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【摘 要】文章探讨了职业归因风格与职业成功之间的关系及其作用机制。结果表明，对积极事件乐观的归因风格与职业成功显著正相关，职业自我效能部分充当了两者之间的中介变量。个体可通过归因训练，培养乐观的职业归因风格，进而提升职业成功感。
【关键词】职业归因风格；职业成功；职业自我效能；中介作用
本文从社会认知心理学的角度入手，将职业归因风格、职业自我效能的研究拓展到职业成功领域，为职业成功前因变量的研究提供新的视角；同时为员工的职业生涯发展和职业成功提供必要的指导和帮助。
一、文献回顾与理论假设
1.职业归因风格与职业成功。职业成功通常被定义为“一个人所累积起来的积极的心理上的或是与工作相关的成果或成就”。Thorndike最早将职业生涯成功分为主观的职业生涯成功和客观的职业生涯成功两个维度。二十世纪九十年代后期以来，Eby等（2003）提出的衡量职业生涯成功的三个标准：职业满意度、所感知的组织内市场竞争力、所感知的组织外市场竞争力，受到了研究和实践领域较为广泛的认同。一般意义上，归因风格被划分为乐观的归因风格和悲观的归因风格两大类。前者将消极事件归因于外部的、不稳定的、不可控的原因，将积极事件归因于内部的、稳定的、可控的原因；后者将积极事件归因于外部的、不稳定的、不可控原因，将消极事件归因于内部的、稳定、可控的原因。Furnham等人早在1992年的研究就表明，在工作中乐观的内部归因风格与职业满意度正相关，归因风格内部结构中的控制点维度对于职业成功的影响也已经被许多研究所证实。国内王阳（2007）的研究指出员工的成功外归因、成功不稳定归因和失败不可控归因直接显著的作用于成就动机。潘静洲等人（2010）研究认为归因风格影响员工的工作动机，具有积极归因风格的个体有更高的工作绩效和较低离职率。从作用机制来看，职业归因风格与职业成功两者中间或许通过某个中介变量，如职业自我效能发生关联，王同军（2007）的实证研究也提出了类似的观点。假设1：积极事件乐观职业归因风格与职业成功显著正相关。
2.职业自我效能与职业成功。美国心理学家Bandura最早提出自我效能的概念。研究者普遍认为自我效能是个体对于自身技能、能力以及结果达成可能性的评价问题，而并不涉及技能、能力、或结果本身，它重在强调自身能否有效的驾驭技能和能力，进而达成目标，是自我情感、自我意识的一种流露。Hackett与Betz最早将自我效能应用到职业研究领域，提出职业自我效能的概念。已有的研究成果显示自我效能与职业成功之间确实存在着某种内在关联，而且在很多情况下自我效能充当了其他变量与职业成功之间的中介变量。假设2：职业自我效能与职业成功显著正相关。
3.职业归因风格、职业自我效能与职业成功。或许事实正如Schunk（1995）等人所认为的，归因是个体成就状况的调节系统，它会直接影响个体未来的成就状况，这种影响是通过自我效能感实现的。从逻辑的角度推演，归因风格作为一种个体人格特征必然渗透在个体生活的方方面面，其中当然会包括职业生活，而且Weiner的情绪动机理论指出，归因引起期望的改变和情感反应，进而对后继行为有一种促动作用，归因风格对人的行为的影响是间接的；而自我效能作为一种内部信念，在个体具备了相应的知识、技能后，必然会直接影响人们的行为选择，如影响人们在工作中的付出和投入，是否愿意在职业生涯中遇到障碍时坚持不懈等。职业成功作为个体在复杂的职业环境中的动态行为和结果在所难免的受到归因风格和自我效能感的影响，但两者对职业成功的影响可能存在差异。因此，提出如下假设：假设3：职业自我效能充当了积极事件乐观归因风格与职业成功间的部分中介变量。根据以上提出的假设，本研究的研究框架可步概括如下图所示：
二、研究方法
（1）被试概况。根据方便取样的原则，在陕西、广东、北京、上海等地选取了全职工作的员工作为调查对象。调查共发放问卷300份，回收186份，其中有效问卷160份（N=160），回收率62%，有效率53.3%。样本的基本情况如下：男性88人，占55%，女性72人，占45%；20～25岁29人，占18.1%；26～30岁90人，占56.3%；31～35岁30人，占18.8%；36～40岁6人，占3.8%；40～45岁，46岁以上各1人，各占1.3%；中专（高中）及以下6人，占3.8%，大专28人，占17.5%，本科105人，占65.6%，硕士19人，占11.9%；工作年限1～5年，94人，占58.8%，6～10年49人，占30.6%，11～15年12人，占7.5%，16～20年2人，占1.3%，21年及以上3人，占1.9%；周工作时间小于40小时26人，占16.3%，40～48小时92人，占57.5%，大于48小时38人，占23.8%。（2）研究工具。对职业归因风格、职业自我效能和职业成功的测量，分别采用胡艳军修订的工作归因风格问卷（WASQ）、韦毅嘉、张进辅（2006）编制的职业自我效能量表和Greenhaus的5项目量表、Eby的6项目量表来测量职业成功，经检验，上述问卷表现出了较高的信度和效度。此外，在本研究中涉及的主要控制变量还包括：性别、年龄、学历、婚姻状况、工作年限、平均每周工作时间（小时）、岗位类别等。（3）数据处理。本研究拟采用SPSS17.0、LISREL 8.7作为数据资料分析、处理的主要工具，综合运用探索性因素分析、验证性因素分析、T检验、单因素方差分析、多因素方差分析、相关分析、多元线性逐步回归分析等方法对收集到的数据进行相应分析、处理。
三、结果与分析
1.变量间的描述统计、相关分析。表1列出了本研究中各变量的均值、标准差和相关系数。结果表明，被试在积极事件的情况下表现出较为乐观的职业归因风格，同时被试也调查中表现出了较高的职业自我效能。在不控制任何变量的情况下，积极事件职业归因风格得分、职业自我效能、职业成功之间存在着较为显著且较高水平的相关关系，这些结果为分析变量关系和检验中介作用提供了必要前提。 2.人口统计学变量、职业归因风格、职业自我效能对职业成功的多元层级回归分析。在运用多元层级回归的时候，首先按其逻辑顺序确定各变量进入方程的顺序；其次对控制变量进行虚拟化处理。在此基础上，将性别、年龄、学历、婚姻状态、平均周工作时间、职业归因风格及其各维度、职业自我效能及其各维度等变量带入回归模型，得到的结果分析整理后摘要如下：
由上表可知所有变量中共有8个变量进入回归方程，根据显著性、解释力、多元相关系数、容忍度、方差膨胀系数、条件指针等方面的要求，最终平均周工作时间、职业任务应激效能、消极事件可控性与积极事件倾向性等四个变量在回归方程中予以保留，其对因变量职业成功的解释力分别为6%、23.9%、7.4%和2.1%，共解释了39.4%的因变量变化量。
3.职业自我效能在对积极事件乐观职业归因风格与职业成功间的中介作用分析。鉴于职业自我效能和消极事件归因风格之间并不存显著相关（见表1），因此，本研究仅考察职业自我效能在积极事件职业归因风格和职业成功之间的中介作用。依照中介作用的检验步骤，将相关变量进入回归方程后的结果整理如下：控制变量中平均周工作时间对职业成功的影响较为显著（B=.238，Sig.=0.004）；在控制了平均周工作时间对职业成功的影响之后，积极事件归因风格得分对职业成功有显著的影响（B=.311，Sig.=0.000）；在控制住平均周工作时间对职业成功的影响的情况下，加入职业自我效能，积极事件归因风格得分对职业成功仍有显著的影响（B=.210，Sig.=0.007），但影响效应显著降低，影响效应从（B=.311，Sig.=0.000）降低至（B=.210，Sig.
=0.007），与此同时，职业自我效能对职业成功存在显著影响（B=.404，Sig.=0.000）。此外，积极事件归因风格得分对职业自我效能的影响显著，因此，依照温忠麟（2004）提出的中介效应检验步骤，职业自我效能在积极事件归因风格得分和职业成功之间起到了部分中介的作用。中介效应的大小为0.304×0.404=0.123，总效应为0.311，中介效应的比例为0.123/0.311=39.49%，这说明职业自我效能在积极事件归因风格得分与职业成功之间的中介作用较大。需要说明的是，积极事件归因风格得分越高说明对积极事件的归因风格越乐观，因此，上述结论可进一步表述为，职业自我效能部分充当了对积极事件乐观归因风格和职业成功之间的中介变量。
四、结论与讨论
本研究结果表明：（1）对积极事件乐观的职业归因风格对
职业成功及其各维度都具有显著的正向影响；（2）职业自我效
能与职业成功之间显著正相关；（3）对积极事件乐观的职业归
因风格通过职业自我效能对职业成功产生影响。研究的结论进一步丰富了职业指导理论，个体可依据本结论进行归因训练，培养乐观的职业归因风格，强化职业自我效能，进而提升职业满意度和职业成功感。虽如此，文章仍存在诸多局限。如采用横断的研究方法，虽检验了变量间相关关系得显著程度，但难以准确验证其间关系发生顺序和发展变化。在未来的研究中，可采用纵贯研究的方法搜集若干时间点的连续数据，追踪个体在职业生涯过程中职业归因风格的形成以及职业自我效能逐步建立的过程。
参 考 文 献
[1]London M，Stumpf SA.（1982）Managing careers.Reading，MA：
Addison-Wesley
[2]王阳.企业员工的归因方式、成就动机与绩效关系研究[D].长春：吉林大学.2007
[3]潘静洲，周夏青，周晓雪.职业归因风格及对员工心理行为的影响[J].中国商界.2010（2）：284
[4]王同军.大学生的职业归因风格、职业价值观、职业决策自我效能与求职行为的关系[D].济南：山东师范大学.2007
基金项目：本文系西藏民族学院2011年度院内项目（项目名称：大学生在校经历与有效求职行为关系研究；项目编号：11myY13）的阶段性成果。
【关键词】职业归因风格；职业成功；职业自我效能；中介作用
本文从社会认知心理学的角度入手，将职业归因风格、职业自我效能的研究拓展到职业成功领域，为职业成功前因变量的研究提供新的视角；同时为员工的职业生涯发展和职业成功提供必要的指导和帮助。
一、文献回顾与理论假设
1.职业归因风格与职业成功。职业成功通常被定义为“一个人所累积起来的积极的心理上的或是与工作相关的成果或成就”。Thorndike最早将职业生涯成功分为主观的职业生涯成功和客观的职业生涯成功两个维度。二十世纪九十年代后期以来，Eby等（2003）提出的衡量职业生涯成功的三个标准：职业满意度、所感知的组织内市场竞争力、所感知的组织外市场竞争力，受到了研究和实践领域较为广泛的认同。一般意义上，归因风格被划分为乐观的归因风格和悲观的归因风格两大类。前者将消极事件归因于外部的、不稳定的、不可控的原因，将积极事件归因于内部的、稳定的、可控的原因；后者将积极事件归因于外部的、不稳定的、不可控原因，将消极事件归因于内部的、稳定、可控的原因。Furnham等人早在1992年的研究就表明，在工作中乐观的内部归因风格与职业满意度正相关，归因风格内部结构中的控制点维度对于职业成功的影响也已经被许多研究所证实。国内王阳（2007）的研究指出员工的成功外归因、成功不稳定归因和失败不可控归因直接显著的作用于成就动机。潘静洲等人（2010）研究认为归因风格影响员工的工作动机，具有积极归因风格的个体有更高的工作绩效和较低离职率。从作用机制来看，职业归因风格与职业成功两者中间或许通过某个中介变量，如职业自我效能发生关联，王同军（2007）的实证研究也提出了类似的观点。假设1：积极事件乐观职业归因风格与职业成功显著正相关。
2.职业自我效能与职业成功。美国心理学家Bandura最早提出自我效能的概念。研究者普遍认为自我效能是个体对于自身技能、能力以及结果达成可能性的评价问题，而并不涉及技能、能力、或结果本身，它重在强调自身能否有效的驾驭技能和能力，进而达成目标，是自我情感、自我意识的一种流露。Hackett与Betz最早将自我效能应用到职业研究领域，提出职业自我效能的概念。已有的研究成果显示自我效能与职业成功之间确实存在着某种内在关联，而且在很多情况下自我效能充当了其他变量与职业成功之间的中介变量。假设2：职业自我效能与职业成功显著正相关。
3.职业归因风格、职业自我效能与职业成功。或许事实正如Schunk（1995）等人所认为的，归因是个体成就状况的调节系统，它会直接影响个体未来的成就状况，这种影响是通过自我效能感实现的。从逻辑的角度推演，归因风格作为一种个体人格特征必然渗透在个体生活的方方面面，其中当然会包括职业生活，而且Weiner的情绪动机理论指出，归因引起期望的改变和情感反应，进而对后继行为有一种促动作用，归因风格对人的行为的影响是间接的；而自我效能作为一种内部信念，在个体具备了相应的知识、技能后，必然会直接影响人们的行为选择，如影响人们在工作中的付出和投入，是否愿意在职业生涯中遇到障碍时坚持不懈等。职业成功作为个体在复杂的职业环境中的动态行为和结果在所难免的受到归因风格和自我效能感的影响，但两者对职业成功的影响可能存在差异。因此，提出如下假设：假设3：职业自我效能充当了积极事件乐观归因风格与职业成功间的部分中介变量。根据以上提出的假设，本研究的研究框架可步概括如下图所示：
二、研究方法
（1）被试概况。根据方便取样的原则，在陕西、广东、北京、上海等地选取了全职工作的员工作为调查对象。调查共发放问卷300份，回收186份，其中有效问卷160份（N=160），回收率62%，有效率53.3%。样本的基本情况如下：男性88人，占55%，女性72人，占45%；20～25岁29人，占18.1%；26～30岁90人，占56.3%；31～35岁30人，占18.8%；36～40岁6人，占3.8%；40～45岁，46岁以上各1人，各占1.3%；中专（高中）及以下6人，占3.8%，大专28人，占17.5%，本科105人，占65.6%，硕士19人，占11.9%；工作年限1～5年，94人，占58.8%，6～10年49人，占30.6%，11～15年12人，占7.5%，16～20年2人，占1.3%，21年及以上3人，占1.9%；周工作时间小于40小时26人，占16.3%，40～48小时92人，占57.5%，大于48小时38人，占23.8%。（2）研究工具。对职业归因风格、职业自我效能和职业成功的测量，分别采用胡艳军修订的工作归因风格问卷（WASQ）、韦毅嘉、张进辅（2006）编制的职业自我效能量表和Greenhaus的5项目量表、Eby的6项目量表来测量职业成功，经检验，上述问卷表现出了较高的信度和效度。此外，在本研究中涉及的主要控制变量还包括：性别、年龄、学历、婚姻状况、工作年限、平均每周工作时间（小时）、岗位类别等。（3）数据处理。本研究拟采用SPSS17.0、LISREL 8.7作为数据资料分析、处理的主要工具，综合运用探索性因素分析、验证性因素分析、T检验、单因素方差分析、多因素方差分析、相关分析、多元线性逐步回归分析等方法对收集到的数据进行相应分析、处理。
三、结果与分析
1.变量间的描述统计、相关分析。表1列出了本研究中各变量的均值、标准差和相关系数。结果表明，被试在积极事件的情况下表现出较为乐观的职业归因风格，同时被试也调查中表现出了较高的职业自我效能。在不控制任何变量的情况下，积极事件职业归因风格得分、职业自我效能、职业成功之间存在着较为显著且较高水平的相关关系，这些结果为分析变量关系和检验中介作用提供了必要前提。 2.人口统计学变量、职业归因风格、职业自我效能对职业成功的多元层级回归分析。在运用多元层级回归的时候，首先按其逻辑顺序确定各变量进入方程的顺序；其次对控制变量进行虚拟化处理。在此基础上，将性别、年龄、学历、婚姻状态、平均周工作时间、职业归因风格及其各维度、职业自我效能及其各维度等变量带入回归模型，得到的结果分析整理后摘要如下：
由上表可知所有变量中共有8个变量进入回归方程，根据显著性、解释力、多元相关系数、容忍度、方差膨胀系数、条件指针等方面的要求，最终平均周工作时间、职业任务应激效能、消极事件可控性与积极事件倾向性等四个变量在回归方程中予以保留，其对因变量职业成功的解释力分别为6%、23.9%、7.4%和2.1%，共解释了39.4%的因变量变化量。
3.职业自我效能在对积极事件乐观职业归因风格与职业成功间的中介作用分析。鉴于职业自我效能和消极事件归因风格之间并不存显著相关（见表1），因此，本研究仅考察职业自我效能在积极事件职业归因风格和职业成功之间的中介作用。依照中介作用的检验步骤，将相关变量进入回归方程后的结果整理如下：控制变量中平均周工作时间对职业成功的影响较为显著（B=.238，Sig.=0.004）；在控制了平均周工作时间对职业成功的影响之后，积极事件归因风格得分对职业成功有显著的影响（B=.311，Sig.=0.000）；在控制住平均周工作时间对职业成功的影响的情况下，加入职业自我效能，积极事件归因风格得分对职业成功仍有显著的影响（B=.210，Sig.=0.007），但影响效应显著降低，影响效应从（B=.311，Sig.=0.000）降低至（B=.210，Sig.
=0.007），与此同时，职业自我效能对职业成功存在显著影响（B=.404，Sig.=0.000）。此外，积极事件归因风格得分对职业自我效能的影响显著，因此，依照温忠麟（2004）提出的中介效应检验步骤，职业自我效能在积极事件归因风格得分和职业成功之间起到了部分中介的作用。中介效应的大小为0.304×0.404=0.123，总效应为0.311，中介效应的比例为0.123/0.311=39.49%，这说明职业自我效能在积极事件归因风格得分与职业成功之间的中介作用较大。需要说明的是，积极事件归因风格得分越高说明对积极事件的归因风格越乐观，因此，上述结论可进一步表述为，职业自我效能部分充当了对积极事件乐观归因风格和职业成功之间的中介变量。
四、结论与讨论
本研究结果表明：（1）对积极事件乐观的职业归因风格对
职业成功及其各维度都具有显著的正向影响；（2）职业自我效
能与职业成功之间显著正相关；（3）对积极事件乐观的职业归
因风格通过职业自我效能对职业成功产生影响。研究的结论进一步丰富了职业指导理论，个体可依据本结论进行归因训练，培养乐观的职业归因风格，强化职业自我效能，进而提升职业满意度和职业成功感。虽如此，文章仍存在诸多局限。如采用横断的研究方法，虽检验了变量间相关关系得显著程度，但难以准确验证其间关系发生顺序和发展变化。在未来的研究中，可采用纵贯研究的方法搜集若干时间点的连续数据，追踪个体在职业生涯过程中职业归因风格的形成以及职业自我效能逐步建立的过程。
参 考 文 献
[1]London M，Stumpf SA.（1982）Managing careers.Reading，MA：
Addison-Wesley
[2]王阳.企业员工的归因方式、成就动机与绩效关系研究[D].长春：吉林大学.2007
[3]潘静洲，周夏青，周晓雪.职业归因风格及对员工心理行为的影响[J].中国商界.2010（2）：284
[4]王同军.大学生的职业归因风格、职业价值观、职业决策自我效能与求职行为的关系[D].济南：山东师范大学.2007
基金项目：本文系西藏民族学院2011年度院内项目（项目名称：大学生在校经历与有效求职行为关系研究；项目编号：11myY13）的阶段性成果。