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现代世界经济的竞争,是产品、服务、品牌的竞争,而更深层次的则是管理的竞争。任何一个组织都是人的集合体,对企业的管理首先是对人的管理,也是通过人而进行的管理。
虽然企业成功的原因千差万别,但最根本的一点往往就是企业有没有足够的“人才”?当前,不成功的企业在用人方面普遍存在以下几方面的问题:一是缺乏人才战略规划,对人才的评估与优化设计、咨询与开发不足;二是存在员工结构、能力与岗位匹配不尽合理,强调理性,忽视感情;三是激励机制不尽完善,员工的积极性和创造性没能充分调动,人才的潜能和优势得不到充分发挥,人才流失较为严重。这样的企业实例不胜枚举。
关于人的管理科学,已经走过了将近一个世纪的时光,各种理论灿若星辰,对推动经济发展和社会进步起到了至关重要的作用,时至今日,仍闪烁着智慧的光芒。时代赋予“以人为本”的管理理念以更新的,更广博的涵义。概括起来就是:求才、用才、育才、激才、留才。如何获得、激励、保留人才?许多管理学专家为此做过大量研究,结合我公司的实际,我个人提出如下构想:
1.转变观念,树立以人为本的理念
随着中国加入WTO,越来越多的国有企业正积极适应全球经济和知识经济的要求,建立现代企业制度,采取科学的企业管理方法。其中要认识到人才创造价值与谋取竞争优势的决定性作用,变传统的制度管理为人性化管理,牢固树立“以人为本”的管理思想,强调人在组织中的主体地位和主导作用,充分调动人的积极性和创造性,大力开发和利用人的智能与知识创新,实现能力价值的最大化,提高企业的竞争力。
2.切实做好人力资源战略规划,实行战略人力资源管理和开发
作为企业总体发展战略规划重要组成部分的人力资源规划,必须根据企业远景目标全盘规划人力资源开发,通过认真分析企业未来的核心要求和潜在的流程变革,在基于对企业长远发展的准确预见基础上,设计出人力资源的指导原则和理念,并把战略层层落实。要将人力资源管理与开发上升到企业发展的战略高度,将员工能力的培养和积极性的发挥放在企业经营发展过程的重要位置,科学分析企业内外部因素,人力资源现状及需求,制定人员招聘、使用、考评、培训、激励、奖酬策略。要做到未雨绸缪和前瞻性,确保企业需求时获得各类适用的人才(数量、质量、层次和结构等),确保各类人才在适当的时机获得适当的工作岗位,实现企业人力资源的最佳配置和动态平衡,有效地激励员工,提升员工的素质,不断增强企业智力资本竞争的优势。从而为企业的长远发展提供持续有效的人才支持和保障。
3.建立完善与现代企业相适应的人才管理机制
目前,公认的观念是:现代人力资源管理就是人才的获取、整合、保持、激励、控制调整及开发的过程。通俗地说,就是从选、用、育、激、留等方面,建立完善配套的人才管理体系,千方百计创造条件,吸引、留住人才,充分发挥人才资源优势。“以人为本”的思想贯穿始终。以建立健全选拔任用和管理监督机制为重点,以科学化、民主化、和制度化为目标,改革和完善企业人事管理体制,努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力,与时代相适应的、以平等竞争为主要特征的选人、用人机制。打破选人用人中论资排辈、求全责备的观念和做法,大力推进竞聘结合的选人用人方法,切实使那些想干事、能干事、能够把事情做好的优秀人才走上重要岗位。努力开创人才辈出、人尽其才的良好局面,大胆选拔和启用有真才实学、德才兼备的人才,积极营造各方面优秀人才脱颖而出的良好环境,为广大优秀人才提供公平竞争、施展才华的平台,不拘一格选人才,任人唯贤,惟才是举,把各类优秀人才选拔到相应的岗位上。加强人才继续教育,不断提升拓展其价值观、知识面、技能水平,实现人才向高层次、复合型、竞争开拓型转变。建立完善的激励约束机制,调动各类人才的积极性、主动性,留住人才、吸引人才。
4.加强管理,积极稳妥地推进企业的人才管理体制
积极推进人才管理机制,就是更新传统的人才管理体制。在管理内容上,传统的人事管理以事为中心,就事论事,而现代人事管理则以人为中心,将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理,重点开发人的潜力、激发人的活力,使员工能积极主动创造性地开展工作;在管理行式上,传统的人事管理属于静态管理,而现代人事管理属于动态管理,强调整体开发,也就是说,对员工不仅安排工作,还要根据组织目标和个人状况,为其做好职业生涯设计,不断培训,不断进行横向及纵向的岗位或职位调整,充分发挥个人才能,量才使用,人尽其才;在管理方式上,传统的人事管理主要采用制度控制和物质刺激手段,而现代人事管理制度则采取人性化管理,考虑人的情感、自尊与价值,多激励,少惩罚,多表扬,少批评,多授权,少命令,发挥每个人的特长,体现每个人的价值;在管理策略上,传统的人事管理侧重于近期或当前工作,属于战术性管理,而现代人事管理更加注重人才的整体开发、预测与规划,属于战术性与战略性相结合的管理;在管理层次上,传统的人事管理往往只是上级的执行部门,很少参与决策,而现代人事管则处于决策层,直接参与单位的计划与决策。总之,通过人与事相结合的管理有效地实现企业目标,通过合理利用与开发人力资源,通过经济核算来提高人力资源的投入产出率,从而实现管理与经济活动相结合,以人力资源管理促进经济发展,使人力资源真正成为企业竞争力的核心。
5.激励约束机制和人才发展机制是关键
5.1 激励约束机制
首先,激励必须考虑人的需求(根据马斯洛的需要层次理论),其主要方法和手段是物质激励和精神激励。实践中,不少企业使用物质激励,奖金发的不少,但职工的积极性并没有调动起来,没有达到企业的预期目的;有的企业为避免矛盾,实行平均主义,抹杀了员工的积极性。这种激励必须能够反映出个人的工作业绩。另一方面,重赏也具有一定的副作用,美国管理学家皮特曾指出:“重赏会使大家彼此封闭信息,影响工作的正常开展,整个社会风气就会不正”。事实上人类不但有物质文明的需要,同时更有精神文明的需要,企业激励必须把物质激励和精神激励相结合,同时要考虑企业的特点和员工的个体差异性。其次,激励必须用制度、规则来约束,以保证激励的公开、公平、公正和相对稳定性。这样才能保证他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
5.2 人才发展机制
组织是人的集合体,每一个个体发展了,这个整体也就发展了。创新思维是人才发展的基础,树立终身“学”、“习”的理念,企业要加大人力资本投资,使职工工作学习化,学习工作化,从学习型员工发展为学习型班组,进而发展为学习型组织(企业)。如此员工的素质、劳动生产率都得以提高,企业利润和收入增加,个人的价值得以实现。即实现了企业发展与个人发展的“双赢”。
为了应对新形式我们河北钢铁集团邯钢公司制定了“产业升级、管理创新、人才强企、文化推动”的战略。其中“人才强企”指的是创新人才工作、培养、选用、评价和激励约束机制,加强经营管理人才、专业技术人才、岗位操作人才三支队伍的建设,做到“一流人才、一流待遇、一流业绩、一流回报”。
综上所述:“以人为本”的思想精髓在于尊重“人才”。即尊重人的价值,尊重人的贡献,尊重人的自尊,尊重人的正常和活跃的需求,尊重人对发展的向往,尊重人的努力。这是所有企业发展的原动力,是企业克敌“制胜”的法宝。
虽然企业成功的原因千差万别,但最根本的一点往往就是企业有没有足够的“人才”?当前,不成功的企业在用人方面普遍存在以下几方面的问题:一是缺乏人才战略规划,对人才的评估与优化设计、咨询与开发不足;二是存在员工结构、能力与岗位匹配不尽合理,强调理性,忽视感情;三是激励机制不尽完善,员工的积极性和创造性没能充分调动,人才的潜能和优势得不到充分发挥,人才流失较为严重。这样的企业实例不胜枚举。
关于人的管理科学,已经走过了将近一个世纪的时光,各种理论灿若星辰,对推动经济发展和社会进步起到了至关重要的作用,时至今日,仍闪烁着智慧的光芒。时代赋予“以人为本”的管理理念以更新的,更广博的涵义。概括起来就是:求才、用才、育才、激才、留才。如何获得、激励、保留人才?许多管理学专家为此做过大量研究,结合我公司的实际,我个人提出如下构想:
1.转变观念,树立以人为本的理念
随着中国加入WTO,越来越多的国有企业正积极适应全球经济和知识经济的要求,建立现代企业制度,采取科学的企业管理方法。其中要认识到人才创造价值与谋取竞争优势的决定性作用,变传统的制度管理为人性化管理,牢固树立“以人为本”的管理思想,强调人在组织中的主体地位和主导作用,充分调动人的积极性和创造性,大力开发和利用人的智能与知识创新,实现能力价值的最大化,提高企业的竞争力。
2.切实做好人力资源战略规划,实行战略人力资源管理和开发
作为企业总体发展战略规划重要组成部分的人力资源规划,必须根据企业远景目标全盘规划人力资源开发,通过认真分析企业未来的核心要求和潜在的流程变革,在基于对企业长远发展的准确预见基础上,设计出人力资源的指导原则和理念,并把战略层层落实。要将人力资源管理与开发上升到企业发展的战略高度,将员工能力的培养和积极性的发挥放在企业经营发展过程的重要位置,科学分析企业内外部因素,人力资源现状及需求,制定人员招聘、使用、考评、培训、激励、奖酬策略。要做到未雨绸缪和前瞻性,确保企业需求时获得各类适用的人才(数量、质量、层次和结构等),确保各类人才在适当的时机获得适当的工作岗位,实现企业人力资源的最佳配置和动态平衡,有效地激励员工,提升员工的素质,不断增强企业智力资本竞争的优势。从而为企业的长远发展提供持续有效的人才支持和保障。
3.建立完善与现代企业相适应的人才管理机制
目前,公认的观念是:现代人力资源管理就是人才的获取、整合、保持、激励、控制调整及开发的过程。通俗地说,就是从选、用、育、激、留等方面,建立完善配套的人才管理体系,千方百计创造条件,吸引、留住人才,充分发挥人才资源优势。“以人为本”的思想贯穿始终。以建立健全选拔任用和管理监督机制为重点,以科学化、民主化、和制度化为目标,改革和完善企业人事管理体制,努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力,与时代相适应的、以平等竞争为主要特征的选人、用人机制。打破选人用人中论资排辈、求全责备的观念和做法,大力推进竞聘结合的选人用人方法,切实使那些想干事、能干事、能够把事情做好的优秀人才走上重要岗位。努力开创人才辈出、人尽其才的良好局面,大胆选拔和启用有真才实学、德才兼备的人才,积极营造各方面优秀人才脱颖而出的良好环境,为广大优秀人才提供公平竞争、施展才华的平台,不拘一格选人才,任人唯贤,惟才是举,把各类优秀人才选拔到相应的岗位上。加强人才继续教育,不断提升拓展其价值观、知识面、技能水平,实现人才向高层次、复合型、竞争开拓型转变。建立完善的激励约束机制,调动各类人才的积极性、主动性,留住人才、吸引人才。
4.加强管理,积极稳妥地推进企业的人才管理体制
积极推进人才管理机制,就是更新传统的人才管理体制。在管理内容上,传统的人事管理以事为中心,就事论事,而现代人事管理则以人为中心,将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理,重点开发人的潜力、激发人的活力,使员工能积极主动创造性地开展工作;在管理行式上,传统的人事管理属于静态管理,而现代人事管理属于动态管理,强调整体开发,也就是说,对员工不仅安排工作,还要根据组织目标和个人状况,为其做好职业生涯设计,不断培训,不断进行横向及纵向的岗位或职位调整,充分发挥个人才能,量才使用,人尽其才;在管理方式上,传统的人事管理主要采用制度控制和物质刺激手段,而现代人事管理制度则采取人性化管理,考虑人的情感、自尊与价值,多激励,少惩罚,多表扬,少批评,多授权,少命令,发挥每个人的特长,体现每个人的价值;在管理策略上,传统的人事管理侧重于近期或当前工作,属于战术性管理,而现代人事管理更加注重人才的整体开发、预测与规划,属于战术性与战略性相结合的管理;在管理层次上,传统的人事管理往往只是上级的执行部门,很少参与决策,而现代人事管则处于决策层,直接参与单位的计划与决策。总之,通过人与事相结合的管理有效地实现企业目标,通过合理利用与开发人力资源,通过经济核算来提高人力资源的投入产出率,从而实现管理与经济活动相结合,以人力资源管理促进经济发展,使人力资源真正成为企业竞争力的核心。
5.激励约束机制和人才发展机制是关键
5.1 激励约束机制
首先,激励必须考虑人的需求(根据马斯洛的需要层次理论),其主要方法和手段是物质激励和精神激励。实践中,不少企业使用物质激励,奖金发的不少,但职工的积极性并没有调动起来,没有达到企业的预期目的;有的企业为避免矛盾,实行平均主义,抹杀了员工的积极性。这种激励必须能够反映出个人的工作业绩。另一方面,重赏也具有一定的副作用,美国管理学家皮特曾指出:“重赏会使大家彼此封闭信息,影响工作的正常开展,整个社会风气就会不正”。事实上人类不但有物质文明的需要,同时更有精神文明的需要,企业激励必须把物质激励和精神激励相结合,同时要考虑企业的特点和员工的个体差异性。其次,激励必须用制度、规则来约束,以保证激励的公开、公平、公正和相对稳定性。这样才能保证他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
5.2 人才发展机制
组织是人的集合体,每一个个体发展了,这个整体也就发展了。创新思维是人才发展的基础,树立终身“学”、“习”的理念,企业要加大人力资本投资,使职工工作学习化,学习工作化,从学习型员工发展为学习型班组,进而发展为学习型组织(企业)。如此员工的素质、劳动生产率都得以提高,企业利润和收入增加,个人的价值得以实现。即实现了企业发展与个人发展的“双赢”。
为了应对新形式我们河北钢铁集团邯钢公司制定了“产业升级、管理创新、人才强企、文化推动”的战略。其中“人才强企”指的是创新人才工作、培养、选用、评价和激励约束机制,加强经营管理人才、专业技术人才、岗位操作人才三支队伍的建设,做到“一流人才、一流待遇、一流业绩、一流回报”。
综上所述:“以人为本”的思想精髓在于尊重“人才”。即尊重人的价值,尊重人的贡献,尊重人的自尊,尊重人的正常和活跃的需求,尊重人对发展的向往,尊重人的努力。这是所有企业发展的原动力,是企业克敌“制胜”的法宝。