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摘要:随着经济社会的发展，社区作为城市社会的基本单位，其重要性日益凸显。对于城市居民的基层管理单位，街道的社会管理与服务职能地位越发重要和突出，如何在社区建成一支人员结构合理、综合水平較高的社区管理人才队伍，成为影响居民生活幸福指数和地区经济发展的重要课题，成为推进社会经济健康发展的关键。
关键词：社区；服务职能；幸福指数
Abstract: with the development of society and economy, the community as the basic unit of urban society, its importance is increasingly prominent. For urban grass-roots management unit, social management and service function of the street increasingly important and prominent, and how the community to build a reasonable structure, high integrated level of community management talent team, become affect residents' life happiness index and regional economic development of the important topics, are crucial to promote the healthy development of social economy.
Key words: the community; Service function; happiness
中图分类号：D631.41文献标识码：A文章编号：2095-2104(2013)
本文以济南市W街道为例，就基层社区管理人才队伍建设这一课题展开调研，通过居民座谈、入户家访、问卷调查等方式，基本了解了11个社区管理人才队伍的人员现状，并在针对人才队伍在管理社区、服务居民上存在的问题进行分析，研究提出了一些对策和建议。
一、社区基层管理人才队伍的现状及存在问题
济南市W街道管辖覆盖区域面积为6.25万平方公里，常住人口约9万人，下辖11个社区居委会，从居民类型与楼院分布上，社区可分为单位宿舍楼院区、高档封闭式住宅区、回迁户开放式楼院区等多种类型。由于居民需求各异，社区在针对居民开展的管理与服务内容上呈现出不同的特点。
现有社区管理与服务人才队伍，由居委会、物业公司、社区民警、楼（院）组长、社区志愿者五部分构成，目前，W街道共有居委会工作人员、物业公司联络员、楼（院）组长、社区志愿者共916名。据调查统计，社区管理人才队伍中退休人员、单位宿舍管理员、家委会负责人、下岗职工、低保户827人，占总数90.3%。人才队伍中年龄40岁以下92人，40岁以上823人，占总人数89.9%,其中60岁以上468人。近年来，通过社区工作者等专业人才的培养，区级政府对基层管理人才队伍建设加大资金投入，向社会大学毕业生广泛招聘，吸纳了一批有专业技能、有工作热情、有服务意识的大学毕业生，共同参与到社会公益服务中来，W街道现有大学生公益岗26人，达到了每社区配备2名-5人的标准，使社区工作者的年龄结构、文化素质、管理水平得到了优化和提升，但随着城市社会管理重心的下移，社区管理人才队伍仍存在一些问题。
1、社区管理人才队伍结构不合理，后备力量薄弱。
从人员结构数据看来，社区队伍多为退休人员、宿舍管理员、下岗职工，社区工作力量来源不足，人员年龄较大、文化层次较低，新生力量稀缺，整支队伍缺少干事创业的朝气和热情。社区队伍的职业成长受制约，社会对社区的认知程度不高，尤其年轻人对社区工作的认识存在偏差，影响了队伍综合素质的提高，制约了社区建设和社区管理服务工作的深化和拓展，削弱了社区工作的创新力、发展力。
2、社区缺乏有效的人才激励机制。
社区近800名基干队伍中，仅有和平路、文化东路、中创开元山庄、清华园4个社区的70名基干人员拥有固定收入，楼（院）长、志愿者等人才队伍完全是义务性劳务付出，对社区工作没有任何工作补贴情况。同时，作为民主自治机构，社区承接了大量行政工作，多数进社区部门，只是布置工作，没有落实“权随责走、费随事转”，每个社区还普遍存在行政性摊派现象。社区工作人员的地位、待遇相对较低，更没有相应的激励措施，使得社区工作没有连续性，人才队伍得不到稳定发展，不利于调动积极性。
3、社区队伍职业化水平较低，缺乏系统化、规范化、制度化培训。
显然，由退休人员、单位宿舍管理员、下岗职工、低保户、理家人员等构成的基干队伍文化水平有限，知识结构单一，党组织建设理论缺乏，做起工作来容易出现有闯劲无创新，不易出亮点、出典型。对社区队伍的日常业务培训教育需要跟上社区党建形势的需要，管理、监督的不到位易出现工作被动、方法简单等问题，使社区党建停留在一般化、常规性工作上。
二、存在问题原因分析
1、选聘任用的渠道相对单一。
在体制上，目前社区既不是城市基层的行政机构，也没有真正成为具有自治能力的社会组织，社区工作岗位的社会地位边缘化。同时，社区工作岗位仍未能引起社会足够的重视，甚至成为解决失业人员再就业的一个重要场所。社区工作没有被当成岗位面向社会，造成社会对社区管理服务岗位的认识不深，存在偏见。其次，受传统基层骨干队伍选任管理体制的制约，导致了基骨队伍的选用上存在高层次人才流入难的问题。
2、对社区人员考评激励的措施不足。
社区工作事务繁杂，工作要求较高、难度较大、待遇较低。经费不足，没有针对管理服务人员队伍的任何专项补贴，使得从事社区工作完全成为义务奉献，工作上的付出和回报比例失衡，社区基干队伍服务水平参差不齐。在职业发展的路径上，缺乏向上发展机会，职务晋升的道路阻隔，影响了社区基干队伍工作积极性，社区岗位吸引力不足。
3、科学化社区管理和服务技能培训开展的不够。
社区管理和服务人才队伍多为退休人员、下岗职工，文化层次水平较低，很多在社区工作了十几年甚至几十年都未受过正规培训。由于知识更新缓慢，工作水平难以提高，绝大多数社区工作的开展一靠上级指导、二凭传统经验，创新的力度和空间受到很大限制。上级部门多是下任务、提要求、要成果，对社区基干队伍的教育、培养、管理、监督不够。
三、对策研究及建议
1、通过健全的队伍保障机制增进工作积极性。
建立可靠的社区工作经费保障机制，制定出台社区管理和服务人才队伍的薪酬、绩效考评体系，建立合理的薪酬制度，采取学历、资历、资格、业绩、岗位等多种指标相结合的方案，“以岗定薪、以绩定奖、按劳取酬”。设立绩效工资与工作成绩、社区满意度以及工作考核情况挂钩，并形成工资自然增长机制。切实改善社区骨干队伍的工资收入、工作补贴、福利待遇和工作条件，规范其养老和医疗保险等保障机制。
2、通过系统的人才培养机制增强岗位吸引力。
有计划的组织制定专门针对社区骨干队伍的培训课程，并组织师资力量根据不同层次、因人制宜地对社区干部进行定期培训。形式上，可以采取长短结合、业余与脱产结合、普训与专训结合等；内容上，以社区管理和服务技能为主，可以包含心理、经济、文化、法律和业务等多方面知识。进一步发挥居委会工作人员老人对新人的“传、帮、带”作用，提升社区人才队伍综合管理素质、服务知识、业务水平以及应对各类突发性事件的能力。加强社区平台建设，对进入社区工作的大学毕业生实行跟踪培养，尽量安排在重要岗位锻炼，通过事务性、实务性培养锻炼工作能力，有针对性地组织其参与社区中心工作，参与急难险重工作，通过系统教育培训，形成一支数量充足、素质较高的社区后备管理人才队伍。
3、建立有效的发展规划机制增强社区职业发展面。
努力开辟社区人才的成长通道，保证社区人才队伍“引进—培养—使用”的连续性。建立考核提拔机制，努力提高社区工作者的政治待遇。由街道负责统筹管理，每年一次评选出10-20名优秀社区管理和服务人员，特别对成绩突出的居委会工作人员、物业代表、楼院组长、志愿者予以表彰奖励。对服务期满经考核优秀的社区公益岗，列入居委会主任和重要管理岗位的后备人选管理。对从事社区工作一定年限且表现优秀者，通过降低门槛，参照公务员、事业干部招录的方式，破格提拔、任用，打通社区干部上升空间，对考核不合格者及时予以解聘，真正做到社区工作者队伍的“进出口”畅通，通过多种有效手段吸引更多的优秀人才，尤其是年轻工作者加入到社区队伍中来。
关键词：社区；服务职能；幸福指数
Abstract: with the development of society and economy, the community as the basic unit of urban society, its importance is increasingly prominent. For urban grass-roots management unit, social management and service function of the street increasingly important and prominent, and how the community to build a reasonable structure, high integrated level of community management talent team, become affect residents' life happiness index and regional economic development of the important topics, are crucial to promote the healthy development of social economy.
Key words: the community; Service function; happiness
中图分类号：D631.41文献标识码：A文章编号：2095-2104(2013)
本文以济南市W街道为例，就基层社区管理人才队伍建设这一课题展开调研，通过居民座谈、入户家访、问卷调查等方式，基本了解了11个社区管理人才队伍的人员现状，并在针对人才队伍在管理社区、服务居民上存在的问题进行分析，研究提出了一些对策和建议。
一、社区基层管理人才队伍的现状及存在问题
济南市W街道管辖覆盖区域面积为6.25万平方公里，常住人口约9万人，下辖11个社区居委会，从居民类型与楼院分布上，社区可分为单位宿舍楼院区、高档封闭式住宅区、回迁户开放式楼院区等多种类型。由于居民需求各异，社区在针对居民开展的管理与服务内容上呈现出不同的特点。
现有社区管理与服务人才队伍，由居委会、物业公司、社区民警、楼（院）组长、社区志愿者五部分构成，目前，W街道共有居委会工作人员、物业公司联络员、楼（院）组长、社区志愿者共916名。据调查统计，社区管理人才队伍中退休人员、单位宿舍管理员、家委会负责人、下岗职工、低保户827人，占总数90.3%。人才队伍中年龄40岁以下92人，40岁以上823人，占总人数89.9%,其中60岁以上468人。近年来，通过社区工作者等专业人才的培养，区级政府对基层管理人才队伍建设加大资金投入，向社会大学毕业生广泛招聘，吸纳了一批有专业技能、有工作热情、有服务意识的大学毕业生，共同参与到社会公益服务中来，W街道现有大学生公益岗26人，达到了每社区配备2名-5人的标准，使社区工作者的年龄结构、文化素质、管理水平得到了优化和提升，但随着城市社会管理重心的下移，社区管理人才队伍仍存在一些问题。
1、社区管理人才队伍结构不合理，后备力量薄弱。
从人员结构数据看来，社区队伍多为退休人员、宿舍管理员、下岗职工，社区工作力量来源不足，人员年龄较大、文化层次较低，新生力量稀缺，整支队伍缺少干事创业的朝气和热情。社区队伍的职业成长受制约，社会对社区的认知程度不高，尤其年轻人对社区工作的认识存在偏差，影响了队伍综合素质的提高，制约了社区建设和社区管理服务工作的深化和拓展，削弱了社区工作的创新力、发展力。
2、社区缺乏有效的人才激励机制。
社区近800名基干队伍中，仅有和平路、文化东路、中创开元山庄、清华园4个社区的70名基干人员拥有固定收入，楼（院）长、志愿者等人才队伍完全是义务性劳务付出，对社区工作没有任何工作补贴情况。同时，作为民主自治机构，社区承接了大量行政工作，多数进社区部门，只是布置工作，没有落实“权随责走、费随事转”，每个社区还普遍存在行政性摊派现象。社区工作人员的地位、待遇相对较低，更没有相应的激励措施，使得社区工作没有连续性，人才队伍得不到稳定发展，不利于调动积极性。
3、社区队伍职业化水平较低，缺乏系统化、规范化、制度化培训。
显然，由退休人员、单位宿舍管理员、下岗职工、低保户、理家人员等构成的基干队伍文化水平有限，知识结构单一，党组织建设理论缺乏，做起工作来容易出现有闯劲无创新，不易出亮点、出典型。对社区队伍的日常业务培训教育需要跟上社区党建形势的需要，管理、监督的不到位易出现工作被动、方法简单等问题，使社区党建停留在一般化、常规性工作上。
二、存在问题原因分析
1、选聘任用的渠道相对单一。
在体制上，目前社区既不是城市基层的行政机构，也没有真正成为具有自治能力的社会组织，社区工作岗位的社会地位边缘化。同时，社区工作岗位仍未能引起社会足够的重视，甚至成为解决失业人员再就业的一个重要场所。社区工作没有被当成岗位面向社会，造成社会对社区管理服务岗位的认识不深，存在偏见。其次，受传统基层骨干队伍选任管理体制的制约，导致了基骨队伍的选用上存在高层次人才流入难的问题。
2、对社区人员考评激励的措施不足。
社区工作事务繁杂，工作要求较高、难度较大、待遇较低。经费不足，没有针对管理服务人员队伍的任何专项补贴，使得从事社区工作完全成为义务奉献，工作上的付出和回报比例失衡，社区基干队伍服务水平参差不齐。在职业发展的路径上，缺乏向上发展机会，职务晋升的道路阻隔，影响了社区基干队伍工作积极性，社区岗位吸引力不足。
3、科学化社区管理和服务技能培训开展的不够。
社区管理和服务人才队伍多为退休人员、下岗职工，文化层次水平较低，很多在社区工作了十几年甚至几十年都未受过正规培训。由于知识更新缓慢，工作水平难以提高，绝大多数社区工作的开展一靠上级指导、二凭传统经验，创新的力度和空间受到很大限制。上级部门多是下任务、提要求、要成果，对社区基干队伍的教育、培养、管理、监督不够。
三、对策研究及建议
1、通过健全的队伍保障机制增进工作积极性。
建立可靠的社区工作经费保障机制，制定出台社区管理和服务人才队伍的薪酬、绩效考评体系，建立合理的薪酬制度，采取学历、资历、资格、业绩、岗位等多种指标相结合的方案，“以岗定薪、以绩定奖、按劳取酬”。设立绩效工资与工作成绩、社区满意度以及工作考核情况挂钩，并形成工资自然增长机制。切实改善社区骨干队伍的工资收入、工作补贴、福利待遇和工作条件，规范其养老和医疗保险等保障机制。
2、通过系统的人才培养机制增强岗位吸引力。
有计划的组织制定专门针对社区骨干队伍的培训课程，并组织师资力量根据不同层次、因人制宜地对社区干部进行定期培训。形式上，可以采取长短结合、业余与脱产结合、普训与专训结合等；内容上，以社区管理和服务技能为主，可以包含心理、经济、文化、法律和业务等多方面知识。进一步发挥居委会工作人员老人对新人的“传、帮、带”作用，提升社区人才队伍综合管理素质、服务知识、业务水平以及应对各类突发性事件的能力。加强社区平台建设，对进入社区工作的大学毕业生实行跟踪培养，尽量安排在重要岗位锻炼，通过事务性、实务性培养锻炼工作能力，有针对性地组织其参与社区中心工作，参与急难险重工作，通过系统教育培训，形成一支数量充足、素质较高的社区后备管理人才队伍。
3、建立有效的发展规划机制增强社区职业发展面。
努力开辟社区人才的成长通道，保证社区人才队伍“引进—培养—使用”的连续性。建立考核提拔机制，努力提高社区工作者的政治待遇。由街道负责统筹管理，每年一次评选出10-20名优秀社区管理和服务人员，特别对成绩突出的居委会工作人员、物业代表、楼院组长、志愿者予以表彰奖励。对服务期满经考核优秀的社区公益岗，列入居委会主任和重要管理岗位的后备人选管理。对从事社区工作一定年限且表现优秀者，通过降低门槛，参照公务员、事业干部招录的方式，破格提拔、任用，打通社区干部上升空间，对考核不合格者及时予以解聘，真正做到社区工作者队伍的“进出口”畅通，通过多种有效手段吸引更多的优秀人才，尤其是年轻工作者加入到社区队伍中来。