论文部分内容阅读
摘要：文章对扬州市导游队伍的薪酬体系进行调查，综合分析扬州市导游目前薪酬的现状及薪酬的组成部分，为扬州市导游薪酬的设计提供决策依据。
关键词：导游 薪酬体系 调查
近些年来，随着扬州市市政府和扬州市民的努力，扬州市正日益成为国际旅游的重要目的地和国内旅游的主要目的地。旅游业的蓬勃发展需要大量旅游从业人员，而导游正是扬州市旅游行业的名片。导游员对旅游活动进行组织、指导、沟通、协调，导游员服务质量的高低直接决定了扬州城市的旅游效益的好坏；同时，导游员素质也集中体现了城市的精神面貌。而伴随着扬州旅游业的快速发展，扬州市导游的薪酬水平并没有能够水涨船高，不合理的薪酬制度正越来越制约旅游业的发展。
1 调查方法
本次调查问卷针对扬州市旅行社专职导游人员、扬州市青旅、创新、益扬导游服务中心的社会兼职导游人员设计了问卷，问卷采用选择形式，内容涉及到导游员的性别、年龄、收入、薪酬的构成情况。调查时间为2012年8月10日到2012年8月20日，主要通过对扬州市区旅行社导游员进行问卷调查以及通过电话访谈的形式，实际发放问卷200份，回收问卷195份，回收比例为97.5%，实际有效问卷为190份，占问卷总数的95%。
2 扬州市导游的现状调查分析
2.1 人员结构 通过扬州市旅游局质量管理处2012年年审信息获知，扬州市共有持卡导游3771人，其中高级导游8人，中级导游181人，初级导游3582人。外语导游423人，普通话导游3348人。
从图一可以看出，扬州市初级导游占整个导游总数的95%，中级导游占4.8%，而高级导游占0.2%，说明扬州市导游总体素质不高，不能满足现有市场需求。 从图二可以看出，扬州市外语导游占整个导游队伍的11.2%，普通话导游占88.8%，随着扬州日益成为国际旅游的重要目的地，现有的导游数量和比例尚不满足日益发展的旅游业的需求。
调查显示，从性别结构来看，女性导游占60.5%，其中以未婚女性居多。导游工作繁杂琐碎，需要从业者耐心细致，女性生性声音柔美、温柔体贴具备从事导游工作的先天优势。但未婚女性的居多也给导游队伍的后续发展带来隐患，往往女性结婚以后寻求工作稳定，而导游工作四海为家，时空上缺乏稳定性，很多女性导游职业后期会放弃导游工作。从学历层次来看，扬州市导游学历层次总体偏低，其中中专或高中占7.8%，专科学历占75.2%，本科以上占16.8%，本次调查没有发现研究生及以上学历，“付出多，收益少”的现状对高学历者缺乏吸引力，高学历者有众多选择，因而较少的涉足导游业。
2.2 薪酬现状
2.2.1 基本月收入。调查显示，月收入1000元以下的有33人，占17.3%；1000-2000的有67人，占35.2%；2000-3000的有85人，占44.7%，3000-5000的有5人，占2.6%。数据说明扬州市导游总体收入水平不高，导游的付出和收入不成正比。
2.2.2 收入组成部分。调查显示，扬州市导游的收入组成部分有基本工资、带团补贴、佣金、购物回扣、奖金等，其中基本工资在1000元以下的有173人，占91%。导游的收入主要通过带团获得，导游收入淡旺季明显，没有基本保障。导游的佣金和回扣收入占到整个收入的60%以上，说明薪酬构成比例畸形，影响行业健康发展。
2.2.3 薪酬满意度。调查显示，18.4%的导游对认为当前的薪酬水平满足自己和家庭的需求，能够有一定的结余；51%的导游认为当前的收入水平仅仅满足自己日常的开支，30.6%的导游认为自己的收入很低，生活的很贫困。
2.2.4 社会保障情况。调查显示，仅有少部分旅行社编制的导游员缴纳了社会保险，但导游总体反映社会保险缴纳的起点低，和自己的期望值相去甚远，挂靠在导游服务中心的导游有不少通过其他渠道缴纳。
2.2.5 对当前薪酬改革的期望。调查显示，100%的导游对当前的薪酬机制不满意，希望建立新的相对合理的薪酬体系，薪酬机制向其他行业看齐。一部分导游提出部分收入和职称挂钩；一部分导游提出部分收入和工龄挂钩；一部分导游提出部分收入和游客满意度挂钩。
3 改革薪酬体系的对策
3.1 构建导游职业生涯规划，创建导游终身职业的氛围 旅游行业管理部门、旅行社、导游服务公司应当对在编的导游做一个长期的职业发展规划，让其对职业有一个明确的奋斗目标，树立正确的职业观和从业观，延长导游从业年限。将导游员的收入和从业年限以及职称挂钩，让导游员真正爱岗爱业。
3.2 构建合理的薪酬机制，使导游行业成为竞争力足人人向往的职业 依照有关法律、法规，通过合同协议明确导游员的企业地位，切实保障导游员的个人权益；确保导游员在患病、生育、工商、残废和退休时依法享受国家提供的各种社会保障。制定有利于调动和保护多数导游积极性的政策，合理拉开导游的收入差距。充分实行导游员底薪带团补贴等级制，允许素质高低不同的导游员之间存在收入差距。加大对导游员的情感激励和奖励激励。第一，给与充分的尊重和信任，使导游员在情感上有一种归属感；第二，给予生活上的关怀，使导游员的感情有切实的着落点。
参考文献：
[1]何晓琳，欧丽娇.广东惠州导游薪酬满意度实证研究——基于亚当斯公平理论模型分析[J].价值工程，2010（19）.
[2]林美凤，胡拥兵.浅析民办高校薪酬体系改革的思路[J].价值工程，2011（34）.
[3]翟超.中国兵器工业第X基地薪酬体系的问题分析与改进措施[J].价值工程，2011（04）.
作者简介：
周贤慧（1989-），女，江苏扬州人，江海职业技术学院学生；潘长宏（1979-），男，江苏扬州人，硕士，江海职业技术学院讲师，研究方向：旅游经济、旅游管理。
关键词：导游 薪酬体系 调查
近些年来，随着扬州市市政府和扬州市民的努力，扬州市正日益成为国际旅游的重要目的地和国内旅游的主要目的地。旅游业的蓬勃发展需要大量旅游从业人员，而导游正是扬州市旅游行业的名片。导游员对旅游活动进行组织、指导、沟通、协调，导游员服务质量的高低直接决定了扬州城市的旅游效益的好坏；同时，导游员素质也集中体现了城市的精神面貌。而伴随着扬州旅游业的快速发展，扬州市导游的薪酬水平并没有能够水涨船高，不合理的薪酬制度正越来越制约旅游业的发展。
1 调查方法
本次调查问卷针对扬州市旅行社专职导游人员、扬州市青旅、创新、益扬导游服务中心的社会兼职导游人员设计了问卷，问卷采用选择形式，内容涉及到导游员的性别、年龄、收入、薪酬的构成情况。调查时间为2012年8月10日到2012年8月20日，主要通过对扬州市区旅行社导游员进行问卷调查以及通过电话访谈的形式，实际发放问卷200份，回收问卷195份，回收比例为97.5%，实际有效问卷为190份，占问卷总数的95%。
2 扬州市导游的现状调查分析
2.1 人员结构 通过扬州市旅游局质量管理处2012年年审信息获知，扬州市共有持卡导游3771人，其中高级导游8人，中级导游181人，初级导游3582人。外语导游423人，普通话导游3348人。
从图一可以看出，扬州市初级导游占整个导游总数的95%，中级导游占4.8%，而高级导游占0.2%，说明扬州市导游总体素质不高，不能满足现有市场需求。 从图二可以看出，扬州市外语导游占整个导游队伍的11.2%，普通话导游占88.8%，随着扬州日益成为国际旅游的重要目的地，现有的导游数量和比例尚不满足日益发展的旅游业的需求。
调查显示，从性别结构来看，女性导游占60.5%，其中以未婚女性居多。导游工作繁杂琐碎，需要从业者耐心细致，女性生性声音柔美、温柔体贴具备从事导游工作的先天优势。但未婚女性的居多也给导游队伍的后续发展带来隐患，往往女性结婚以后寻求工作稳定，而导游工作四海为家，时空上缺乏稳定性，很多女性导游职业后期会放弃导游工作。从学历层次来看，扬州市导游学历层次总体偏低，其中中专或高中占7.8%，专科学历占75.2%，本科以上占16.8%，本次调查没有发现研究生及以上学历，“付出多，收益少”的现状对高学历者缺乏吸引力，高学历者有众多选择，因而较少的涉足导游业。
2.2 薪酬现状
2.2.1 基本月收入。调查显示，月收入1000元以下的有33人，占17.3%；1000-2000的有67人，占35.2%；2000-3000的有85人，占44.7%，3000-5000的有5人，占2.6%。数据说明扬州市导游总体收入水平不高，导游的付出和收入不成正比。
2.2.2 收入组成部分。调查显示，扬州市导游的收入组成部分有基本工资、带团补贴、佣金、购物回扣、奖金等，其中基本工资在1000元以下的有173人，占91%。导游的收入主要通过带团获得，导游收入淡旺季明显，没有基本保障。导游的佣金和回扣收入占到整个收入的60%以上，说明薪酬构成比例畸形，影响行业健康发展。
2.2.3 薪酬满意度。调查显示，18.4%的导游对认为当前的薪酬水平满足自己和家庭的需求，能够有一定的结余；51%的导游认为当前的收入水平仅仅满足自己日常的开支，30.6%的导游认为自己的收入很低，生活的很贫困。
2.2.4 社会保障情况。调查显示，仅有少部分旅行社编制的导游员缴纳了社会保险，但导游总体反映社会保险缴纳的起点低，和自己的期望值相去甚远，挂靠在导游服务中心的导游有不少通过其他渠道缴纳。
2.2.5 对当前薪酬改革的期望。调查显示，100%的导游对当前的薪酬机制不满意，希望建立新的相对合理的薪酬体系，薪酬机制向其他行业看齐。一部分导游提出部分收入和职称挂钩；一部分导游提出部分收入和工龄挂钩；一部分导游提出部分收入和游客满意度挂钩。
3 改革薪酬体系的对策
3.1 构建导游职业生涯规划，创建导游终身职业的氛围 旅游行业管理部门、旅行社、导游服务公司应当对在编的导游做一个长期的职业发展规划，让其对职业有一个明确的奋斗目标，树立正确的职业观和从业观，延长导游从业年限。将导游员的收入和从业年限以及职称挂钩，让导游员真正爱岗爱业。
3.2 构建合理的薪酬机制，使导游行业成为竞争力足人人向往的职业 依照有关法律、法规，通过合同协议明确导游员的企业地位，切实保障导游员的个人权益；确保导游员在患病、生育、工商、残废和退休时依法享受国家提供的各种社会保障。制定有利于调动和保护多数导游积极性的政策，合理拉开导游的收入差距。充分实行导游员底薪带团补贴等级制，允许素质高低不同的导游员之间存在收入差距。加大对导游员的情感激励和奖励激励。第一，给与充分的尊重和信任，使导游员在情感上有一种归属感；第二，给予生活上的关怀，使导游员的感情有切实的着落点。
参考文献：
[1]何晓琳，欧丽娇.广东惠州导游薪酬满意度实证研究——基于亚当斯公平理论模型分析[J].价值工程，2010（19）.
[2]林美凤，胡拥兵.浅析民办高校薪酬体系改革的思路[J].价值工程，2011（34）.
[3]翟超.中国兵器工业第X基地薪酬体系的问题分析与改进措施[J].价值工程，2011（04）.
作者简介：
周贤慧（1989-），女，江苏扬州人，江海职业技术学院学生；潘长宏（1979-），男，江苏扬州人，硕士，江海职业技术学院讲师，研究方向：旅游经济、旅游管理。