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创新是一个国家与地区经济发展的灵魂，中国企业包括民营企业在内，自主创新能力总体上还十分薄弱。随着中国经济的进一步发展，创新越发显得重要。中国改革开放后，民营企业得到大力发展，已经成为国民经济的重要组成部分。民营企业创新力不足，并随着世界竞争加剧及中国产业升级，民营企业发展艰难。对此，部分学者进行了研究，认为中国民营企业的自主创新存在的主要问题是：第一，创新动力不足，无意创新；第二，人才和技术缺乏，无力创新；第三，资金匮乏，难以创新；第四，缺乏良好的创新环境（张元，2008）。这些针对企业自身问题的分析，为民营企业解决创新问题提供了良好思路。但是，创新的载体主要来自民营企业的科技人员，而鲜有学者对提升民营企业科技人员创新力进行深入研究。基于此，本文通过调查方法，分析影响民营企业科技人员创新力的主要影响因素，并提出相应的建议，促进民营企业的自主创新。
一、研究设计及数据
（一）研究思路
首先，分析科技人员的特点，设计调查问卷。遴选出有代表性的企业，并选派人员从四个方面“激励机制、压力机制、积极因素及消极因素”调查民营企业科技人员科技创新力的影响因素。然后建立数量分析模型，从被调查人员的年龄、学历、结构、职位等特点，分析影响不同特征科技人员科技创新力的因素及差异，最后根据研究分析结果提出促进民营企业创新的建议。
（二）数据
我们选取中国西部重庆地区的民营企业为调查对象，通过分层抽样方法，遴选出被调查的典型企业30多家，涉及机械制造、建筑工程、电子信息、医药卫生、农林生产等行业。根据国家统计局对科技工作者的分类，对民营企业的科学研究人员、工程技术人员、农业技术人员、卫生技术人员等四类进行调查。
二、实证与结果
（一） 样本数据描述性统计
行业分布。被调查民营企业科技人员样本所属行业占样本总量的百分比分别是：制造业42.4%，建筑工程16.4%，医药医疗24.0%，电子信息11.8%，农林业1.8%，化学化工3.7%。
年龄结构。在调查统计过程中，把科技人员的年龄分为五个阶段，所占样本总量的百分比分别为：30岁及以下占39.01%，31—35岁占23.96%，36—40岁占14.73%，41—45岁占10.22%，46—50岁占4.16%，51—55岁占4.07%，56岁及以上占3.85%。
性别比例。被调查对象中，男性占57.69%，女性占42.31%。
学历结构。在调查中，把科技人员的学历分为六个层次，所占样本总量的百分比分别是：高中（高职、中专）以下占3.30%，高中（高职、中专）占13.74%，大专占36.81%，本科占41.65%，硕士研究生占4.18%，博士研究生占0.33%。
（二）实证分析
根据研究的思路，从三个方面分别进行分析。
1、创新能力发挥的最有效激励机制
调查统计发现，促进科技人员发挥创新能力的最有效激励机制选项中，31.46%科技人员认为是“加薪”；28.16%的人员认为是“按贡献提成”；12.43%的人员认为是“发奖金”；10.89%的人员认为是“职务晋升”；8.58%的人员认为是“培训机会”；5.72%的人员认为是“福利待遇”，选择“其他”激励方式的人占2.75%。然后根据科技人员特征分别进行分析：
第一，不同年龄阶段的科技人员创新能力发挥的最有效激励机制，绝大部分人认为“加薪”与“按贡献提成”是最有效的创新能力激励机制。
第二，不同性别的选择。女性与男性绝大部分人员也认为最有效的创新能力激励机制是“加薪”与“按贡献提成”，并且通过显著性差异分析，发现女性与男性的选择没有差异。
另外，对样本按两或三个特征分组统计的结果与前面基本一致，即绝大部分人员也认为最有效的创新能力激励机制是“加薪”与“按贡献提成”。
2、影响科技人员创新的积极因素
鉴于因素影响众多，调查统计中设计了多项选择。经过统计分析，民营企业科技工作者认为在影响创新积极性方面，排在前三位的依次是：领导者创新意识不强，占39.6%；企业对个人的贡献缺乏奖励，占34.7%；内部没有创新战略规划，占32.5%。其它依次是缺乏技术创新带头人占23.6%，企业投入不足占23%等。缺乏创新设施设备只有9.9%的人选择。
另外，我们对不同年龄、性别、学历、职称的科技工作者进行分析，发现影响科技工作者创新积极性的因素与前面总体分析的基本一致。
由此可见，随着企业技改项目的不断实施，企业的硬件得到了很大的改善，设施设备不再是企业创新的瓶颈，但是软环境还有待改善。
3、影响科技人员创新能力的消极因素
统计分析显示，在影响科技人员创新能力的各消极因素中，科技成果转换缺乏资金支持，占31.8%；与同行交流机会少，占30.7%；到高校科研机构进修门槛高、收费贵，占26.3%，申请不到政府方面的专项经费占24.8%；排在最后的是文献查阅困难，占11.6%。由此可见，科技成果转换是科技政策方面最大的不利因素。另外，对不同类型特征的科技工作者进行分析，情形与前面总体情形基本一致。
三、讨论与结论
通过研究发现，民营企业科技人员发挥创新才能最有效的激励机制是“加薪与按贡献提成”，并且随着学历越高，更加注重“按贡献提成”的创新激励机制；发挥创新才能最有效的三种压力机制依次是“末位淘汰、降低薪酬档次与降低职务”。从这两方面显示：“物质”与工作的安全性对科技人员创新能力发挥影响较大，“职务”高低对科技人员的影响较小。
因此，民营企业为了促进科技人员创新，需要进一步提高薪酬等物质待遇，提高成果转化率。并做好企业的发展规划和蓝图，向员工宣传企业的发展前景，给科技人员带来新希望。同时，还要做好企业文化，让文化凝聚科技人员。
然而，研究发现：科技人员创新的最有效压力机制中，有许多人员选择“其他”选项。这表明还有其他非常重要的压力机制对科技人员创新产生影响，如住房等，这也是需要进一步研究的问题。
（邹照菊，重庆交通大学财经学院讲师。研究方向：会计与审计、公司战略与风险管理）
一、研究设计及数据
（一）研究思路
首先，分析科技人员的特点，设计调查问卷。遴选出有代表性的企业，并选派人员从四个方面“激励机制、压力机制、积极因素及消极因素”调查民营企业科技人员科技创新力的影响因素。然后建立数量分析模型，从被调查人员的年龄、学历、结构、职位等特点，分析影响不同特征科技人员科技创新力的因素及差异，最后根据研究分析结果提出促进民营企业创新的建议。
（二）数据
我们选取中国西部重庆地区的民营企业为调查对象，通过分层抽样方法，遴选出被调查的典型企业30多家，涉及机械制造、建筑工程、电子信息、医药卫生、农林生产等行业。根据国家统计局对科技工作者的分类，对民营企业的科学研究人员、工程技术人员、农业技术人员、卫生技术人员等四类进行调查。
二、实证与结果
（一） 样本数据描述性统计
行业分布。被调查民营企业科技人员样本所属行业占样本总量的百分比分别是：制造业42.4%，建筑工程16.4%，医药医疗24.0%，电子信息11.8%，农林业1.8%，化学化工3.7%。
年龄结构。在调查统计过程中，把科技人员的年龄分为五个阶段，所占样本总量的百分比分别为：30岁及以下占39.01%，31—35岁占23.96%，36—40岁占14.73%，41—45岁占10.22%，46—50岁占4.16%，51—55岁占4.07%，56岁及以上占3.85%。
性别比例。被调查对象中，男性占57.69%，女性占42.31%。
学历结构。在调查中，把科技人员的学历分为六个层次，所占样本总量的百分比分别是：高中（高职、中专）以下占3.30%，高中（高职、中专）占13.74%，大专占36.81%，本科占41.65%，硕士研究生占4.18%，博士研究生占0.33%。
（二）实证分析
根据研究的思路，从三个方面分别进行分析。
1、创新能力发挥的最有效激励机制
调查统计发现，促进科技人员发挥创新能力的最有效激励机制选项中，31.46%科技人员认为是“加薪”；28.16%的人员认为是“按贡献提成”；12.43%的人员认为是“发奖金”；10.89%的人员认为是“职务晋升”；8.58%的人员认为是“培训机会”；5.72%的人员认为是“福利待遇”，选择“其他”激励方式的人占2.75%。然后根据科技人员特征分别进行分析：
第一，不同年龄阶段的科技人员创新能力发挥的最有效激励机制，绝大部分人认为“加薪”与“按贡献提成”是最有效的创新能力激励机制。
第二，不同性别的选择。女性与男性绝大部分人员也认为最有效的创新能力激励机制是“加薪”与“按贡献提成”，并且通过显著性差异分析，发现女性与男性的选择没有差异。
另外，对样本按两或三个特征分组统计的结果与前面基本一致，即绝大部分人员也认为最有效的创新能力激励机制是“加薪”与“按贡献提成”。
2、影响科技人员创新的积极因素
鉴于因素影响众多，调查统计中设计了多项选择。经过统计分析，民营企业科技工作者认为在影响创新积极性方面，排在前三位的依次是：领导者创新意识不强，占39.6%；企业对个人的贡献缺乏奖励，占34.7%；内部没有创新战略规划，占32.5%。其它依次是缺乏技术创新带头人占23.6%，企业投入不足占23%等。缺乏创新设施设备只有9.9%的人选择。
另外，我们对不同年龄、性别、学历、职称的科技工作者进行分析，发现影响科技工作者创新积极性的因素与前面总体分析的基本一致。
由此可见，随着企业技改项目的不断实施，企业的硬件得到了很大的改善，设施设备不再是企业创新的瓶颈，但是软环境还有待改善。
3、影响科技人员创新能力的消极因素
统计分析显示，在影响科技人员创新能力的各消极因素中，科技成果转换缺乏资金支持，占31.8%；与同行交流机会少，占30.7%；到高校科研机构进修门槛高、收费贵，占26.3%，申请不到政府方面的专项经费占24.8%；排在最后的是文献查阅困难，占11.6%。由此可见，科技成果转换是科技政策方面最大的不利因素。另外，对不同类型特征的科技工作者进行分析，情形与前面总体情形基本一致。
三、讨论与结论
通过研究发现，民营企业科技人员发挥创新才能最有效的激励机制是“加薪与按贡献提成”，并且随着学历越高，更加注重“按贡献提成”的创新激励机制；发挥创新才能最有效的三种压力机制依次是“末位淘汰、降低薪酬档次与降低职务”。从这两方面显示：“物质”与工作的安全性对科技人员创新能力发挥影响较大，“职务”高低对科技人员的影响较小。
因此，民营企业为了促进科技人员创新，需要进一步提高薪酬等物质待遇，提高成果转化率。并做好企业的发展规划和蓝图，向员工宣传企业的发展前景，给科技人员带来新希望。同时，还要做好企业文化，让文化凝聚科技人员。
然而，研究发现：科技人员创新的最有效压力机制中，有许多人员选择“其他”选项。这表明还有其他非常重要的压力机制对科技人员创新产生影响，如住房等，这也是需要进一步研究的问题。
（邹照菊，重庆交通大学财经学院讲师。研究方向：会计与审计、公司战略与风险管理）