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摘要：当前，随着传统产业增速逐步放缓，产能过剩加剧，市场竞争日趋激烈，宏观经济充满复杂性、严峻性和不确定性。作为煤炭企业，煤炭价格下滑明显，其他支柱产业持续低迷，利润整体下降，企业经营困难增大。本文从企业人力资源管理入手，找准人力资源管理的着力点，分析人力资源方面应对严峻形势的策略，实现人力资源管理与企业目标的有机融合。
关键词：煤炭企业人力资源策略
面对复杂严峻的经济形势，兖矿集团有限公司领导审时度势，立足当前，着眼长远，以主动作为的心态积极应对化解困难，出台了“十项断然措施”以应对当前危机，在矿区职工树牢了“人人都是经营者、岗位都是利润源”的理念，实现了“由企业发工资”向“依靠效益挣工资”的转变。在“十项断然措施”内容中，有五项涉及到人力资源管理，可见全面强化人力资源管理在企业安全生产、经营管理中有着十分重要的作用。
1 规范薪酬支付行为，薪酬水平与企业效益挂钩
近年来，煤炭市场价格呈现不断下滑趋势，而企业人工成本、材料成本不断上升，为了有效解决成本倒挂的问题，集团公司采取了降薪的措施。在工资总额降低的情况下，如何抓好工资总额的分配，调动和促进职工安全生产的积极性和创造性是人力资源管理需要研究的重要课题。
1.1 坚持宏观调控，加强工资总额全面预算。集团公司下拨工资指标时，依据季度主要经济指标预算，锁定季度工资总额，实行增人不增资，减人不减资政策，在此基础上同时实行利润和商品煤完全成本挂钩考核。作为基层单位应该做好以下几方面的工作：一是要进一步强化工资总额的全面预算管理。根据公司下拨工资总额，按照分阶段调控的原则按计划有步骤地使用好资金，确保工资总额不超发，“批发报”三统一；对预算经济指标完成情况、工资预算执行情况、人员增减情况等进行动态分析，对工资总额预算执行偏差较大的，及时预警并采取应对措施，确保工资预算执行到位。二是要严格按照计件单价结算区队的工资，对单项工程严格控制，按照劳动定额结算单项工程工资。三是继续坚持月度工资平衡制度，强化各专业工资水平的调控管理，确保各专业工资水平维持在年初测算的水平。在降工资的情况下，先降领导干部工资，再降机关工作人员工资。
1.2 深入推进全员业绩考核，职工收入与企业效益、劳动成果挂钩。在企业生产经营困难的形势下，开展好全员业绩考核是企业深化目标管理、提高经济运行质量、提升企业管理水平的重要举措。建立健全全员绩效考核体系，能够全面、客观、公正、准确地考核员工履行职责、完成任务的情况，从而最大限度地整合企业人力资源，调动各部门员工的积极性，提高工作效率，达到激活企业生产力的目的。一是要加大部门考核和岗位考核的力度，严格根据劳动成果支付工资；二是健全机关绩效考核办法，机关人员工资收入与单位经济效益挂钩，与部门绩效和岗位业绩考核结果挂钩，体现联职、联责、联效、联薪。三是要加大对考核结果的应用，部门绩效与部门工资总额挂钩，与部门评先树优挂钩，岗位绩效作为岗位培训、使用、职级升降和支付报酬的依据。
1.3 规范薪酬发放行为，严格按政策支付工资。一是要逐条梳理各项薪酬支付政策，对执行不规范规范后执行； 二是要取消没有政策依据的地面班中餐及各类现金、物资福利；三是在工资总额不足的情况下，取消机关人员的单项奖励，评选业务先进时，只表彰不奖励。
2 实施减人增效，降低人工成本
实施减员增效，合理控制员工总量，是企业降低人工成本、实现增收节支的有效措施，也是人力资源管理工作的一项重要任务。
2.1 加强劳动纪律管理，清理长期离岗人员。一是要完善员工考勤管理办法，严格事假、病假审批程序。员工请事假，1年内连续不得超过30天，累计不超过60天，休事假未按时销假返岗上班的，按旷工处理；员工请病假，必须到单位指定的医院（医务室）开具病情诊断证明和病假证明，经所在单位（区队、科室）、人力资源部门审查批准。虚造事由、开人情事病假条，泡事假、病假的，追究当事人和有关管理部门责任。二是要完善信息化考勤系统，发挥信息系统监督预警功能，加强各级机关和后勤服务人员信息化考勤管理，按规定认真、准确记录考勤情况，妥善保管考勤记录，杜绝代人考勤、找人替班现象，禁止在岗从事个体经营活动。存在弄虚作假、虚报考勤、替班现象的，一经查实追究区队（车间、部门）负责人和单位责任人的责任。三是要强化劳动合同期考核，对劳动合同履行情况进行预警提示和动态监控，严格按照劳动合同法规终止、解除劳动合同。
2.2 规范劳动用工管理，清退非在册用工。一些煤炭企业由于历史遗留原因使用着劳务派遣员工或劳务外包队，劳务费用也是一项不小的支出。在当前形势下，为了控制劳务费用，应建立起逐步清退机制，减少非在册用工。一是要加强劳动定员管理。超定员的单位原则上不准使用非在册人员、劳务分包队伍。单位确需使用的，需制订用工计划，标明使用的原因及工作内容、使用人数、使用期限、劳务费标准等有关内容，报上级人力资源部门批准同意后方可使用。二是要明确清退目标。根据单位使用的非在册用工人数，制定清理计划，明确清退期限，确保非在册用工使用人数逐步下降。三是落实清退责任。对清理规范措施不力，不能按时完成清理目标任务的单位予以通报，对虚报瞒报的进行责任追究，按照清退指标，每少清退1 人，对党政主要负责人和人资、财务部门负责人进行经济处罚。
2.3 优化劳动组织结构，合理配置人力资源。要全面分析各单位的人力资源状况，按照定员标准进行合理配置，促进劳动生产率的进一步提高。在确保安全生产的前提下，要按照“一人多技”、“一专多能”和“精简高效”的原则，提倡岗位兼、并、代，进行人员配置优化，杜绝人浮于事、工时利用率差的现象。做好内部人员调剂，优化人力资源结构，科学配置岗位人员，在不新增人员的情况下保障安全生产的需要。
2.4 积极争取上级政策，促进企业正常减员。一是要做好因病完全丧失劳动能力职工的退休、退职工作，对长期病假不能履行劳动合同义务的职工，单位要积极组织鉴定、初审，符合因病提前退休、退职的人员，按规定申报办理病退、退职手续。二是要准确掌握从事特殊工种工作员工的基本信息，引导符合提前退休条件的员工递写提前退休申请，从而促进企业正常减员。
3 强化职工全员培训，提升职工队伍整体素质
井下职工由于繁重的体力劳动，主动学习的积极性不高，文化水平和职业技能水平普遍较低，从而制约了劳动生产效率的进一步提升。要通过开展扎实全员培训，提高一线职工的安全意识和岗位意识，促进职工队伍整体素质提升，实现安全自我管控和劳动生产效率的双突破。要加大职业技能鉴定培训力度，通过考试培训，进一步提高职工队伍的技能结构和现场操作能力，调动职工学业务、学技术的积极性和主动性。要加大各级安全管理人员和特种作业人员的培训，按照“干什么培训什么”的原则，全面掌握岗位必知必会知识，提高培训的针对性和实效性。要通过治理“庸懒散”行为，实现劳动纪律明显好转，工作作风明显改进，工作效率明显提升，工程质量明显提高，矿井安全周期不断延长。当然，要扭转当前被动局面，实现逆势突破并不是一朝一夕、一蹴而就能实现的，各级组织和领导干部要充分认识到严峻形势的长期性和复杂性，牢固树立艰苦奋斗、过紧日子的思想，做到认识危机、直面危机，利用好危机之机。除了在人力资源方面加强管理外，在财务管理、物资供应管理、项目投资管理、效能监察等方面也需要采取富有成效的措施。各级组织要坚持分工负责的原则，明确工作责任，分解落实目标，细化工作措施，限定工作时限，以勇于破釜沉舟的决心，敢于背水一战的气势，夺取度危求进新成效，开创各项工作新局面。
参考文献：
[1]李彦芳，田兴举，孙孟彦.以人为本的人力资源管理模式研究[J].价值工程，2011(21).
[2]项鹏.对我国人力资源管理发展趋势的几点研究[J].价值工程，2010(18).
[3]于心齐.浅谈新经济下的人力资源管理创新[J].价值工程，2011(14).
关键词：煤炭企业人力资源策略
面对复杂严峻的经济形势，兖矿集团有限公司领导审时度势，立足当前，着眼长远，以主动作为的心态积极应对化解困难，出台了“十项断然措施”以应对当前危机，在矿区职工树牢了“人人都是经营者、岗位都是利润源”的理念，实现了“由企业发工资”向“依靠效益挣工资”的转变。在“十项断然措施”内容中，有五项涉及到人力资源管理，可见全面强化人力资源管理在企业安全生产、经营管理中有着十分重要的作用。
1 规范薪酬支付行为，薪酬水平与企业效益挂钩
近年来，煤炭市场价格呈现不断下滑趋势，而企业人工成本、材料成本不断上升，为了有效解决成本倒挂的问题，集团公司采取了降薪的措施。在工资总额降低的情况下，如何抓好工资总额的分配，调动和促进职工安全生产的积极性和创造性是人力资源管理需要研究的重要课题。
1.1 坚持宏观调控，加强工资总额全面预算。集团公司下拨工资指标时，依据季度主要经济指标预算，锁定季度工资总额，实行增人不增资，减人不减资政策，在此基础上同时实行利润和商品煤完全成本挂钩考核。作为基层单位应该做好以下几方面的工作：一是要进一步强化工资总额的全面预算管理。根据公司下拨工资总额，按照分阶段调控的原则按计划有步骤地使用好资金，确保工资总额不超发，“批发报”三统一；对预算经济指标完成情况、工资预算执行情况、人员增减情况等进行动态分析，对工资总额预算执行偏差较大的，及时预警并采取应对措施，确保工资预算执行到位。二是要严格按照计件单价结算区队的工资，对单项工程严格控制，按照劳动定额结算单项工程工资。三是继续坚持月度工资平衡制度，强化各专业工资水平的调控管理，确保各专业工资水平维持在年初测算的水平。在降工资的情况下，先降领导干部工资，再降机关工作人员工资。
1.2 深入推进全员业绩考核，职工收入与企业效益、劳动成果挂钩。在企业生产经营困难的形势下，开展好全员业绩考核是企业深化目标管理、提高经济运行质量、提升企业管理水平的重要举措。建立健全全员绩效考核体系，能够全面、客观、公正、准确地考核员工履行职责、完成任务的情况，从而最大限度地整合企业人力资源，调动各部门员工的积极性，提高工作效率，达到激活企业生产力的目的。一是要加大部门考核和岗位考核的力度，严格根据劳动成果支付工资；二是健全机关绩效考核办法，机关人员工资收入与单位经济效益挂钩，与部门绩效和岗位业绩考核结果挂钩，体现联职、联责、联效、联薪。三是要加大对考核结果的应用，部门绩效与部门工资总额挂钩，与部门评先树优挂钩，岗位绩效作为岗位培训、使用、职级升降和支付报酬的依据。
1.3 规范薪酬发放行为，严格按政策支付工资。一是要逐条梳理各项薪酬支付政策，对执行不规范规范后执行； 二是要取消没有政策依据的地面班中餐及各类现金、物资福利；三是在工资总额不足的情况下，取消机关人员的单项奖励，评选业务先进时，只表彰不奖励。
2 实施减人增效，降低人工成本
实施减员增效，合理控制员工总量，是企业降低人工成本、实现增收节支的有效措施，也是人力资源管理工作的一项重要任务。
2.1 加强劳动纪律管理，清理长期离岗人员。一是要完善员工考勤管理办法，严格事假、病假审批程序。员工请事假，1年内连续不得超过30天，累计不超过60天，休事假未按时销假返岗上班的，按旷工处理；员工请病假，必须到单位指定的医院（医务室）开具病情诊断证明和病假证明，经所在单位（区队、科室）、人力资源部门审查批准。虚造事由、开人情事病假条，泡事假、病假的，追究当事人和有关管理部门责任。二是要完善信息化考勤系统，发挥信息系统监督预警功能，加强各级机关和后勤服务人员信息化考勤管理，按规定认真、准确记录考勤情况，妥善保管考勤记录，杜绝代人考勤、找人替班现象，禁止在岗从事个体经营活动。存在弄虚作假、虚报考勤、替班现象的，一经查实追究区队（车间、部门）负责人和单位责任人的责任。三是要强化劳动合同期考核，对劳动合同履行情况进行预警提示和动态监控，严格按照劳动合同法规终止、解除劳动合同。
2.2 规范劳动用工管理，清退非在册用工。一些煤炭企业由于历史遗留原因使用着劳务派遣员工或劳务外包队，劳务费用也是一项不小的支出。在当前形势下，为了控制劳务费用，应建立起逐步清退机制，减少非在册用工。一是要加强劳动定员管理。超定员的单位原则上不准使用非在册人员、劳务分包队伍。单位确需使用的，需制订用工计划，标明使用的原因及工作内容、使用人数、使用期限、劳务费标准等有关内容，报上级人力资源部门批准同意后方可使用。二是要明确清退目标。根据单位使用的非在册用工人数，制定清理计划，明确清退期限，确保非在册用工使用人数逐步下降。三是落实清退责任。对清理规范措施不力，不能按时完成清理目标任务的单位予以通报，对虚报瞒报的进行责任追究，按照清退指标，每少清退1 人，对党政主要负责人和人资、财务部门负责人进行经济处罚。
2.3 优化劳动组织结构，合理配置人力资源。要全面分析各单位的人力资源状况，按照定员标准进行合理配置，促进劳动生产率的进一步提高。在确保安全生产的前提下，要按照“一人多技”、“一专多能”和“精简高效”的原则，提倡岗位兼、并、代，进行人员配置优化，杜绝人浮于事、工时利用率差的现象。做好内部人员调剂，优化人力资源结构，科学配置岗位人员，在不新增人员的情况下保障安全生产的需要。
2.4 积极争取上级政策，促进企业正常减员。一是要做好因病完全丧失劳动能力职工的退休、退职工作，对长期病假不能履行劳动合同义务的职工，单位要积极组织鉴定、初审，符合因病提前退休、退职的人员，按规定申报办理病退、退职手续。二是要准确掌握从事特殊工种工作员工的基本信息，引导符合提前退休条件的员工递写提前退休申请，从而促进企业正常减员。
3 强化职工全员培训，提升职工队伍整体素质
井下职工由于繁重的体力劳动，主动学习的积极性不高，文化水平和职业技能水平普遍较低，从而制约了劳动生产效率的进一步提升。要通过开展扎实全员培训，提高一线职工的安全意识和岗位意识，促进职工队伍整体素质提升，实现安全自我管控和劳动生产效率的双突破。要加大职业技能鉴定培训力度，通过考试培训，进一步提高职工队伍的技能结构和现场操作能力，调动职工学业务、学技术的积极性和主动性。要加大各级安全管理人员和特种作业人员的培训，按照“干什么培训什么”的原则，全面掌握岗位必知必会知识，提高培训的针对性和实效性。要通过治理“庸懒散”行为，实现劳动纪律明显好转，工作作风明显改进，工作效率明显提升，工程质量明显提高，矿井安全周期不断延长。当然，要扭转当前被动局面，实现逆势突破并不是一朝一夕、一蹴而就能实现的，各级组织和领导干部要充分认识到严峻形势的长期性和复杂性，牢固树立艰苦奋斗、过紧日子的思想，做到认识危机、直面危机，利用好危机之机。除了在人力资源方面加强管理外，在财务管理、物资供应管理、项目投资管理、效能监察等方面也需要采取富有成效的措施。各级组织要坚持分工负责的原则，明确工作责任，分解落实目标，细化工作措施，限定工作时限，以勇于破釜沉舟的决心，敢于背水一战的气势，夺取度危求进新成效，开创各项工作新局面。
参考文献：
[1]李彦芳，田兴举，孙孟彦.以人为本的人力资源管理模式研究[J].价值工程，2011(21).
[2]项鹏.对我国人力资源管理发展趋势的几点研究[J].价值工程，2010(18).
[3]于心齐.浅谈新经济下的人力资源管理创新[J].价值工程，2011(14).