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摘要：高职院校的教师一直是国内教育的一大讨论热点，面对着国内的经济转型的现状下，我们必须在教育角度上积极响应国家的号召，提高职业教育的水平，然而国内职业院校的高职教师水平参差不齐，职校教师的频繁跳槽和得过且过是阻碍高职高职院校发展的重要原因之一。本文在研究国内外高职院校发展路程的基础之上，通过调查问卷以及统计分析以后，深入分析高职老师毫无生涯规划的原因，并针对性的提出一些建设性的意见，供高职院校以及高职老师做参考，希望能提高国内高职院校的发展水平。
关键词：高职院校；青年教师；生涯规划
一、高职院校教师职业生涯的国内外研究现状
目前世界上很多国家都把教师的在职进修作为教师继续教育的重要组成部分之一，贯穿于教师职业生涯的整个始终，形成教师终身教育的一套培养体系。在英国，所有在职的教师都要定期接受在职培训；在日本，有专门的学历教育学校，培训学校的在职教师进一步提高其学历。中國大陆地区以前对教师的职业生涯规划主要集中在中小学教师的成长与发展方面，能够站在教师的专业发展的角度去探讨教师职业生涯发展的文章相对还比较缺乏，其中对于高校教师职业生涯规划的研究更是少之又少。
二、高职院校青年教师职业生涯发展存在的问题
目前在我国，由于高等职业教育发展的历史不久，但我国高职学院发展的规模却在不断迅速扩大，给高职院校的教师发展带来了很多问题，主要表现在以下几个方面：
（1）高职教育以就业为导向的办学模式增加了基础课教师的工作压力，有的学校只重视专业课程，而忽视基础课程，甚至缩减或者取消某些基础课程，导致基础课教师被边缘化。因为长期得不到重视，基础课部教师缺少归属感，当这些长期压抑在心里的缺陷和困扰无法解决时，就容易沉迷下去，消极工作。
（2）普遍的高职基础课教师职业倦怠现象，自我提高动力不足。
因为高职教育面对的学生大多是被应试教育淘汰的学生，他们或者没有考上大学，或者没有考上高中，在学习上普遍都缺乏积极性和主动性，并且学习态度也存在问题。
三、高职院青年教师职业生涯发展问题的成因分析
3.1专业的不断调整影响了教师的职业适应和能力的发展。
高职院要适应社会的需求，而随着社会经济的高速发展，高职院也需要不断调整的专业的开设。不论是调整专业还是开设一个新型专业都需要原有的教师要么去学习新的专业知识，要么调整工作岗位，要么去担任行政岗位，要么从事大学生的思想政治工作，甚至跳槽。无论选择哪一种，对于一个高职院校的教师，都是一个艰巨的任务。
3.2高职院校教师科研能力和成果不够突出，成为评定职称的瓶颈。
高职院校基础课教师自身在科研的基本素质、申报科研课题的机会、科研的工作环境等方面和本科院校本来就存在着较大的差距，因而在搞好科研工作、取得科研成绩、发表科研论文等方面存在着一定的难度。
3.3缺乏有效的激勵机制。
高职院校对教师缺乏一整套完备的激励机制，特别是对基础课教师的激励不够。容易忽略对基础课教师的年龄、心理、心理需求、职业理想等多方面的差异化分析，同时随着职业生涯发展的不同阶段以及生活条件的变化，教师的个人需要会发生一些本质的变化。高职学院如果不能建立多交叉多维度的激励机制体系，再加上单一化、无序化的激励手段，都容易造成教师进取动力的缺失。
四、职业生涯发展策略规划
4.1确立与职业生涯管理相适应的观念、目标
高校组织应当转变思想，统一认识，将高校教师管理的目标从仅关注学校的利益与发展向既关注学校的利益又注重高校教师的全面发展转变；将高校组织的管理风格从“以工作为中心”向着“以人为中心”转变；将高校教师的管理理念从静态的、间断的、不系统的传统人事管理向动态的、连续的、系统的职业生涯管理转变；将教师的管理从事务性的、例行性的活动提高到组织战略性管理活动的高度。
4.2以教师个人、高校组织与社会的共同协调发展为最终目标。
职业生涯发展是一个个人与组织之间相互选择与契合的过程。它并非是完全随机的，而是使个人的需要与组织需要相匹配的适应的过程，是双方各自做出努力以使个人的职业与组织的需要相符的过程。高校组织必须鼓励并帮助教师个人完善和实现自己的个人目标，同时又要设法引导这种个人目标与组织的需要相匹配。
4.3建立与职业生涯管理相适应的高校组织文化。
组织文化是“某一特定组织所独有的、为所有组织成员共同持有的价值、信念、规范、基本假设与行为形态的综合体系。组织文化通常可以通过组织内精神、制度、物质等多方面的要素表现出来，如组织的理念、建立教师培训体系。
4.4强化职业生涯阶段管理
鉴于职业生涯管理是一项专业性很强的系统工程，因此，对于职业生涯管理实施方略的研究仅仅为我们提供了一种工具与手段，至于这些工具和手段适合在什么时候、什么情况下运用则需要根据高校教师所处的不同职业生涯阶段进行细致而深入的讨论。对于教师职业生涯发展阶段的研究经历了一个由点到面，从单维到多维，单一方法到多种方法，研究成果不断超越。
五、总结
高职毕业生职业素质的现状与社会需求匹配度并不高，高职毕业生综合素质的提升己成为用人单位密切关注的问题，培养和提高高职毕业生综合素质，提升其适应社会的能力，己成为职业教育人才培养目标的重要内容。而在高职院校中，肩负素质教育重任的是公共基础课教师，他们不仅承担着学生基础知识、基本技能的培养，还与学生职业技能的形成、就业竞争力的提高紧密相关，承担着打造学生人文科学素养、身心素质等可持续发展能力的重要任务。加强高职院校公共基础课教师队伍建设，在培养学生具有良好的职业素质方而发挥着重要的基础性作用。因此，加强高职院校基础课师资队伍建设，是培养高质量高职人才、传承“工匠精神”的必然要求。
参考文献：
[1]蒋玉梅.大学英语教师的职业发展现状及影响因素分析[J].中国外语，2012（7）
[2]梁海丽.提升高职院校教师职业生涯管理探讨——以广西几所高职院校调研为例[J].轻工科技， 2013.12
[3]彭颖.高校教师职业倦怠研究[D].长沙：湖南大学，2012 （II）
[4]杨金石.高职院校教师职业生涯管理实证的研究[J] .黑龙江高教研究，2010 （05） ： 94-96
关键词：高职院校；青年教师；生涯规划
一、高职院校教师职业生涯的国内外研究现状
目前世界上很多国家都把教师的在职进修作为教师继续教育的重要组成部分之一，贯穿于教师职业生涯的整个始终，形成教师终身教育的一套培养体系。在英国，所有在职的教师都要定期接受在职培训；在日本，有专门的学历教育学校，培训学校的在职教师进一步提高其学历。中國大陆地区以前对教师的职业生涯规划主要集中在中小学教师的成长与发展方面，能够站在教师的专业发展的角度去探讨教师职业生涯发展的文章相对还比较缺乏，其中对于高校教师职业生涯规划的研究更是少之又少。
二、高职院校青年教师职业生涯发展存在的问题
目前在我国，由于高等职业教育发展的历史不久，但我国高职学院发展的规模却在不断迅速扩大，给高职院校的教师发展带来了很多问题，主要表现在以下几个方面：
（1）高职教育以就业为导向的办学模式增加了基础课教师的工作压力，有的学校只重视专业课程，而忽视基础课程，甚至缩减或者取消某些基础课程，导致基础课教师被边缘化。因为长期得不到重视，基础课部教师缺少归属感，当这些长期压抑在心里的缺陷和困扰无法解决时，就容易沉迷下去，消极工作。
（2）普遍的高职基础课教师职业倦怠现象，自我提高动力不足。
因为高职教育面对的学生大多是被应试教育淘汰的学生，他们或者没有考上大学，或者没有考上高中，在学习上普遍都缺乏积极性和主动性，并且学习态度也存在问题。
三、高职院青年教师职业生涯发展问题的成因分析
3.1专业的不断调整影响了教师的职业适应和能力的发展。
高职院要适应社会的需求，而随着社会经济的高速发展，高职院也需要不断调整的专业的开设。不论是调整专业还是开设一个新型专业都需要原有的教师要么去学习新的专业知识，要么调整工作岗位，要么去担任行政岗位，要么从事大学生的思想政治工作，甚至跳槽。无论选择哪一种，对于一个高职院校的教师，都是一个艰巨的任务。
3.2高职院校教师科研能力和成果不够突出，成为评定职称的瓶颈。
高职院校基础课教师自身在科研的基本素质、申报科研课题的机会、科研的工作环境等方面和本科院校本来就存在着较大的差距，因而在搞好科研工作、取得科研成绩、发表科研论文等方面存在着一定的难度。
3.3缺乏有效的激勵机制。
高职院校对教师缺乏一整套完备的激励机制，特别是对基础课教师的激励不够。容易忽略对基础课教师的年龄、心理、心理需求、职业理想等多方面的差异化分析，同时随着职业生涯发展的不同阶段以及生活条件的变化，教师的个人需要会发生一些本质的变化。高职学院如果不能建立多交叉多维度的激励机制体系，再加上单一化、无序化的激励手段，都容易造成教师进取动力的缺失。
四、职业生涯发展策略规划
4.1确立与职业生涯管理相适应的观念、目标
高校组织应当转变思想，统一认识，将高校教师管理的目标从仅关注学校的利益与发展向既关注学校的利益又注重高校教师的全面发展转变；将高校组织的管理风格从“以工作为中心”向着“以人为中心”转变；将高校教师的管理理念从静态的、间断的、不系统的传统人事管理向动态的、连续的、系统的职业生涯管理转变；将教师的管理从事务性的、例行性的活动提高到组织战略性管理活动的高度。
4.2以教师个人、高校组织与社会的共同协调发展为最终目标。
职业生涯发展是一个个人与组织之间相互选择与契合的过程。它并非是完全随机的，而是使个人的需要与组织需要相匹配的适应的过程，是双方各自做出努力以使个人的职业与组织的需要相符的过程。高校组织必须鼓励并帮助教师个人完善和实现自己的个人目标，同时又要设法引导这种个人目标与组织的需要相匹配。
4.3建立与职业生涯管理相适应的高校组织文化。
组织文化是“某一特定组织所独有的、为所有组织成员共同持有的价值、信念、规范、基本假设与行为形态的综合体系。组织文化通常可以通过组织内精神、制度、物质等多方面的要素表现出来，如组织的理念、建立教师培训体系。
4.4强化职业生涯阶段管理
鉴于职业生涯管理是一项专业性很强的系统工程，因此，对于职业生涯管理实施方略的研究仅仅为我们提供了一种工具与手段，至于这些工具和手段适合在什么时候、什么情况下运用则需要根据高校教师所处的不同职业生涯阶段进行细致而深入的讨论。对于教师职业生涯发展阶段的研究经历了一个由点到面，从单维到多维，单一方法到多种方法，研究成果不断超越。
五、总结
高职毕业生职业素质的现状与社会需求匹配度并不高，高职毕业生综合素质的提升己成为用人单位密切关注的问题，培养和提高高职毕业生综合素质，提升其适应社会的能力，己成为职业教育人才培养目标的重要内容。而在高职院校中，肩负素质教育重任的是公共基础课教师，他们不仅承担着学生基础知识、基本技能的培养，还与学生职业技能的形成、就业竞争力的提高紧密相关，承担着打造学生人文科学素养、身心素质等可持续发展能力的重要任务。加强高职院校公共基础课教师队伍建设，在培养学生具有良好的职业素质方而发挥着重要的基础性作用。因此，加强高职院校基础课师资队伍建设，是培养高质量高职人才、传承“工匠精神”的必然要求。
参考文献：
[1]蒋玉梅.大学英语教师的职业发展现状及影响因素分析[J].中国外语，2012（7）
[2]梁海丽.提升高职院校教师职业生涯管理探讨——以广西几所高职院校调研为例[J].轻工科技， 2013.12
[3]彭颖.高校教师职业倦怠研究[D].长沙：湖南大学，2012 （II）
[4]杨金石.高职院校教师职业生涯管理实证的研究[J] .黑龙江高教研究，2010 （05） ： 94-96