源管理的重要突破口。
（一）企业用人指导的内涵
职业指导是为用人单位合理用人，提供咨询、指导及帮助的过程。用人指导要求能为用人单位提供日常招聘及其招聘后续服务；帮助用人单位选择招聘方式；指导用人单位办理招聘备案、签订劳动合同、缴纳社会保险等手续；对用人单位外聘提供审核服务；对用人单位提供审核社会媒体招聘广告的服务。 企业用人指导的开展最终目标是用人单位能够更好的做到人尽其才。
指导企业在用人方面，通过公平、平等、双向选择原则进行招聘，保障职工合法权益，建立符合企业发展的用人制度，建立科学有效的激励机制，营造良好的招人、用人、留人制度和社会氛围，充分发挥和调动职工的积极性，形成具有强凝聚力的企业文化，有助于提升企业的诚信，提高在社会效应中的影响力，吸纳更多的优秀人才。
（二）开展企业用人指导的作用和重要性
开展企业用人指导，可以很好的帮助企业合法用人、重视职工、重视技能人才，使企业“招到人、用好人、留住人”，从而促使企业的可持续发展。开展企业用人指导，也是加速实现企业人职匹配的重要途径。
1.为企业澄清用人需求提供咨询，体现职业指导客观反映的重要性
用人需求是中小企业招聘职员的目的，也是招聘工作的起点澄清企业用人需求分三个步骤：信息收集、信息分析、核实用人需求。
信息收集包括：岗位名称、主要职责和工作活动、使用的设备和工具、工作负荷、岗位的任职资格、工作条件和环境、与其他岗位的关系。
信息分析包括：所属职业、基本工作性质、所需知识、操作、技能、性格特征、身体条件、职业资格、职业发展空间。
核实用人需求：针对分析得出的结论进行核实，总结为用人需求。可以通过调查、走访或征求得出结论。
澄清用人需求，是职业指导通过信息收集进行客观性数据分析，反映出企业用人的真实需求。其实质是根据工作的具体内容，确定从事工作的个体需要具备的基本素质。澄清用人需求，为定制合理的用人标准提供依据。
2.为企业确定用人标准提供指导，体现职业指导合理定制的重要性
用人标准是以用人需求为依据，对招聘岗位制定具体的标准，对招聘开展具有重要作用。用人标准制定分为四个步骤：确定岗位专业，确定最低学历要求，确定所需工作经验，确定用人能力特征。
3.为企业制定用人计划提供帮助，体现职业指导全面规划的重要性
为企业制定用人计划，是帮助企业确定各岗位任职人员的来源。制定用人计划的目的是满足用人单位对人力资源的要求。不仅要考虑组织当前的需要，还要考虑到组织今后的发展需求。不同职业岗位，有不同的用人标准。从岗位用人标准的共同性来讲，概括为以下四个方面，如下图所：
用人标准指导是指在恰当的时间将合适的人用到合适的岗位上这就是最高的标准，也是最有效的标准，达到人职合理匹配。用人单位的具体情况各有不同，在制定用人计划时，应具体问题具体分析，并主要以企业意见为主。
二、现阶段开展企业用人指导存在的问题
（一）“招聘难”
1.岗位薪酬水平较低
目前，很多企业缺乏运用科学有效的招聘渠道和方法，在用人、育人方面也存在着不少问题。毕业生踏出校门后，由于专业知识和职业技能的缺乏，企业给予缺乏工作经验的求职者的岗位薪酬普遍都较低，无法满足日常生活及工作中的需求。
2.职工劳动环境较差
一些企业为了在招聘时具有优势，工资待遇定的比较高，但在实际工作中却采用“以一顶三”的方式，即一个人做三个人的工作，加班加点是家常便饭，且没有任何补贴，招聘承诺中的每月休息日已成为“空中楼阁”，企业在职工累死累活的加班中，还宣称“职工要奉献”的腔调。在该企业的管理模式下，职工的劳动价值得不到认可，应享有的权利也在“奉献”的理论下被剥夺。据该企业的人力资源部统计，去年和今年物业服务人员流失率达到60%；权益保障不到位，职工有后顾之忧，如超时加班、拖欠克扣工资、不签订劳动合同、不购买社会保险等，企业的“招聘难”也就成为必然。
（二）“留人难”
1.职员缺乏成长指引
大部分企业为了满足用人需求，和一些院校建立长期的用工合作，减少后续培训和缩减上岗期。然而又出现人才大量流失的状况，招聘的人员2—3个月辞职，6个月能辞职率达51%，一年内流失率达到90%。职员入职后岗位培训不到位，工作岗位、工作环境与企业起初宣传出入较大，使职员不能顺利渡过“入职适应期”等等。如此频繁和高的流失率使企业不得不常年招聘，而企業也由于人员的流失，使企业人员结构处于不稳定状态。
2. 接受培训少，人员素质较差
一些企业忽视新职工的自身建设，既不开展职业道德教育和专业技术培训，又没有建立严格的各级各类职工岗位职责、工作标准和考核标准，使管理服务的观念、内容、质量很难到位，管理水平不高，服务质量不好，甚至摆不正服务与被服务的关系。这些部门的人员素质低下，缺乏培训的时候，消费者必然会增加对公司的不满。被投诉的数量上升也就成为了可以理解的事情。 行业的发展事关重大，因此切实提服务水平和质量，为企业的发展创造一个宽松的环境是迫在眉睫的问题
3.经营管理水平有限
目前，我国大部分企业存在的首要问题是架构不完善、不科学，体制需进一步理顺和重新构建。一些企业忽视自身建设，对企业发展和专业管理水平提高，一无规划，二无措施，三更谈不上科学，没有明确管理目标责任制，企业既无压力有无动力，管理不计成本，年终无核算，对该制定哪些规章制度和管理标准，心中无数。